心理契約理論概述及其在企業人力資源管理中的應用及影響研究

劉迪 張景禹

摘 要：心理契約的建立和更新變化管理，貫穿于人力資源管理過程中，是不可忽略的、較為有效的管理方法。本文通過對心理契約進行闡釋綜述，分析其在人力資源管理環節中的應用，并探究其影響作用，希望對以后研究提供些理論參考。

關鍵詞：心理契約；人力資源管理；期望

一、心理契約理論內容概述

1.心理契約的概念：

心理契約是一種非書面化、非正式規定的心理期望，具有內隱性、廣泛性，普遍存在于組織和成員之間。這個概念最早由哈佛大學教授Argyris在1960年提出。隨著時間推移，由于“理解的主體”不同認定導致研究心理契約的視角不同，心理契約理論在20世紀80年代被分廣義概念和狹義概念。心理契約的廣義定義為雙方關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容的具體化，狹義定義為雇員以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，對雙方交換關系中彼此義務的主觀感知和理解。由狹義定義可看出，心理契約是影響員工行為和態度的決定因素，是維持和發展員工與組織間關系的內在力量。

2.心理契約的特征

（1）主觀性：心理契約可視為一種主觀感覺，或者說是個體對相互責任的“全部認知”，而不是相互責任的“全部事實”。

（2）雙向性：心理契約是企業與員工之間形成的雙向隱形交互式關系，代表了企業對員工、員工對企業的雙向期望。

（3）內隱性：心理契約沒有成文的條約，但存在于雙方對彼此的心理期望。

（4）動態性：心理契約具有不斷變化的特點，沒有固定的期望，不存在任何約束性，隨外部條件和個人期望的變化而變化。

（5）責任性：心理契約作為一種非明文規定的相互承諾與期望，如果雙方沒有強烈的責任義務性維持，一方或雙方“期望”就會落空，其影響可能會造成員工強烈的消極心理及行為，企業對員工失去肯定與信任，從而在心理上重新做出價值評估。

二、心理契約理論在企業人力資源管理中的應用

廣義的心理契約存在兩個研究主體，即組織與個人對彼此的心理期望，給后續研究增加了難度，而狹義心理契約觀點只研究員工對組織的心理期望，研究主體減少且明確，便于深入研究得出結論，因此得到了更為廣泛的應用。根據狹義定義的內容，心理契約的主體是員工在企業中的行為和態度，員工的工作滿意度是企業心理契約管理的重點和關鍵。心理契約在企業人力資源管理中的應用可通過EAR循環來實現對員工的期望。

E階段（Establishing，建立階段）：心理契約的建立首次從招聘階段開始。在招聘過程中，企業應在不涉及公司機密的前提下，向應聘者提供詳細全面的企業情況，并在不侵犯隱私的條件下了解應聘者的經歷及思想等。在招聘完成后，企業應加強與員工之間的真誠溝通，幫助員工建立合理預期及努力方向，從而在相互配合的過程中不斷加深員工對企業的認同，提高組織績效。

A階段（Adjusting，調整階段）：心理契約的調整期出現在日常的工作管理中及企業對員工的培訓、激勵過程中，隨著員工工作能力的不斷提升、由于重復性工作內容導致的工作熱情下降，心理契約必須不斷適應調整。企業應及時與員工溝通，設計有效的激勵方式，給員工機會根據新出現的外部條件對期望及時進行調整。如果企業遇到重大變革重組等情況，對員工造成程度較深的心理沖擊時，管理者應及時與員工溝通，消除員工的心里顧慮，減少員工心理負擔，把負面影響降到最低。

R階段（Realization，實現階段）：心里契約的實現期具有不固定性。企業應及時了解員工的合理期望已變為現實的程度，滿足員工對自我價值的需要，并探究已實現部分的原因和未實現部分的原因。一階段的契約完成實現后，開始進入下一個心理契約的EAR循環，實現“設立期望-期望調整-被滿足-設立新期望-期望調整-被滿足”的循環。

當然，有效完成和實現EAR循環需要企業在多種方面實現有利前提。首先，科學的職業生涯管理是建立心理契約的有效前提。在企業動態發展的過程中，員工的外在變現和內在心理也都處于動態的變化中，幫助員工合理科學的規劃職業生涯，有助于心理契約的達成，并幫助企業與員工達成并維持動態平衡的狀態。其次，企業要形成并維持“以人為本”的企業文化氛圍，給與員工強烈的人文關懷，激發員工最大限度發揮自己的潛能，鼓勵員工追求自我價值的實現，激發企業與員工共同信守的“互惠承諾”，從而提高員工實現心理契約的責任性與義務性，實現員工初步期望得到滿足、建立新期望并努力達到期望的良性發展循環。再次，建立有效心理契約要求企業能及時識別員工需要，根據馬斯洛需求理論，分析員工的需求層次與類型，針對性的采取對應措施，在企業不妨礙整體目標實現的基礎上，通過相對應的物質激勵與精神激勵方式，滿足員工的期望。最后，心理契約的有效實現還需先進正確的管理方式相支持。在人力資源管理過程中，企業要在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，依靠平等、民主、解放等管理理念，最大限度激發員工的內在潛力和創造精神，培養員工的企業認同感，從而達到既能提高員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，又能實現企業的有效管理和開拓新的優良業績的“雙贏”目標。

三、心理契約理論應用的影響

在人力資源管理過程中，心理契約管理是實現員工的工作滿意度，并進而實現員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高敬業度的有效手段。它在人力資源管理中的招聘與培訓、薪酬管理、激勵、職業生涯規劃等階段都發揮著重要作用，具體可以表現在：心理契約達成之后可以減少員工對企業組織的不信任感，幫助企業盡快培養出對企業足夠了解、足夠認可及足夠忠誠的員工，以此為前提培養員工的工作能力，提高組織績效；心理契約的建立可以有效地控制員工行為，督促員工自覺規避不合理、不安全的行為，依照組織制度自覺調整自己的行為標準，有助于企業的高效化、扁平化管理機制；心理契約還能夠增強員工對組織事件的主觀感知反應，用非經濟性方式來激勵員工，在初步期望得到滿足后，員工得到認可和激勵，有助于提高其工作敬業度與忠誠度，努力實現個人價值與集體價值，幫助企業進入并維持良性發展階段。

簡而言之，心理契約在人力資源管理中應用的影響主要體現在：良好心理契約的形成有助于有效激勵員工與企業的雙向進步，提高員工與企業雙方的工作效率；建立心理契約有助于減少組織與個人的隔閡，降低由于矛盾不滿引起的員工流失比率，從而降低組織的內部管理費用；構建合理有效的心理契約，有助于促進雇傭關系的良性發展，提升員工滿意度、敬業度與組織承諾，從而實現企業可持續發展的良性循環。

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（作者單位：1河北大學管理學院；2河北金融學院管理系）