職級、薪酬低配“不公平”？

王志剛

中國股市是一個在波瀾起伏中成長發(fā)展的復雜的資本市場，A股上市公司如同一艘艘大大小小的船，在經濟周期、產業(yè)趨勢、監(jiān)管政策、行情波動的洋流中航行。上市公司的董事會秘書是這些船上的特別角色。近年來，董秘離職潮已成為業(yè)界常態(tài)因而已沒有了新聞價值，與此同時，相當數量的上市公司“一秘難求”，因而董秘職位長期由董事長或其他高管兼任，這也成為業(yè)界的新常態(tài)。有人將董秘的離職潮視為某個領域職業(yè)化程度提升的標志。離職原因固然是復雜的，但毋庸諱言，辭職是勞動者對所任職位的一個表態(tài)，離職潮反映了從業(yè)者職業(yè)心理的失衡。董秘當前這種任職狀況對中國上市公司的治理和規(guī)范運作的負面影響是確定的，這種新常態(tài)理應引起上市公司股東層面、董事會層面和監(jiān)管機構層面的關注。

董秘作為職場人士，與普通公司的管理人員、與上市公司其他高級管理人員一樣，都是與公司簽訂勞動合同的被雇傭者，其在職場中的動向自然是首先應從企業(yè)勞動者的一般規(guī)律中去分析，進而在中國上市公司中董秘的職場定位、職責和待遇去探究。

任何一個企業(yè)，對于勞動者的職務、級別、薪酬、福利待遇都會按照企業(yè)人力資源管理的政策與規(guī)則去確定。保持員工隊伍，特別是中高層管理人員的穩(wěn)定是人資管理的應有之義。企業(yè)一般會根據行業(yè)慣例、崗位職責、崗位貢獻、職務能力要求、市場供求等通行因素，結合就職者學歷、資歷、能力等個人因素確定具體人員的職級和薪酬，職級與薪酬體系的建設與維護主責部門為公司人資部門，各公司根據所在行業(yè)和管理經驗通常在上市之前已建立相應的規(guī)則與體系。董秘完全是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，因為要與資本市場對接而產生的職務，因為上市公司的法定義務而產生的職務，在企業(yè)的原有管理體系中并不存在。其職級和薪酬確定對很多企業(yè)是有難度的。

另外，由擬上市公司到上市公司的轉變過程中，公司實際控制人和最高管理層對于董秘的職責要求是有所變化的，董秘由以IPO或重組上市的項目為中心，轉變?yōu)橐?guī)范運作、市值管理和再融資為中心，其實際薪酬體系也隨之在悄然之間發(fā)生了變化。董秘的業(yè)績與職責很難被人力資源部門甚至管理層了解和理解，因此在“無聲無息”中“照章辦事”的職能部門——董事會辦公室及其主管領導董秘被公司各方面認同就存在一定困難。在公司規(guī)范運行時，所有的一切都是應該的；在出現問題或股價下跌時，董秘們面對的自然更多的是指責與怨氣，而不是理解和信任。

美國行為科學家斯塔西？亞當斯提出的公平理論認為，人的工作積極性取決于其在職場交換中的公平感，這種公平感來自于人們對投入與所得的社會比較或歷史比較，直接影響其工作動機和行為。董秘一方面在資本與實業(yè)“兩棲”，為履行信息披露義務等規(guī)范運作和正向的價值管理如履薄冰，另一方面是在公司內部職級低配（總監(jiān)級和部門經理級的董秘大有人在，與監(jiān)管部門推動的副總經理級差距明顯）和相應的薪酬水平低配。有這種 “不公平”認知的董秘，相信在業(yè)內不是少數。

董秘是中國《公司法》和證監(jiān)會、交易所的規(guī)章有明文細則規(guī)定的職業(yè)人員，其肩負的職責雖在各公司有所不同，但法律法規(guī)是對這一職業(yè)群體做了明確和細致的職業(yè)義務和職業(yè)責任規(guī)定的。董秘職業(yè)的責任不僅來自于內部股東與董事、管理層，更來自于影響職業(yè)生涯的外部法律法規(guī)的要求。時至2018年，在日漸嚴格的法律規(guī)制和日漸嚴厲的執(zhí)法追責之下，董秘的職業(yè)責任乃至職業(yè)風險明顯上升。而這一點根本不是公司職級與薪酬體系的考慮因素。據一項連續(xù)數年對3000多家上市公司高管薪酬的統計分析，董秘作為一個職業(yè)群體，無論是薪資還是所持股票市值，多年來一直低于副總經理和財務總監(jiān)。

董秘對于上市公司董事會實際運作的價值，對于上市公司規(guī)范運作及公司治理實現的價值：是公認的上市公司基礎性的需求。任何制度的落地實施都需要具備相應素質和能力的人員，構建一個責權利相對平衡的董秘職業(yè)天平，是提升上市公司質量需要認真研究的。