國企職業經理人績效考評發展歷程綜述

張 瑞

（安徽大學商學院，安徽 合肥 230000）

一、引言

自1911年泰勒在《科學管理原理》中提出科學管理理論以來，國內外學者們從不同角度對國有企業及其職業經理人績效考評相關理論與方法進行了較為系統的研究與探索。作為現代企業制度的產物，職業經理人一般是指參與公司戰略制定與股份分配，肩負戰略計劃執行，負責組織與協調公司內部人員，承擔公司規模擴大、銷售業績增加等方面問題解決，在公司占有較高地位的人，例如董事長、高級經理、財務總監等。職業經理人是企業文化的締造者、企業資源的配置者，公司戰略的實踐者以及經濟活動的組織者。作為企業的高層管理人員，他們的自身素質、工作效能等直接影響國企的經營績效和未來發展。本文通過系統的分析總結國企經理人績效考評發展歷程，并闡述現有國企實行的績效考核制度，對我國國企職業經理人的績效考評方法體系進行初步探索。

二、國企職業經理人績效考評方法變遷

從上個世紀開始，國內學者對國企職業經理人績效考評問題的探索研究從無到有。并隨著我國社會主義市場經濟體制轉型和近年來國家提出對國企進行混合所有制改革，學者們對績效考評問題的認識日漸成熟。通過對文獻資料統計梳理，歷史上對國企職業經理人績效考評方法大致可以歸結為以下幾種：

（一）以實物產量為核心的考評辦法

以實物產量來考核國企職業經理人，這種考評方法主要應用于1949-1978年的計劃經濟時期。為確保企業評估工作的順利進行，國家頒布了有關政策法規，具體如下：《關于國營工業企業生產建設的決定》(1951)，《國營企業工作條例》（1961），為考核工業企業經濟效益，在1972年頒布了7項指標：總資產貢獻率、資產保值增值率、資產負債率等，通過這些指標可以較好的考評企業的整體運營活動。隨后又引入流動資金占用量這一指標。國家于1975年重新修訂了八項指標，并規定那些完成國家計劃指標的企業可以按照工資總額的5%提取企業基金。

在這段歷史背景中，更多的是用政治方法對職業經理人進行考評，具有較強的行政色彩。經理人需要根據國家政府下達的計劃要求組織生產，缺乏相應的經營自主權，企業生產過程中所需要的資源和原材料價格均由國家確定，同時國家統一收購企業生產的產品。職業經理人的績效考核依據是根據企業年初設定的計劃，到年末考察企業的實際完成情況，以此來確定企業職業經理人的績效。因此在國家政府嚴格管控的背景下，以實物產量為核心對職業經理人進行的績效考評并不能真正反映經理人的經營績效。

（二）以利潤總量為核心的考評方法

在1978-1992年這段時期內，主要以企業的實際利潤來考評國企職業經理人。在國家印發的《企業16項主要經濟效益指標》（1982）中，鼓勵企業使用綜合計分法，從16項指標中選出相應的經濟指標對企業進行自我評價，以此來判斷企業的經營狀況。國家統計局等部門于1988年聯合發布了包括資金利稅在內的八項企業績效考核指標，但缺少相應的具體評價方法，這八項指標在職業經理人的績效考核工作中被沒有真正被利用。

這一時期，對職業經理人的考評指標的選擇上具有一定程度的綜合性，避免了單一考核指標片面性的缺點。國家對國企先后進行了企業利潤留成、放權讓利等改革措施，重點關注對企業所得利潤的考核。以財務效益為中心對職業經理人進行考核，將經理人實際完成的經營情況與所設定的指標對比，職業經理人超額完成的經營部分將影響其后來的工資與福利待遇。在短期內，雖然這種考評方法可以提高職業經理人的積極性，提高企業的績效，但是從長期來看，由于未考慮職業經理人所處企業的實際經營狀況，這種績效的提高可能是以傷害企業的未來發展為代價而換來的。

（三）以投資報酬率為核心的考評方法

隨著我國經濟市場化的加快，對職業經理人的考評開始以投資報酬率為核心。國家計委等部門于1992年制定出包括產品銷售率、成本費用利潤率等在內的六項企業經濟運行效益考核指標。國家經貿委于1995年3月制定了《國有企業資產經營責任制暫行辦法》，對職業經理人進行考核是依據生產經營責任書中約定的內容，同時根據最終的考評結果對職業經理人進行獎懲；中共中央組織部等部門于1977年發出《關于做好國有企業領導班子考核建設工作的通知》。根據通知要求，考核的對象是企業的廠長（經理）、副廠長（副經理），黨委書記、副書記，董事長、副董事長。考核的方法一是通過分析企業的財務運作情況，對企業的經營活動作出評價。二是企業的職業經理人向有關主管部門述職，并作企業的詳細工作報告。在此基礎上對職業經理人進行民主評議和民主測評。三是積極聽取企業高管團隊成員、主管部門和紀檢等有關方面的意見。四是要客觀公正的評價職業經理人，既要充分的肯定其經營成績，又要實事求是的指出其經營管理過程中存在的問題。

這階段的職業經理人績效考核工作取得了重大的進展。開始建立了對職業經理人的監督機制；同時擴大了考核對象，把國企的整個管理層都納入了考核范圍內。在考核方法上，在國企中推行同行業比較法，比較考核得到的績效數值與標準值，這樣有利于客觀地反映職業經理人的經營績效。在考核指標的選擇上，開始使用財務相對率指標，但這種考評體系缺少非財務指標，缺少非財務指標的考評體系極容易導致國企職業經理人的短期化行為。

（四）考評方法的創新時期

財政部等部門于1999年實施了《國有資本金績效評價規則》指標體系，在這項政策中制定出了詳細具體的經理人績效考核指標體系，財政部等部門于2002年頒發了《委托社會中介機構開展企業績效評價業務暫行辦法》和《企業集團內部績效評價指導意見》，該辦法中重點引入了企業戰略管理方面的指標，并以財務指標評價為主，同時結合國企經營管理方面的其他指標，對職業經理人的經營績效進行了較為全面的定性與定量綜合評價。

國務院于2003年成立國有資產監督管理委員會，正式履行出資人職責。同年，頒布了《中央企業領導人考核管理暫行辦法》，這表明國資委正式以國企所有者的身份考核職業經理人。隨后國資委印發《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法和實施細則》（2006），將兩類指標：管理指標和財務指標納入對經理人的考評體系，將考核結果用于評估經理人的整體經營效果。2006年年底國資委修訂了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，在對職業經理人的年度經營業績考核時，首次鼓勵企業使用EVA指標。國資委頒布《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》（2008），在規定中提出了“行業對標”原則，鼓勵職業經理人學習同行業先進企業，從而改進自身企業的生產經營活動中的缺陷，實現企業績效的提高。

確立國資委的出資人地位是這階段國企職業經理人績效考核方面的創新，改變了過去“令出多門”的混亂做法。同時研究設計出可行的國企職業經理人績效考核方法，而不是再用企業考核代替職業經理人考核。另外在職業經理人考核中引入EVA指標，有助于引導職業經理人像股東一樣思考，提高資本的使用效率，實現股東利益大化。

三、現行國企職業經理人績效考評制度

在國家推行混合所有制改革的大背景下，從總體方向上來看，現行的考評制度是在向著按照市場化原則的要求對經理人予以考評的方向發展；同時在制度體系的考評內容設計上，更注重的是一種綜合性的考評方式。但在占主導地位的制度邏輯上，它始終受到行政邏輯、政治規則主導行為的影響。職業經理人績效水平的“能見度”低是國企需要解決的一個主要問題，職業經理人的能力或努力水平與企業經營績效的相關度較弱。按照市場化的原則對職業經理人進行績效考評，不僅不能解決好這一問題，反而可能會導致國企進入“低績效、高報酬”的經理人經營乏力的困局。這也就是溫考普等學者研究發現的“增加激勵性的報酬，既有可能促進職業經理人實現更高的經營效率，也有可能導致雙重的功能紊亂——在缺乏嚴格的企業績效衡量標準時，這種激勵可能會鼓勵經理人最大化一些不能增加福利的指標值，或最大化壟斷租金”。因此，對部分國企職業經理人而言，相比于市場考評，政治考評方法可能更加有效。

（一）市場導向的考評制度

根據制度邏輯的不同，可將職業經理人的績效考評制度分為三種類型：一是市場導向的考評制度；二是政治導向的考評制度；三是綜合性的考評制度，即借鑒前兩種考評制度的優點，實現對經理人的全面評價。國內不少學者認為國企職業經理人的績效考評制度應該去行政化，沿著市場導向的方向發展。但結合國內的實際情況，這一方法并不適合所有的國企，當然對于那些企業績效“能見度”相對高的國企，應該使用市場導向的考評制度，但對于績效“能見度”相對低的國企，對經理人使用市場導向的考評制度則缺乏相應的合理性。

若將市場導向的考評制度運用到績效“能見度”低的國企，就容易導致企業經營行為的扭曲。在國內，當年國資委鼓勵倡導央企做到行業前幾名，這種政策導向導致央企大力擴張企業規模，因為規模上的數量性指標可以提高行業排名，而不是通過質量性的指標。通過這種考核政策，幾年內，國企規模擴張速度顯著，但其背后隱藏的增長質量問題和風險問題越來越突出。因此僅使用經濟導向的考評制度，可能會激勵出社會不期望的國企行為。在這種情況下，可以說國企掉入了經濟導向考評制度的陷阱。

（二）綜合性考評制度和政治導向考評制度

由于國企具有績效“能見度”低這一缺點，因此在部分國企使用市場導向的考評制度外，還有部分國企還需要推行綜合性考評制度，有的還需使用政治導向考評制度。

隨著經濟體制的轉型，對職業經理人的績效考評制度向市場化方向的轉變日趨明顯，但在實際操作中一直執行著類似綜合性考評的制度。綜合性考評制度，可以有效的避免經濟導向考評制度指標單一化的缺陷。2009年印發的《中央企業領導班子和領導人員綜合考核評價方法（試行）》，該方法分為總則、綜合考核評價內容、綜合考核評價方式、綜合考核評價結果及運用、附則五個部分，明確規定了對國企領導班子及經理人員考評的主體、考評的內容、考評方式以及考核結果運用。該政策提倡使用綜合考核評價，將出資人認可、職工群眾認可和市場認可結合起來，全面考核國企職業經理人的素質、能力和業績。從已有的制度體系看，現行的職業經理人績效考評制度，體現出了相對成熟的綜合性考評思想。這表現為：一是強調多維度的考評，既有國企內部上級評價、也有民主測評，還有監事會的測評；二是堅持可量化的、框架性的指標體系和不可量化的、綜合報告制度相結合的制度形式；三是根據被考評國企的特點，對內部的職業經理人實行相對差異化的考評。

同時擴大參與面和提高透明度可以有效的提高考評制度的綜合性，2009年12月30日頒布的《中央企業領導人員管理暫行規定》中，提出了“出資人認可、職工群眾認可、市場認可”的原則性要求。職業經理人的選拔和考評的參與主體也從之前的上級主觀部門，增加了國企主要的領導人員、專家、各種智力支持機構以及廣大的職工群眾。中央組織部和國資委還考慮借鑒了傳統溝通手段如電話、報紙以及現代網絡治理的新理念，通過借助互聯網等平臺，擴大參與對職業經理人考評的群體范圍，充分反映相關利益群體的聲音。

盡管對職業經理人的考評體系融入了越來越多的、看似科學化的、帶有市場導向的考評和綜合性考評的相關內容，但在一定程度上，對職業經理人考評的實質，仍然限制在行政邏輯和政治至上的行為框架之內，也就是說，非市場因素層面的力量仍然主導著對經理人的考評制度。熊錦秋指出，現行的企業內部進行的經理人績效考評方式主要包括內部民主測評，上級領導部門評價和監事會評價，尚沒有太多的體現“市場評價”這個因素。事實上這個問題不是中國國企獨有的問題，而是世界國企的通病。只要一個國企的績效“能見度”水平足夠低，那么對這個國企經理人的考評肯定是更多的受到政治因素和領導藝術的左右，而不是市場因素和所謂的科學考評結果的影響。

總體來看，有效的考評制度是促進國企管理層效能提升的關鍵制度安排。而目前經理人績效考評方法的科學性程度以及考評結果的運用制約著經理人經營效能的提高。而這兩方面的因素又互為掣肘——績效考核方法的不科學限制了考評結果的運用力度；而考評結果的運用力度上不去，又限制了科學的績效考核方法的研究設計與發展。