基于企業人力資源控制的探討

舒月梅

（云南子午線工程造價咨詢有限公司，云南 昆明 650000）

一、人力資源的含義及內容

人力資源是企業所有資源中最重要的資源,是一個企業持續生存和發展的重要因素之一，也是企業長期保持自身核心競爭力的重要影響因素。人力資源也可以說是企業組織生產經營活動而錄用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員與全體員工。企業人力資源主要內容包含員工的招聘與錄用、教育與培訓、辭退、激勵、評估考核、獎金福利、勞動關系等。

二、在企業內部控制中人力資源管理的主要風險

第一，企業中經常存在人力資源嚴重缺乏或者出現過剩的情況、人力資源的構成結構不是較合理、人力資源的管理機制有待改進，且需要不斷健全，否則將無法實現企業的長期發展戰略。

第二，企業的人力資源激勵制度不健全，各類人才的引進機制不科學，薪酬激勵機制不完善。人力資源激勵形式比較單一，所采用的激勵形式以工資、獎金等為主，而股票期權、限制性股票、股票增值股、虛擬股票和業績股票的激勵方式并不常見。企業目前重視獎金等物質方面的獎勵，卻忽視了精神獎勵的作用。缺乏科學的績效考核制度，績效考核體系不規范，無法量化，考核指標不清晰，缺乏適用性，經常出現考核脫節的現象，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。一些關鍵性崗位人員管理也并不完善，時而會發生關鍵核心專業技術人才流失，這些人才是企業的核心競爭力。

第三，企業缺乏規范科學的人才退出機制，一方面是頻繁且非正常的員工流動，另一方面卻是人才退出的無序性和隨意性，時常發生勞動糾紛，影響企業的聲譽，在人才退出這個問題上，出現任何不恰當的做法都會導致企業經營的中斷，給企業帶來難以估量的損失。

三、在企業內部控制中人力資源管理的控制措施

（一）企業可以多種渠道引進人才

如公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘企業所需要優秀合適的人才。競爭上崗要求企業必須科學設崗，具體體現在：因事設崗，按崗取人，人盡其才。堅持公平競爭、優勝劣汰、公正錄用的原則。堅決杜絕“崗位終生制”,實行“輪崗性”，明確輪崗的方式、范圍和周期，形成有序的流動性，進而全面提升員工的綜合素質，并定期或不定期考核評價，實行“能上能下”的原則，從而達到最為高效的人力資源使用。要對員工的構成情況定期進行測評，如：年齡結構、知識結構、職稱結構、性別結構、婚姻結構、勞動態度等方面的內容。在年齡結構方面，各部門盡量做到“老、中、青”相結合。加大加強引進高素質人才的力度，逐步使企業團隊年輕化、知識化和專業化。在職稱結構方面，多鼓勵初級、中級職稱的員工加強學習，勤于實踐，不斷提高專業能力和業務能力，努力達到更高一級的職稱要求。

（二）企業應當建立科學合理的人力資源開發機制

人力資源開發的科學性要充分體現出“以人為本”的理念，取得人力資源最大的使用價值，即“人盡其才”，充分激發員工的主動性和創造性。實時做好培訓和后續相關教育，倡導終生學習，及時地獲取和更新知識，全面提升知識水平和創新能力。企業可以采取多種形式的學習和培訓，如：專業進修、自學、專題講座、外出參觀以及學術活動等。在物質利益基本需求基本滿足的今天，更多員工愿意選擇一些培訓作為獎勵方式，這樣即可以提高自身的含金量，在未來的競爭中更具優勢。企業應當充分意識到對員工的培訓是可以迅速地提高企業的競爭力，這樣做不公能節約企業招聘人才所需要的成本，而且已有的員工熟悉企業的各種管理制度和工作流程，可以更快速地新知識融入到實際工作當中，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。

（三）企業應當建立公平合理的激勵機制

激勵就是獎勵，管理的最高點是激勵。激勵的形式應當有針對性，充分滿足員工的實際需求，不同層次的員工需求不一致，如：對于薪酬較低的，以生理需要為主要需求的員工，激勵的形式應更著重于滿足他們生活中的衣食住行等，同時采取適當的硬性淘汰制等負激勵的方式也可以取得明顯的效果；對于薪酬較高的企業管理者，更加關心自我實現的高級管理人員，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理干部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。對于層次較低、綜合素質相對較差的員工，物質激勵的作用則更加明顯。對于同一收入水平的員工，由于他們的個性和成長環境不相同，他們的需求也有所不同，企業在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，應當根據不同員工群體的不同需求特點，給予相應的激勵方式。因此企業的激勵方式應當因時而變，因人而異，要有針對性，才能取得明顯的效果。物質獎勵和精神獎勵兼顧，實施全面薪酬激勵機制。公平原則是激勵制度的首要原則。需要企業在征求員工意見的基礎上不斷完善健全一套大多數職工認可的制度，必須將制度在企業全面公開，讓激勵嚴格按制度執行并長期堅持。激勵制度和考核制度必需要結合起來，這樣一來就能充分激發職工的競爭意識，充分發揮員工的潛能。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起一套適應企業特色、時代特點和職工需要的行之有效的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（四）企業應當建立完善的人才退出機制

人才的退出對于企業而言有利有弊，由于人才退出會給企業帶來不利的影響，因此企業有必要建立人才退出機制，以減少企業的損失。人才的使用和退出應當以定期績效考核結果為重要依據。企業應當管理好員工解雇程序，做到“剛柔并濟”，即剛性裁員，柔性操作。裁員行為有時會關系到企業的生存與發展，需要人力資源部門理性解決，裁員行為本身是較為剛性的，在裁員過程中如果過于剛性將會導致矛盾激化，使員工對企業失去信心，出現人人自危的情況，裁員成本也必然增加。對企業來說，裁員過程中最核心的內容就是要最大程度降低員工的心理失衡問題，降低企業的裁員成本。做好離職員工管理，成熟的企業一般會通過各種友好方式將離職過程做得更具人性化，將人性化與柔性化在人力資源退出機制中充分體現出來。建立“回聘”制度，回聘的意思是企業與業績良好的離職員工建立長期聯系，在企業經營狀況轉好時，或企業擴大經營規模時，可以考慮重新錄用。人才退出時，法律問題是不可回避的問題，在和員工簽訂勞動合同時，還應該關注相應的解除勞動合同的條款，必須避免在人才退出時出現違法的情況。在人力資源退出時，企業應當與勞動部門的及時主動交流溝通，給予符合勞動法規工作人員相應的經濟補償。