農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀分析及路徑選擇

彭小曼

黨的十九大報(bào)告指出：“加強(qiáng)農(nóng)村基層基礎(chǔ)工作，健全自治、法治、德治相結(jié)合的鄉(xiāng)村治理體系。培養(yǎng)造就一支懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民的“三農(nóng)”工作隊(duì)伍。”要求始終把解決好“三農(nóng)”問題作為全黨工作重中之重。農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍作為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的生力軍，對(duì)于強(qiáng)化黨的基層執(zhí)政能力，推進(jìn)基層治理能力現(xiàn)代化，推動(dòng)農(nóng)村改革發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。然而，在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略推進(jìn)過程中，我國(guó)農(nóng)村改革發(fā)展過程中人才缺乏、后繼乏人、隊(duì)伍不穩(wěn)等問題逐漸凸顯，如何建設(shè)一支選得出、引得回、用得好、留得住的基層本土干部人才隊(duì)伍成為農(nóng)村改革發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)的意義

農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍最大的優(yōu)勢(shì)就在于“本土”，他們來自農(nóng)村、熟悉農(nóng)村、與農(nóng)民有著深厚的感情，但與普通的農(nóng)村人不同的是，他們有過“外出”經(jīng)歷，有著較好的受教育水平，同時(shí)能夠領(lǐng)會(huì)政府在農(nóng)村政治經(jīng)濟(jì)改革中的相關(guān)政策意圖，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為較強(qiáng)的執(zhí)行力。可以說農(nóng)村基層本土干部人才是開展扶貧攻堅(jiān)工作、實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)目標(biāo)的中堅(jiān)力量。

（一）穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍的關(guān)鍵之策

農(nóng)村干部隊(duì)伍的穩(wěn)定性，一直是基層農(nóng)村干部隊(duì)伍面臨的不可忽視的挑戰(zhàn)。隨著近年來城市化進(jìn)程的加快，大量青壯年勞動(dòng)力外出打工，優(yōu)秀的農(nóng)村青年人才通過考學(xué)、參軍等方式融入城市化進(jìn)程，導(dǎo)致一些優(yōu)秀農(nóng)村干部本來就十分缺乏的村落，面臨無人可選的尷尬局面；盡管近年來，隨著大學(xué)生村官考錄政策的實(shí)施，有相當(dāng)一部分高校畢業(yè)生選擇在家鄉(xiāng)以外的地區(qū)參與基層行政治理工作，然而由于各種原因，外地大學(xué)生村官的穩(wěn)定性一直不強(qiáng)，有些地方甚至出現(xiàn)了村干部中途“撂挑子”的情況，導(dǎo)致農(nóng)村干部隊(duì)伍較為散亂。

針對(duì)這一狀況，農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)將成為解決這一困境的關(guān)鍵之策。農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍中的“本土”主要指戶籍在本村本地、原戶籍在本村本地或戶籍雖不在本村本地但長(zhǎng)期在本村本地生活的情況。這類干部往往熟悉本地農(nóng)村情況、具有較深的地方情結(jié)，而且他們生活在自己熟知的熟人社會(huì)中，在當(dāng)?shù)赜兄S富的本地資源，與本地老百姓形成了同生共長(zhǎng)的依存關(guān)系。因此，農(nóng)村基層本土干部隊(duì)伍將真正緩解當(dāng)前農(nóng)村中存在的村干部穩(wěn)定性不強(qiáng)的問題，是一支扎根農(nóng)村、“不走的工作隊(duì)”。

（二）推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的得力之策

長(zhǎng)期以來，我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展較慢，而制約我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)最為嚴(yán)重的問題就是人力資源問題。農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的金鑰匙。本土干部隊(duì)伍人才往往懂專業(yè)、會(huì)技術(shù)、能經(jīng)營(yíng)，本身就是致富能手。將經(jīng)濟(jì)發(fā)展與行政治理相結(jié)合，讓原本就是致富能手的他們，以村兩委班子為平臺(tái)，發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，在更廣闊的平臺(tái)帶領(lǐng)普通老百姓共同致富。農(nóng)村基層本土干部人才推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展有兩方面的優(yōu)勢(shì)：一方面，作為當(dāng)?shù)厝恕⑼迦耍就粮刹颗c當(dāng)?shù)厝罕姼走_(dá)成共識(shí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為帶領(lǐng)老百姓干事創(chuàng)業(yè)的進(jìn)取心、責(zé)任感；另一方面，作為本土人，農(nóng)村基層本土干部人才在當(dāng)?shù)馗拥貧猓菀椎玫疆?dāng)?shù)厝罕姷膿碜o(hù)和支持。

（三）夯實(shí)基層黨組織根基的必要之路

基層黨組織是黨建工作的“橋頭堡”，是聯(lián)系黨和群眾之間的橋梁。黨建工作的好壞直接關(guān)系著黨的形象好壞、黨群關(guān)系好壞、黨組織的執(zhí)政之基是否牢固的問題。然而，隨著全面從嚴(yán)治黨的逐步推進(jìn)，一些村干部貪污腐敗、道德敗壞等行為逐漸暴露出來，在損害黨的形象同時(shí)，也侵蝕著黨的執(zhí)政之基。

農(nóng)村基層本土人才干部隊(duì)伍在遴選之初，就采取嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，尤其注重對(duì)思想素質(zhì)好、有奉獻(xiàn)精神的優(yōu)秀人才的選拔，從“入門”關(guān)就守住了本土干部人才的底線。此外，一些地方的農(nóng)村基層本土人才干部在實(shí)踐中對(duì)本土干部人才定期參加黨建理論培訓(xùn)做出了明確規(guī)定。通過一系列舉措，補(bǔ)足農(nóng)村基層本土干部人才的“精神之鈣”，為夯實(shí)基層黨組織的執(zhí)政根基打下了基礎(chǔ)。

二、農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的困難

農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)，作為初次“試水”的農(nóng)村干部人才政策，作為這項(xiàng)政策的直接執(zhí)行者——鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)政府部門，在開展農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍遴選過程中，會(huì)或多或少遇到不同程度的困難，尤為突出的是選不到、引不回、用不好、留不住問題。

一是“選不到”。“選不到”主要表現(xiàn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)政府機(jī)構(gòu)難以遴選到符合條件的本土干部人才。事實(shí)上，通常政府部門對(duì)基層本土干部人才的遴選門檻并不高，一般遴選學(xué)歷資格要求為大專及以上學(xué)歷，但是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，卻往往面臨著“選不到”的尷尬局面。

二是“引不回”。“引不回”主要表現(xiàn)為在外優(yōu)秀青年人才了解本土干部人才政策，但不愿意放棄現(xiàn)有工作回到家鄉(xiāng)從頭開始。引不回的原因是多方面的，既與青年人才自身的人生規(guī)劃有關(guān)，也與本土干部人才管理政策有關(guān)，其中政府制定的本土干部人才管理政策不容忽視，比如：人才服務(wù)體系過于落后、人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一等。

三是“用不好”。“用不好”主要表現(xiàn)為原有的村兩委班子成員，由于年齡、知識(shí)、素養(yǎng)等原因沒有使用好配備的本土干部人才，導(dǎo)致本土干部人才沒有施展能力的舞臺(tái)。在農(nóng)村基層黨組織，由于傳統(tǒng)觀念限制，人們往往選擇年齡較長(zhǎng)的村干部擔(dān)任村支書或村主任，而掛職到各村的本土干部人才往往擔(dān)任村支書助理或村主任助理，這些村支書或村主任往往決定了本土干部人才的日常工作內(nèi)容，工作內(nèi)容分配的不合理，容易導(dǎo)致引回來的本土干部人才難以發(fā)揮其專長(zhǎng)。

四是“留不住”。“留不住”主要表現(xiàn)為已經(jīng)入職的本土干部人才不遵守履職約定，在短期內(nèi)放棄成為本土干部人才機(jī)會(huì)的現(xiàn)象。一方面農(nóng)村地區(qū)作為公共資源匱乏的地區(qū)，本來就缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，對(duì)于費(fèi)勁周折引回來的優(yōu)秀青年人才再次流失，政府部門的“留人”措施存在一定的漏洞，這種“留人”漏洞在很大程度上表現(xiàn)為人才激勵(lì)機(jī)制的不完善，在本土干部人才的待遇、出路等問題上存在模糊狀況。另一方面，本土干部人才在短期內(nèi)放棄工作機(jī)會(huì)，也意味著政府與本土干部人才雙方的規(guī)約機(jī)制不盡完善，導(dǎo)致已簽約的本土干部人才違約成本過低。

三、農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍建設(shè)的路徑選擇

針對(duì)上文探討的農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍中最為常見的四個(gè)困難，要真正做到本土干部人才選得到、引得回、用得好、留得住，應(yīng)該做到四個(gè)“務(wù)必”。

（一）務(wù)必重視創(chuàng)新宣傳平臺(tái)和方式，確保人才選得到

當(dāng)前的農(nóng)村基層本土干部人才隊(duì)伍遴選工作，基本由鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)政府組織完成，宣傳手段有限，宣傳方式單一，目前主要是上傳下達(dá)式地由村干部口耳相傳遴選公告。即便個(gè)別有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過網(wǎng)絡(luò)形式向社會(huì)發(fā)布了公開招聘信息，但由于位置隱蔽，點(diǎn)擊率明顯不足。

為破解這種“選不到”的困境，可從幾方面著手：一是充分利用政府優(yōu)勢(shì)和新媒體平臺(tái)。通過重慶市正在推廣的群工系統(tǒng)或者微信、微博公眾號(hào)等社交工具推送遴選公告；二是耐心做好政策解釋工作。對(duì)有意向參加遴選的青年人才，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)政府應(yīng)派專人負(fù)責(zé)相應(yīng)的政策解釋工作，避免造成對(duì)遴選公告的誤讀，尤其是對(duì)本土干部人才的待遇、出路等問題的誤讀；三是提前做好遴選規(guī)劃，與高校開展就業(yè)合作。可以提前做好遴選規(guī)劃，在本地大學(xué)生入學(xué)之時(shí)便與其簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，與高校合作開展定向培訓(xùn)，同時(shí)也要主動(dòng)進(jìn)高校，主動(dòng)給當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生送政策，向在校大學(xué)生做好本土干部人才遴選政策的解釋工作。

（二）務(wù)必優(yōu)化人才服務(wù)體系和評(píng)價(jià)機(jī)制，確保人才引得回

引得回的關(guān)鍵在于本土優(yōu)秀青年人才認(rèn)同當(dāng)?shù)乇就粮刹咳瞬诺姆?wù)體系和評(píng)價(jià)機(jī)制。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人最高層級(jí)的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。同樣的，若當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)人才服務(wù)體系和評(píng)價(jià)機(jī)制得到了優(yōu)秀青年人才的認(rèn)可，他們自然就愿意參與到家鄉(xiāng)的行政治理體系中去。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)政府部門務(wù)必在優(yōu)化人才服務(wù)體系和評(píng)價(jià)機(jī)制上下功夫，取得本土干部人才的價(jià)值認(rèn)同。

一是做好本土干部人才服務(wù)體系構(gòu)建。人才服務(wù)體系應(yīng)從源頭開始，為本土干部人才提供從播種到收獲的系列服務(wù)。首先對(duì)有意回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生進(jìn)行登記造冊(cè)，納入本土人才信息庫(kù)，實(shí)行臺(tái)賬管理；其次對(duì)本土干部人才實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，根據(jù)各村實(shí)際和本土干部人才專長(zhǎng)，為他們對(duì)接產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目，提供“綠色通道”；最后在企業(yè)運(yùn)行過程中進(jìn)行政策咨詢、技術(shù)指導(dǎo)等方面的優(yōu)質(zhì)優(yōu)先服務(wù)，為本土干部人才在當(dāng)?shù)亻_展帶頭致富產(chǎn)業(yè)建設(shè)提供系列支持。二是要做好本土干部人才評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建。對(duì)于本土干部工作人才考核采取量化管理，多角度測(cè)評(píng)，將考核權(quán)交給群眾，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等方面綜合考量，以村民代表大會(huì)的形式邀請(qǐng)群眾參與本土干部人才的考核，真正做到考核由群眾參與、請(qǐng)群眾監(jiān)督、由群眾評(píng)判。

（三）務(wù)必強(qiáng)化培訓(xùn)的實(shí)效性，確保人才用得好

農(nóng)村基層本土干部人才能否用得好，關(guān)鍵在于能否建立長(zhǎng)效的實(shí)效培訓(xùn)機(jī)制。現(xiàn)階段知識(shí)更新?lián)Q代升級(jí)日新月異，本土干部人才多為技能性人才，只有根據(jù)各村實(shí)際，幫助他們參加技能培訓(xùn)，才能保住本土干部人才的新鮮活力。

一是要增強(qiáng)本土干部人才原有的技能實(shí)效性。各地應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況和本土人才自身狀況，幫助本土干部人才尋求培訓(xùn)途徑和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過外出交流學(xué)習(xí)、邀請(qǐng)專家到村教學(xué)等方式，確保本土人才能夠在當(dāng)?shù)卣业竭m合自己的發(fā)展舞臺(tái)；二是要加強(qiáng)本土干部人才的村務(wù)工作技能培訓(xùn)。各地可以根據(jù)實(shí)際情況及本土干部人才的業(yè)務(wù)能力實(shí)行行政輪崗制度，鎮(zhèn)政府組織部門可以根據(jù)本土人才干部工作實(shí)績(jī)安排輪崗工作內(nèi)容，并以“傳幫帶”形式，由鎮(zhèn)干部對(duì)本土干部人才進(jìn)行“一對(duì)一”培訓(xùn)，確保本土干部人才行政能力的穩(wěn)步提升；三是要重視本土干部人才黨性培訓(xùn)。思想政治理論短期培訓(xùn)應(yīng)作為長(zhǎng)效機(jī)制確定下來，本土干部人才隊(duì)伍應(yīng)定期到基層黨校學(xué)習(xí)黨的理論知識(shí)，補(bǔ)足“精神之鈣”，避免由于政治覺悟的偏差所導(dǎo)致的錯(cuò)誤，確保生產(chǎn)生活領(lǐng)域的工作有序開展。

（四）務(wù)必創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，確保人才留得住

進(jìn)行人才激勵(lì)的目的是要激發(fā)人干事創(chuàng)業(yè)的熱情，這種熱情一方面是內(nèi)部激勵(lì)效應(yīng)，即對(duì)自己所從事工作的高度認(rèn)可，認(rèn)為它是實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的重要載體；另一方面更多的是外部激勵(lì)效應(yīng)，在本土干部人才的激勵(lì)機(jī)制中，要想留住人才，外部激勵(lì)效應(yīng)所發(fā)揮的作用是顯而易見的。因此，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制不妨從以下幾方面著手。

一是實(shí)行差異化管理，有效提高本土干部人才的待遇水平。將本土干部人才的工作實(shí)績(jī)與工資水平直接掛鉤，將待遇水平逐一量化，工作效率與工作成績(jī)直接在工資中體現(xiàn)，與此同時(shí)，完善本土干部人才相關(guān)的報(bào)酬待遇；二是明確晉升渠道，提高本土干部人才的干事激情。“健全從優(yōu)秀村黨組織書記中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部、考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員、招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員制度。”明確本土干部人才的成長(zhǎng)路徑，使其能夠在入職之初就能投入強(qiáng)烈的干事激情。三是對(duì)優(yōu)秀本土干部人才進(jìn)行表彰，增強(qiáng)本土干部人才的榮譽(yù)感。根據(jù)群眾考核結(jié)果，定期對(duì)優(yōu)秀本土干部人才進(jìn)行區(qū)以上行政部門表彰，并增加表彰結(jié)果的適用范圍，如：用于定向招考公務(wù)員時(shí)的加分等。由此增加這類榮譽(yù)的含金量，同時(shí)增強(qiáng)本土干部人才的榮譽(yù)感。

責(zé)任編輯：粟超