企業(yè)生命周期視角下人力資本管理探析

賴志毅 廈門市人才服務(wù)中心

前言：人力資本直接關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)力。無論是企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益、銷售能力，還是產(chǎn)品研發(fā)都與人力資本效用相關(guān)?，F(xiàn)如今，人力資本逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵，高質(zhì)量的人力資本管理能夠提高現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的生存發(fā)展是有規(guī)律可循的，且具備特定生命周期。因受外部環(huán)境影響，各階段生命周期存在明顯不同。企業(yè)要結(jié)合自身的外部條件、發(fā)展階段、人力資本運(yùn)營(yíng)模式等，采取具體方法，在各個(gè)發(fā)展階段充分發(fā)揮人力資本效用，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

一、企業(yè)生命周期理論和人力資本概念

（一）企業(yè)生命周期理論

上世紀(jì)50年代末，美國(guó)學(xué)者馬森·海爾瑞首次提出“企業(yè)生命周期”概念，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展過程中會(huì)因管理上的漏洞出現(xiàn)停滯和消亡情況。在他看來，該發(fā)展過程與生物學(xué)范疇內(nèi)的成長(zhǎng)曲線概念有異曲同工之處。

現(xiàn)如今，企業(yè)生命周期理論已有20多種。其中，尤以愛迪斯的研究最為全面、系統(tǒng)。其在代表作《企業(yè)生命周期》一書中指出：企業(yè)的生命周期會(huì)經(jīng)歷成長(zhǎng)和老化兩個(gè)階段。前者又可細(xì)分為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期等不同階段，后者則包括穩(wěn)定期、貴族期、官僚期和死亡期。另一學(xué)者理查德L·達(dá)夫特則認(rèn)為企業(yè)發(fā)展包括創(chuàng)業(yè)、集體化、規(guī)范化、精細(xì)化這四個(gè)階段，并依托結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品及服務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)與控制系統(tǒng)、創(chuàng)新、企業(yè)目標(biāo)、高層管理方式這六項(xiàng)內(nèi)容，描述上述四個(gè)階段特點(diǎn)[1]。

在各個(gè)研究領(lǐng)域，有關(guān)企業(yè)生命周期階段劃分的相關(guān)研究依據(jù)特別多，包括企業(yè)規(guī)模、組織負(fù)責(zé)程度、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。一些學(xué)者結(jié)合各生命周期階段的特征、生存風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)警系統(tǒng)等相關(guān)情況，開展深度研究，全面分析企業(yè)戰(zhàn)略、組織管理、制度建設(shè)和權(quán)力分配等。

（二）企業(yè)人力資本概念

人力資本理論在20世紀(jì)50年代中期誕生，六七十年代興起。在其代表人物舒爾茨看來，人力資本與物質(zhì)資本是相對(duì)的，直觀體現(xiàn)形式為人所具備的知識(shí)、能力、健康等，其能夠被用來對(duì)未來收入進(jìn)行提供。人力資本可被細(xì)分為初、高級(jí)兩個(gè)層次及存、增量?jī)蓚€(gè)階段。人力資本存量即勞動(dòng)市場(chǎng)交易中，個(gè)人體能和知識(shí)技能的總和，增量則指?jìng)€(gè)人生產(chǎn)過程中，積累的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及在工作實(shí)踐中獲得的技能和智慧。通常情況下，企業(yè)人力資本被劃分為經(jīng)營(yíng)型、管理型、銷售型、技術(shù)型和一般人力資本五種類型[2]。

（1）經(jīng)營(yíng)型人力資本。通常指企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。其經(jīng)營(yíng)能力和創(chuàng)新能力兼?zhèn)洌M(jìn)取心強(qiáng)，敢于冒險(xiǎn)，往往以工作證明自己的價(jià)值；（2）管理型人力資本。一般為企業(yè)內(nèi)部中高層管理者。該類人對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況和企業(yè)文化等具備清晰的認(rèn)識(shí)，很難被替代；（3）銷售型人力資本。特指擁有特殊銷售技能的銷售專家。其自身客戶儲(chǔ)量非常豐富，因銷售能力強(qiáng)，不易被替代。該類人力資源具備很強(qiáng)的觀察能力和一定的創(chuàng)新性，能夠靈活處理各方人際關(guān)系，部分銷售型人力資源也有從事管理工作的想法，因而在一定程度上有管理型人力資本特性；（4）技術(shù)型人力資本。具備固有技術(shù)能力，敢于創(chuàng)新，日常工作以技術(shù)為主，希望在該領(lǐng)域有所成就，喜歡創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、嘗試，唯獨(dú)不喜歡管理；（5）一般人力資本。除卻上述四種類型之外的企業(yè)員工。他們雖掌握某種技能，但無特殊或稀有能力，從事常規(guī)性工作，可被替代。企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段，不同類型人力資本重要性存在差異，管理運(yùn)營(yíng)模式也有其各自的特性[3]。

二、企業(yè)生命周期各階段人力資本運(yùn)營(yíng)模式

該研究以創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退/再生期四個(gè)階段，劃分企業(yè)生命周期。不同階段，企業(yè)特點(diǎn)及面臨的困境各有不同。因而，企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過程中，各人力資本的作用及各階段核心人力資本類型各有不同。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理人員要明確企業(yè)生命周期各階段人力資本運(yùn)營(yíng)模式。

（一）創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人力資本篩選模型

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期往往比較艱難，各資源要素尚不齊全，人員流動(dòng)性大，更枉論沉淀人力資本積累或存量。企業(yè)需要在謀求資金和市場(chǎng)開拓過程中尋求發(fā)展空間。該背景下，經(jīng)營(yíng)型和技術(shù)型人才因其扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力，作為核心人力資本存在。經(jīng)營(yíng)型人力資本對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展起帶動(dòng)作用，后者則提供技術(shù)和產(chǎn)品支持。因而，該環(huán)節(jié)應(yīng)以相關(guān)管理機(jī)制構(gòu)建為主，輔之以外在條件，充分發(fā)揮關(guān)鍵人力資源主體作用及價(jià)值，為企業(yè)爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)空間。該過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)清晰，即篩選和磨合使用人力資本，并以最直觀的激勵(lì)方式，改善人才流失情況。

經(jīng)過磨合之后，才能確定購(gòu)入人力資本與企業(yè)發(fā)展之間是否匹配。企業(yè)成立初期，規(guī)模、產(chǎn)品、資源、服務(wù)等都相對(duì)比較有限，經(jīng)營(yíng)型和技術(shù)型人才作為核心人力資本，需要對(duì)其存量、靈活性和發(fā)展?jié)摿Φ扔枰钥剂?，并兼顧其在企業(yè)市場(chǎng)博弈中發(fā)揮的作用等。篩選之后，將關(guān)鍵人力資本留下，增加技術(shù)類人才的薪資待遇，并通過業(yè)績(jī)考核，給予獎(jiǎng)金或分紅等，進(jìn)行短期激勵(lì)。依據(jù)市場(chǎng)情況，確定一般型人力資本薪資待遇，以外部?jī)?yōu)質(zhì)工作環(huán)境營(yíng)造，對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)，提供晉升機(jī)會(huì)，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展背景，進(jìn)行短期培訓(xùn)[4]。

（二）成長(zhǎng)期企業(yè)人力資本培育模型

企業(yè)體制和管理受技術(shù)、信息結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)、資金等影響，不斷發(fā)生改變。該背景下，企業(yè)具備很強(qiáng)的實(shí)力，無論是規(guī)模、專業(yè)水平，還是發(fā)展速度都有所增強(qiáng)，內(nèi)部管理體制和制度等也比較成熟完善，發(fā)揮管理型人力資本作用。加之，產(chǎn)品和服務(wù)已基本定型，銷售人員發(fā)揮自身特長(zhǎng)，將市場(chǎng)開拓和客戶開發(fā)作為工作重心，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，獲取利潤(rùn)。企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中，要依托科學(xué)投資，使管理型和銷售型人力資本能力得到提升，并對(duì)核心人力資本配置進(jìn)行優(yōu)化。

企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，具備完整的管理制度、組織文化等，無論是業(yè)務(wù)能力，還是研發(fā)能力都已趨于成熟，需要配合優(yōu)質(zhì)的人力資本及扎實(shí)技能基礎(chǔ)。除了日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外，企業(yè)還要將人力資本培訓(xùn)工作付諸實(shí)踐，搭配以完整的保障體系和組織運(yùn)作，豐富企業(yè)內(nèi)部人力資源知識(shí)儲(chǔ)備，營(yíng)造良好的技能交流、沉淀環(huán)境。人力資本個(gè)體往往通過在職培訓(xùn)或在干中學(xué)，使自身人力資本存量提升。企業(yè)要對(duì)各類型人力資本進(jìn)行合理配置和優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)防控。

（三）成熟期企業(yè)人力資本博弈模型

企業(yè)進(jìn)入成熟期之后，已經(jīng)具備了完整規(guī)范的規(guī)章制度，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在市場(chǎng)份額、研發(fā)能力等諸多方面，但發(fā)展速度卻有所減緩。這一過程中，企業(yè)人力資本相對(duì)比較成熟，人員專業(yè)素質(zhì)高，核心技能強(qiáng)，無論是人力資本積累，還是存量都達(dá)到了前所未有的高度。該背景下，企業(yè)要借助自身綜合實(shí)力，全面落實(shí)經(jīng)營(yíng)管理工作，技術(shù)型人力資本負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，銷售型人力資本則致力于市場(chǎng)開拓，也需要對(duì)一般型人力資本進(jìn)行激勵(lì)，使其能夠積極參與到日常工作中，拓展企業(yè)利潤(rùn)空間[5]。

人力資本因經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)組織等方面的能力，價(jià)值日益凸顯，重要性、稀缺性、談判力等也逐漸增強(qiáng)，在企業(yè)剩余分配中占據(jù)很大份額，形成動(dòng)態(tài)博弈過程。利益相關(guān)者之間存在合約關(guān)系，會(huì)輪流出價(jià)，企業(yè)的所有權(quán)也不斷發(fā)生變化。

（四）衰退/再生期人力資本運(yùn)營(yíng)

企業(yè)發(fā)展到一定階段后會(huì)出現(xiàn)衰退，明顯特征是人員冗余，部門機(jī)構(gòu)復(fù)雜，官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，日常經(jīng)營(yíng)管理效率非常低。這一時(shí)期，企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不僅發(fā)生了改變，內(nèi)部研發(fā)能力也相對(duì)比較低，員工存在明顯的惰性。其需要在組織、管理、技術(shù)等方面實(shí)施變革，或者對(duì)企業(yè)形態(tài)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，進(jìn)行產(chǎn)品、領(lǐng)域的轉(zhuǎn)換，從而尋求新的突破。盡管該狀態(tài)下企業(yè)人力資本的創(chuàng)新能力比較弱，但其仍然具備很高的素質(zhì)和很強(qiáng)的綜合實(shí)力。當(dāng)企業(yè)面臨發(fā)展衰退時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，通過技術(shù)改進(jìn)和新產(chǎn)品研發(fā)，為自身開拓更加廣闊的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空間，并在人力資源管理組織方面予以創(chuàng)新，為自身創(chuàng)造再生空間[6]。

結(jié)語：綜上所述，在企業(yè)生命周期視角下開展人力資本管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展非常有利，該過程中需要兼顧諸多問題。無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還是人力部門負(fù)責(zé)人，都要認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)工作的重要性，對(duì)企業(yè)人力資本的概念和類型等具備清晰的認(rèn)識(shí)，全面了解創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退/再生期企業(yè)人力資本模式，以此為背景，發(fā)揮人力資本作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，使其獲取更多的市場(chǎng)份額。