工作自主性對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究
——基于心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用

韋 祎

（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601）

一、引言

2015年在中華人民共和國(guó)全國(guó)人民代表大會(huì)和中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議上，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人提出了“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”。由此全國(guó)積極鼓勵(lì)各行各業(yè)創(chuàng)新。在一個(gè)不確定且具有經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)性的世界，組織必須制定不斷變化的制度。為了滿足結(jié)構(gòu)變化的這些需求，組織是越來(lái)越依賴(lài)緊急的自下而上的變革過(guò)程涉及非正式和員工的自愿變更行為。這是指微觀層面的過(guò)程，改變個(gè)人工作的緩慢演變，最終導(dǎo)致更全面組織內(nèi)的變化。這些改變過(guò)程的成功取決于員工承擔(dān)個(gè)人責(zé)任變更及其快速預(yù)期改變和創(chuàng)新的可能性。員工創(chuàng)新行為指員工創(chuàng)造創(chuàng)意，尋求支持同事和監(jiān)事的想法和實(shí)施工作中的想法，工作自主性是指在做出與工作相關(guān)的決策時(shí)員工擁有的自由度，例如要執(zhí)行什么任務(wù)，因此，在某種情況下，允許個(gè)人的個(gè)性推動(dòng)個(gè)人行為和表現(xiàn)。本文將引入心理所有權(quán)作為調(diào)節(jié)變量，打開(kāi)了工作自主性的“黑洞”。

二、理論回顧與假設(shè)提出

（一）工作自主性與創(chuàng)新行為的關(guān)系

工作自主性為工作特征模型中五個(gè)維度之一，并提出工作自主性指在決定工作安排、確定執(zhí)行過(guò)程的使用程序時(shí)，企業(yè)管理者給予員工的工作自由度和獨(dú)立性的程度，如執(zhí)行什么任務(wù)，工作如何完成，以及工作例外情況如何處理[1]。具有高工作自主權(quán)的員工可以決定在反饋尋求和關(guān)系發(fā)展過(guò)程中收集的信息被利用，然后確定如何在其工作上實(shí)施這些信息。而且，具有高工作自主權(quán)的員工對(duì)自己的工作成果負(fù)責(zé)，因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人主動(dòng)和對(duì)如何執(zhí)行工作的判斷可以直接影響工作成果。相比于工作自主權(quán)較高的員工，自主化程度較低的員工沒(méi)有太多的自由，自由裁量權(quán)或動(dòng)機(jī)來(lái)利用監(jiān)督反饋尋求和關(guān)系發(fā)展的信息來(lái)改變他們的工作行為或者后續(xù)的表現(xiàn)。以更大的自主權(quán)為特征的工作對(duì)員工的行為造成較少的約束使個(gè)人個(gè)性推動(dòng)個(gè)人行為和表現(xiàn)。管理者的外向性與自主權(quán)高呈正相關(guān)但，高工作自主性增強(qiáng)了員工的工作成果是自己努力獲得的感受，工作自主性產(chǎn)生出來(lái)的個(gè)人責(zé)任感有利于增加對(duì)工作的情感和行為反應(yīng)。

創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效快速增長(zhǎng)的重要關(guān)鍵因素，是企業(yè)變革的一個(gè)部分，其中包括引入新穎的技術(shù)開(kāi)發(fā)出的新產(chǎn)品，以提高組織效能，持續(xù)創(chuàng)新產(chǎn)品和流程的能力至關(guān)重要，主要存在組織的員工組成了組織學(xué)習(xí)能力。個(gè)人行為定義了與“創(chuàng)新工作”相關(guān)的不斷創(chuàng)新和改進(jìn)行為。創(chuàng)新的工作行為動(dòng)態(tài)反映了員工在工作中進(jìn)行的身體和認(rèn)知工作活動(dòng)的總和[2]。學(xué)者已經(jīng)確定了創(chuàng)新行為的各種益處，特別是那些創(chuàng)新的員工可以享受更多的工作滿意，在工作場(chǎng)所取得更好的表現(xiàn)，與其他同事發(fā)展更好的關(guān)系，體驗(yàn)較少壓力，享受更多的個(gè)人成長(zhǎng)，并產(chǎn)生積極的沖突。此外對(duì)個(gè)人利益，創(chuàng)新可以對(duì)組織的有效性和長(zhǎng)期生存率產(chǎn)生有價(jià)值的影響。組織創(chuàng)新行為是在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵，鼓勵(lì)和激勵(lì)員工創(chuàng)新對(duì)組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，企業(yè)也應(yīng)該創(chuàng)造促進(jìn)和培育創(chuàng)新的氣氛。

綜合以上分析，個(gè)人的思維方式和做事方式都要遵循個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)，認(rèn)知風(fēng)格和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)是創(chuàng)新的重要條件，每個(gè)員工的工作方法將是不同的異質(zhì)性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給予員工工作自主性促進(jìn)了個(gè)人獨(dú)特性的形成。從另一方面來(lái)說(shuō)，員工可以更好的發(fā)揮自己的才能，因此，在某種情況下，允許個(gè)人的個(gè)性推動(dòng)個(gè)人行為和表現(xiàn)，工作自主性使員工在知識(shí)上更加靈活，有機(jī)會(huì)通過(guò)自己的思維方式來(lái)處理問(wèn)題的工作或選擇自己的良好知識(shí)和技能在創(chuàng)作過(guò)程中使用，而不是在別人的干擾下使用自己的技能完成工作，從而產(chǎn)生員工的創(chuàng)新行為。恰恰相反的是，嚴(yán)格規(guī)范，監(jiān)督，作業(yè)程序?qū)е铝烁叨裙ぷ鞒绦虻慕y(tǒng)一不變，不能促進(jìn)各方面工作的有效結(jié)合創(chuàng)新，當(dāng)員工沒(méi)有擁有工作自主性或者很低的自主性時(shí)，很難提出創(chuàng)新的方案，從而抑制員工的創(chuàng)新行為。因此，提出以下假設(shè):

假設(shè)1：工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響

（二）工作自主性，心理所有權(quán)和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

起初，所有權(quán)指的是財(cái)產(chǎn)所有權(quán)，顯然是損失厭惡的一個(gè)重要方面，因?yàn)闆](méi)有所有權(quán)就不會(huì)有損失，之后，所有權(quán)也在其他領(lǐng)域進(jìn)行了探索。基于遺傳因素和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，我們提出心理所有權(quán)，因?yàn)樗鼭M足一定人的動(dòng)機(jī)，其中一些是遺傳和其他社會(huì)性質(zhì)。一些這樣的動(dòng)機(jī)已經(jīng)在文獻(xiàn)中被確定。心理所有權(quán)塑造了個(gè)體對(duì)某種物體占有的意識(shí)。在文學(xué)或者哲學(xué)上，一旦個(gè)體認(rèn)定某種東西是自己的，就會(huì)一直存留在心理很難去撼動(dòng)，所以在企業(yè)中讓員工擁有心理所有權(quán)即“家”的感覺(jué)至關(guān)重要。薩特在論文中指出，“擁有”（連同“做”和“成為”）是人類(lèi)存在的三個(gè)類(lèi)別之一，“我的財(cái)產(chǎn)的整體反映了我是我的全部....我是我所擁有的....我是誰(shuí)是我自己”。雖然所有權(quán)通常對(duì)物體有影響，但也可以感受到非物理實(shí)體，如想法，藝術(shù)創(chuàng)作和其他人，也就是本文所提到的員工對(duì)所在公司在心理上有所有權(quán)歸屬感。總之，既往研究和社會(huì)實(shí)踐表明心理所有權(quán)有三個(gè)特征：第一，所有權(quán)的感覺(jué)是人類(lèi)的一部分;第二，個(gè)人發(fā)展各種各樣的所有權(quán)感覺(jué)物質(zhì)，包括物質(zhì)和非物質(zhì)性質(zhì);第三，所有權(quán)的感覺(jué)是很重要行為，對(duì)情感和心理會(huì)產(chǎn)生重要的后果[3]。所有權(quán)是“雙重創(chuàng)造，部分態(tài)度，部分對(duì)象，部分在思想中，部分是真實(shí)的”。作為心靈狀態(tài)，心理所有權(quán)是個(gè)人感覺(jué)到所有權(quán)目標(biāo)（物質(zhì)或非物質(zhì)）的狀態(tài)。心理所有權(quán)的核心是占有欲和心理上的感覺(jué)綁在一個(gè)物體上或者一個(gè)人的財(cái)產(chǎn)，被認(rèn)為是自我延伸。我們可以提出企業(yè)中員工心理所有權(quán)的高低會(huì)影響工作自主性和創(chuàng)新行為的關(guān)系。

假設(shè)2 心理所有權(quán)在工作自主性和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用

三、研究分析

（一）研究方法

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象是安徽省合肥市經(jīng)開(kāi)區(qū)的部分企業(yè)，得到有效問(wèn)卷349份。工作自主性的測(cè)量主要參考了張勉的問(wèn)卷；心理所有權(quán)的測(cè)量采用Chi的組織心理所有權(quán)量表；創(chuàng)新行為的測(cè)量采用了選自Scott的量表。本研究對(duì)性別、年齡、受教育水平、月收入水平進(jìn)行控制。

（二）相關(guān)性分析、同源方差、信度檢驗(yàn)

各變量之間的顯著性水平都很高，工作自主性與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.382，顯著性水平小于0.01，說(shuō)明工作自主性與員工創(chuàng)新行為之間有正向影響關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。本研究運(yùn)用單因素分析法對(duì)同源方差進(jìn)行檢驗(yàn)。主成分分析所得出的最大特征根的因子小于40%，說(shuō)明本研究的數(shù)據(jù)沒(méi)有嚴(yán)重的同源方差。工作自主性的信度為0.710，創(chuàng)新意愿的信度為0.862，心理所有權(quán)的信度為0.855，滿足要求。

（三）調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

驗(yàn)證心理所有權(quán)是否在工作自主性和創(chuàng)新行為中起調(diào)節(jié)作用。工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，工作自主性的回歸系數(shù)為0.362，心理所有權(quán)對(duì)離職意向進(jìn)行回歸，回歸系數(shù)為-0.350，將交互項(xiàng)放入回歸方程，交互項(xiàng)回歸系數(shù)為0.222。

可得心理所有權(quán)在工作自主性和創(chuàng)新行為中起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論

工作自主性正向影響員工的創(chuàng)新行為。即當(dāng)員工具有較強(qiáng)的自主權(quán)，如自由安排上班時(shí)間、自行抉擇工作方式和自我把控工作進(jìn)度等，這種自主性對(duì)員工而言是一種機(jī)遇更是一種挑戰(zhàn)，他們會(huì)更加努力的工作，嘗試新方法，會(huì)激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而能在工作過(guò)程中發(fā)散思維，展開(kāi)創(chuàng)造性活動(dòng)。

心理所有權(quán)在工作自主性與員工創(chuàng)新行為中起調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)員工有較高的心理所有權(quán)時(shí)，工作自主性與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系變強(qiáng)；反之，當(dāng)員工有較低的心理所有權(quán)時(shí)，工作自主性與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系變?nèi)酢?/p>