基層計劃生育管理服務機構人力資源調查分析

王長生 山東省招遠市市直計劃生育辦公室

近年來，基層計劃生育服務機構缺乏能夠解決實際問題的專業技術人員的問題越來越突出，基層衛生服務質量難以滿足患者的。

一、資料與方法

（一）研究對象

2011─2015年《招遠市衛生計生統計資料匯編》；選擇具有代表性的招遠市的實地調研資料。基層計劃生育管理服務機構工作人員主要包括，包括縣級計劃生育管理服務站、鎮（街）計劃生育管理服務站的工作人員。

（二）調查方法

調查由招遠市衛生和計生局組織，由招遠市市直計劃生育辦公室牽頭實施，將調查表及填寫說明寄至所選調查縣級計劃生育服務機構、鎮（街）計劃生育辦公室，由其負責調查轄區內的計劃生育服務機構。各機構將填好的調查表寄回市衛生計生委。

（三）數據分析

將收集的所有資料統一進行編碼整理，錄入數據，采用SPSS11.5統計軟件對數據進行分析。

二、結果

（一）人員規模

共完整回收縣級及下屬4個街道10個鎮（街）的計劃生育調查結果，招遠市縣級機構工作人員平均配置最多，而在街道及鎮（街）機構工作人員平均配置均最少(表1)。

（二）專業技術人員年齡結構

縣級的計劃生育服務管理人員年齡跨度主要為26～35歲、36～45歲和46～55歲，鎮（街）級計劃生育服務管理人員年齡跨度主要為26～35歲和36～45歲。

（三）專業技術人員學歷結構

縣級計劃生育服務管理人員的學歷主要以大專，本科以上學歷的工作人員僅占10.9%；鎮（街）級計劃生育服務管理人員的學歷主要以中專為主，所占比例為(61.5%)，本科以上學歷的工作人員僅占2.16%。

（四）專業技術人員職稱結構

縣級計劃生育服務管理人員(21人)，其中中高級職稱的管理人員有2人(9.5%)，中級職稱的管理人員3人(14.3%)，初級職稱的管理人員10人(47.6%)，無職稱的管理人員6人(28.6%);鎮（街）級計劃生育服務管理人員(249人),其中中高級職稱的管理人員有3人(1.20%)，中級職稱的管理人員13人(5.22%)，初級職稱的管理人員121人(48.6%)，還有590人是無職稱的管理人員(45.0%)。

三、討論

（一）基層計劃生育服務機構人力資源儲備量不足

我國在計劃生育服務機構的相關政策意見中曾對這類機構工作人員人數作過說明，縣級的工作人員人數不能低于二十人，鎮（街）級的工作人員人數不能低于四人。通過詳盡仔細的調查發現，該地區計劃生育服務站工作人員數量基本達到了國家要求的標準，但是人力資源的儲備量略顯不足。

（二）高技術人才缺乏

在調查中發現，基層計劃生育服務機構缺乏高技術人才，人才的缺乏太大，影響了計劃生育服務機構的工作能力[1]。調查結果顯示，大多數工作人員受教育程度不高，取得執業資格的工作人員人數較少，中級或高級職稱的工作人員較少，整體人員結構呈現出學歷低，執業資格人員少，職稱低的現象。總之，通過調查可知，招遠市中級和高級專業技術職務的人才較少，基層計劃生育服務機構人力資源儲備不足。

（三）計劃生育技術服務水平不高

開展人口和計劃生育工作的主要推動力是計劃生育服務機構的人力資源[2]，這類服務機構的人力資源也就是基層計劃生育服務機構工作人員，他們的工作能力直接決定著計劃生育服務水平的高低和服務高效開展的程度。

四、建議

（一）完善公開招聘政策

公開招聘政策是基層計劃生育服務機構招聘新員工，提升員工整體技能水平的一項有效政策。這項政策能夠實現人力資源在某一地區內合理調配、均衡分布、優化分配，使得人力資源的需求和供給平衡。二是精簡招聘流程，征得相關部門的許可，支持整個招聘流程得以精簡，有效形成校園綠色通道，將員工入職編制和校園招聘有效結合，縮短整個招聘的時間。三是對于優秀人才和緊缺人才的人員人員編制的限制，學歷層次可以根據實際情況，實現大專學歷層次的編制[3]。

（二）建立基層計劃生育服務機構編制動態調整機制

基層計劃生育服務機構人員編制的完善，能夠大大提升該機構對人才的吸引力[3]。機構編制一般可以按照每隔三年核定一次服務人口，也可以對某一地區計劃生育服務機構的工作人員進行人員編制的控制和統籌安排，不斷調配各類機構的工作人員，實現人員的合理分配的編制模式。基層計劃生育服務機構的編制數量一般需要和機構所實際配置的崗位需求相吻合，這樣能夠在需要的編制數量下，將編制盡可能調配到所需要的崗位。此外，有些工作人員未考取相應的職業資格證書，在這種情況下，可以將這些基層計劃生育管理服務機構的工作人員暫時定為編制外的人員，并且每年通過一定的事業單位招聘渠道，將這些工作人員逐步納入到體系中，這樣能夠進一步穩定基層計劃生育管理機構人員隊伍的人員組成。

（三）建立適合基層計劃生育管理服務機構的職稱評審制度

當前，招遠市在實施計劃生育政策時，一般給予一定的政策傾斜。比如說，應聘人員的外語能力和計算機操作能力，都適當放寬了條件。之后，應建立能夠適應基層計劃生育管理服務機構的相關審核制度，在及時解決老百姓的看病難和看病貴等問題上，注重考察實際的工作效果，而對病案和相關專題報告可以將評審條件適當降低。不斷改變的政策，能夠促進人才向基層計劃生育服務機構流動，優化人力資源，另一方面，能夠改變基層計劃生育服務機構的人才結構，形成合理的管理組織。

（四）完善收入分配制度

一般而言，基層計劃生育服務機構缺少相應的專門人才，這其實是表象，真的原因是這些事業單位缺少相應的經費支持。如果能夠增加一定的工資收入，會大大吸引人才，降低人才的流失率，這是很有效的方法[4]。首先是政府部門對基層計劃生育服務機構應給予一定的資金投入，這樣能夠有效保障政策的落實。有時問題解決不了，不是因為政策缺失，而是因為沒有將政策進行有效的貫徹，有的還可能是對政策的認知不到位造成的。其次是應積極有效地提高績效工資的幅度。當前，工作人員的績效工資還遠遠不能滿足基層計劃生育服務機構人才的要求，政府相關部門應該將計生人員的費用補助不要加入到績效工資當中。此外，可對基層計劃生育服務機構的工作人員設立一定的附加工資，比如說“崗位津貼”，每個基層計劃生育服務機構工作人員可推薦一定人數，地方財政進行相應的政策獎勵，并且不計入績效工資當中。

（五）完善基層人才培養制度

基層人才的培養制度能夠進一步推動基層計劃生育服務機構人才培養的進程。比如說，在職培訓、在崗學習。對基層計劃生育服務機構的工作人員進行培訓，能夠有效提升人員的技能。在培訓時可為這些工作人員定制符合其實際情況的培訓計劃，將基層單位工作人員應該掌握的技能和知識納入到培訓范圍當中，減少培訓內容和需求的不關聯問題。進一步對培訓制度進行修正完善，以提高工作人員的相關操作技能，基層醫療計劃生育管理服務機構的工作人員可以在附近的縣級醫院進行技能培訓。

結語：基層計劃生育管理服務機構人力資源是基本醫療保障和基本公共衛生服務雙層網底的提供者，是實現新醫改中有關基本和基層目標的關鍵。本研究對招遠市基層計劃生育管理服務機構人力資源進行分析，為基層如何吸引人才、留住人才、培養人才提供合理化建議。