人力資本與商業銀行組織績效的關系的文獻綜述

魏辰姝辰 綿陽市南山中學

一、人力資本和組織績效的關系

學術界對人力資本的研究有兩個層面，一個是宏觀層面，另一個是微觀層面。

對于宏觀層面，學者們大多研究的是人力資本和經濟增長之間的關系。陳浩（2007）指出了人力資本對我國經濟增長具有顯著性的影響。孫敬水（2008）以浙江省為例，論證了人力資本和經濟增長之間有著長期協整關系。他們都證明了人力資本對經濟增長的推動性作用。

對于微觀層面，人力資本和組織績效之間的關系一直是國內外的研究熱點。

學術界對人力資本的研究比較繁雜。研究者們對于人力資本的衡量方法和對象多種多樣。對于人力資本，大多是根據人力資本本身的特征變量來進行衡量的，人力資本的特征變量的選擇是比較多樣的，比如，年齡、任職時間、學歷等；對于研究對象，部分學者研究的是高管人員，部分學者則研究CEO、企業家、員工等。故而，人力資本發揮的作用也是頗有爭議的。

大多的文獻研究表明，人力資本對企業績效產生正向的影響。Hambrick and Mason（1984）以高管人員為研究對象，提出高管特征與公司績效之間存在著直接或者間接的關系。Weisberg and Jacob（1996）以以色列員工為研究對象，對屬于最大的一家市政公司內部不同的工作小組的65個員工進行了觀察研究，證明了受教育年限和工作年限對工作績效有著顯著的正相關關系。程承坪（2001）重點關注企業家，認為企業家人力資本對企業績效有著促進性作用。汪金龍（2007）對上市公司進行研究，發現高管的任期和公司績效存在著正相關關系。此外，Altonzi and Shakotko（1987）、Brown（1989）和李嘉明（2005）等多個學者都研究發現，人力資本與企業績效有著顯著的正相關關系。

然而，有不少的文獻研究發現，人力資本也會對企業績效產生負向的影響。Jensen and Murhpy（1990）、Daily and Johnson（1997）都是以CEO為研究對象，分別證明了CEO的報酬對企業的績效沒有顯著性和CEO的教育背景對企業績效顯著負相關。此外，Gunasekaragea and Wilkinson（2002）的研究發現總經理的報酬和公司業績無相關。同時，魏剛（2000）和李增泉（2000）以高管人員為研究對象，研究表明我國上市公司高管人員的報酬和公司績效并不具有顯著相關性。汪金龍（2007）對上市公司進行研究，雖然發現高管的任期和公司績效存在著正相關關系，但是高管年齡和教育背景與公司績效有著顯著的負相關關系。

二、人力資本和銀行績效的關系

行業類別也會對人力資本作用于企業績效產生影響。徐希明（2006）指出，人力資本存量和企業績效之間的關系受到行業的影響，存在著比較大的差異。所以，對人力資本的研究涉及到了各個行業，部分學者是對所有的行業或者一部分的行業進行研究，這是常見的一般現象；不可避免的，部分學者則是針對個別行業進行研究，比如高新技術企業（鄧學芬，2012）、能源行業（李慧娟，2010）、通訊和相關設備制造行業（李麗華，2011）、房地產行業（黃齊樸，2012）、會計師事務所（郭弘卿，2011）。他們都說明了人力資本對企業的經營績效有著一定的促進性作用。

楊紅娟（2011）和閆蕾蕾（2014）以教育年限法計算出人力資本存量，采用不同的方法進行了實證研究。楊紅娟（2011）對四家國有商業銀行進行了研究，建立了VAR模型，進行了協整分析，得出人力資本和銀行利潤之間有著長期均衡協整關系。閆蕾蕾（2014）以14家商業銀行為研究對象，通過主成分分析計算出包含了風險控制、盈利性和成長性三個方面的綜合績效指標，指出了人力資本和銀行綜合績效有著顯著的正相關關系，主要體現在人力資本在風險控制方面發揮了重要的作用。他們都證實了人力資本對銀行績效有著顯著的促進性作用。

部分學者對董事進行了研究。Adams and Mehran（2005）實證發現，銀行外部董事比例與托賓Q值之間關系不顯著。席艷玲（2012）指出董事會規模、獨立董事比例對銀行績效顯著相關。馬善俊（2015）研究發現，獨立董事的高學歷能夠有效地改善銀行的風險管理，但是獨立董事的年齡對銀行的績效沒有顯著影響。

此外，也有部分學者以其他的多個特征變量對人力資本進行了衡量。比如，姜天文（2015）以16家上市銀行為研究對象，研究發現員工平均受教育水平、工資增長率、高層管理人員平均工作年限和企業績效正相關，管理人員比例和企業績效負相關，高層管理人員平均年紀和企業績效沒有顯著的相關性。

三、結論綜述

根據前述文獻對人力資本和銀行績效的關系進行的詳細的分析，我認為銀行在人才任用與激勵方面有以下方案：

第一，人才任用機制方面。首先，隨著教育的普及化和大眾化，人力資本的質量會有所降低，同時，隨著時代的發展和科技的進步，商業銀行對人力資本的要求會更高。所以，對于人才的選用的要求應當更高，選用有能力、有豐富經驗的人才。其次，對于人才的選用，也需要認識到工作經驗的重要性。

第二，加強對董事人力資本的風險控制。董事的風險性偏高，應當建立合適的風險評價體系和建立有效的監督機制。同時，提高兼任高級管理人員占比對于降低不良貸款風險有一定的作用，應當根據銀行的具體情況，適當的提高該人員的占比，提高銀行的資產管理能力，降低不良貸款率。

第三，提高監事人力資本的要求。商業銀行應當提高監事的人力資本的教育水平，同時完善監事的結構和權利設置。

第四，股權激勵制度完善。股權激勵應當采取有效措施不斷地有效地完善該制度；商業銀行應當根據具體情況，按照股權結構有關政策，設計和適用合適自己的股權結構。

第五，加強對外界不可控因素的關注和預測預防。城市商業銀行應當關注宏觀經濟變化等外部不可控因素，提前預測，并提出相關的政策建議，對不可控的嚴重后果提出預防方案。