構建多層次培養體系打造高素質國企干部隊伍

湯瑩瑩

國有干部隊伍的思想水平、素質高低決定企業的前途和命運。建設一支高素質的干部隊伍是國有企業發展的關鍵。在新形勢下，通過構建多層次人才培養體系，針對領導層管理人員、中層骨干和基層干部采用不同培養方案，以宏觀視角培訓豐富高層領導干部隊伍，以專業領域培訓磨煉中層領導干部，以理論實操培養基層干部，不斷提升企業核心競爭力，抓住機遇，打造出一支素質過硬的干部隊伍，以實現國有企業創新騰飛。

國有企業肩負著國有資產保值增值的重要使命，是國家經濟發展、改革創新的晴雨表。而干部隊伍是國有企業寶貴資源，各級干部在企業發展和改革過程中發揮著至關重要的作用。干部隊伍是國家戰略的實踐者，也是改革發展的先鋒隊。特別是國有企業的干部，往往站在執行和解讀政策方針的第一線，肩負著改革發展的重要使命。所以，干部隊伍的思想水平和素質，決定了企業的前途和命運。著重打造干部培養體系，提高干部隊伍素質對企業的發展和穩定有著尤為重要的意義。

干部培養現狀

國有企業在我國經濟發展中占據重要地位，人力資源是國有企業的可持續發展不可缺少的部分，其對推動國有企業的發展發揮不可比擬的作用。因此，人力資源管理應充分發揮干部隊伍的作用，著重培養國有企業高素質干部。然而當前國有企業干部培養過程中還存在著不足，比如，不健全的干部建設與培養機制、干部系統培訓的缺乏、干部培養工作流于形式，等等，給國有企業高素質干部培養質量帶來極大的影響，給我國經濟可持續發展帶來一定阻礙。因此，為了打造高素質國企干部隊伍，應當深入分析國有企業干部培養過程中存在的問題，并采取有效措施予以解決，以此為提高國有企業的整體水平奠定基礎。

干部培養存在問題

（一）不健全的干部培養機制

國有企業高素質干部培養制度的不完善是最為突出的問題，較為落后的管理方式，存在職能交叉等問題，使得國企干部培養流于形式。盡管國有企業在考核干部與員工方面制定了相應的標準，然而在干部培養、選拔與建設等方面還存在一些問題，無法發揮干部培養的作用，由此使其在國有企業中形同虛設。

（二）干部缺乏系統的培訓

當前國有企業干部培養實際情況來看，一般都是采用談話的形式進行培訓，缺乏較為系統的培訓體系，這對干部綜合素質的提升帶來不良影響。甚至有的國有企業在對干部培訓時，秉承著“需要什么學什么”的原則，由此使干部處于被動的學習狀態，使干部的綜合水平無法得到提高。雖然有的國有企業對干部培訓制定了培訓計劃，但是培訓內容、方式及培訓對象沒有緊密結合，且過于單一的培訓方式，使得培訓效果不理想。因此，國有企業應完善的、系統的干部培訓體系，以此為打造高素質的國企干部隊伍奠定基礎。

（三）選拔渠道過于單一

當前較多國有企業在選拔干部時，一般都是采用內部選拔的方式，這種單一的選拔渠道存在著不公平的現象，多數干部大都出生基層，而這種選拔渠道將影響干部的發展，因受到傳統論資排輩的影響，而導致干部發展受到一定限制。

（四）缺乏對干部隊伍動態管理的長效機制

國有企業的發展與干部隊伍的綜合素質有著密切聯系，干部隊伍要想發揮自身的作用，就需要不斷地更新與補充及淘汰，然而當前國有企業在培養干部時雖然建立了相關方案，但是對于更新、補充方面還存在不足，有的干部因長期處于一個崗位，其綜合素質有待提升，且隨著時間的推移，干部將會出現職業倦怠的現象，對工作逐漸失去興趣，由此影響國有企業的發展，使國有企業缺乏綜合性人才。

三、構建多層次干部培養體系

當前國有企業大多為分級管理體系，通過管理層次和管理幅度的界定，由不同層次的干部承擔相應職責。總體來講，以企業黨政領導、出資人代表為主的高級領導干部，多以宏觀形勢判斷、決策性工作為主；中層干部，肩負著承上啟下，兼具傳達和執行職責，既要有決策能力，又要有較強的執行能力；基層管理人員，往往是落實和執行的最后一關，也是政策落地的關鍵。這三個層面有時既有交叉，又有位置轉換。我們在實踐過程中，以這三個層面為模型，構建多層次干部培養體系。針對高層領導干部，開展宏觀經濟、政策研判及擴大領域的理念提升培養方案；針對中層干部，按專業體系不同，開展專項業務延展學習和綜合領導力的培養方案；針對基層管理人員，開展專題學習、執行力培養方案。在這個過程中，應明確管理層次，每個層次的人員應承擔相應的工作職責，如，董事會就應當發揮董事會的管理職能，將自身的作用充分發揮；為了使國有企業得到良好發展，董事會應制定完善的相關制度及政策，以此使企業的發展處于良好狀態。在構建多層次干部培養體系過程中，還應當做好以下幾點：

（一）建立良好的社會環境

國有企業要想取得良好的發展，應建立“鼓勵干部干事業、支持干部干成事業”的社會環境，以此使干部積極主動的參與到各項工作中，同時，還應注重全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化建設，將“人才資源是第一資源”放在首位，將黨中央提出的人才強國戰略充分宣傳，樹立良好的社會主義市場經濟體制，采用現代化管理方式進行國企高素質人才管理，為實現人才管理的制度化、科學化奠定基礎，更好的打造國有企業高素質干部隊伍。

（二）建立企業內部輪崗培養機制

國有企業的人員流動性較差，較多的人員在一個崗位從事多年，通常一千就是幾年甚至幾十年。因此，這就使得很多人員的發展受到限制，其在一個崗位上長期待下去，綜合素質將無法得到提升，知識與能力無法得到全面的鍛煉，由此逐漸降低人員的探索意識與創新意識。這種僵化的人事管理制度將給企業人才的發展帶來不良影響，無法培養一批高素質的企業干部。因此，國有企業應當改革人事管理制度，將現有的管理模式進行改變，實施人本化的管理，為實現企業與人員的共同發展奠定基礎。國有企業應根據實際發展制定人才流動培養機制，流動培養機制最終目的是實現人員的實踐鍛煉，這對調動企業人才的創造性與積極性發揮重要作用，有助于提升人員的綜合素質，拓展人才的知識面，有利于企業更好的選拔人才，為推動國有企業的可持續發展注入新活力。

（三）建立與完善繼續教育機制

國有企業要想取得良好發展，人才占據著重要作用，提升人才素質是促進企業可持續發展的有效措施，因此，國有企業應對現有的人才展開繼續教育，目的是為了實現人才知識的更新，提升其綜合素質。國有企業建立健全繼續教育機制，開展多種形式的繼續教育活動。同時還可以構建網絡式的人才培養模式，在這個過程中，以優化組合的方式對現有的干部進行培訓，以此使干部培訓質量得到提高。另外，還應當將繼續教育考核制度不斷完善，結合考核結果、職務晉升、人才流動等內容，實現企業終身教育體系，為打造國有企業高素質干部隊伍奠定基礎。對于繼續教育的開展，還應當適應現代化建設與企業發展的需要，將繼續教育和培訓的內容進行充實，將科技成果不斷推廣與應用，引進先進的技術與設備，更新與市場經濟相關的經貿、工商管理等內容，以此為促進企業的可持續發展提供保障。

（四）干部使用由靜態轉變為動態

國有企業的發展與人員的綜合素質息息相關，當前國有企業人員較多，但人才較少的問題是制約企業良好發展的主要因素之一，這就說明了我國國有企業干部隊伍的綜合素質有待提升，同時表明國有企業干部隊伍配備不夠完善。科學的人員選拔是拓寬選人、育人的有效機制，因此，國有企業應建立民主的選拔制度，秉著公平公正的原則進行人才的選拔，真正做到每個成員參與到選拔中；優化配置干部選舉，并加強年輕干部的選用。由于國有企業的領導班子的年齡偏大，其自身的綜合素質存在不足，尤其對于新技術設備等方面掌握能力較差，因此，選拔過程中應注重年輕人員的選拔，比如，業績突出的低調優秀人員，或者一些充滿動力與積極性的年輕人員，以此給國有企業的發展注入新鮮活力，由此提高國有企業干部的綜合素質。這種方式還能給一些老干部壓力，使其面對工作更加積極，為促進企業的可持續發展奠定良好基礎。

總而言之，改革開放以來，我國經濟發展得到迅速發展，國有企業的發展也取得良好成果，其對促進我國經濟發展，推動其他行業發展起著重要作用。為了推斷國有企業的可持續發展，多層次的干部隊伍體系建設十分有必要，以此為打造國企高素質干部隊伍建設奠定基礎。這一目標的實現并不能一蹴而就，其需要用長遠的眼光去看待，因此，國有企業應從實際發展情況，構建多層次干部培養體系，并注重建立良好的社會環境，建立企業內部輪崗培養機制，建立完善的繼續教育機制，將干部使用由靜態轉變為動態，以此為促進國有企業的可持續發展提供保障。