知識員工社會網絡對反生產行為的影響

黃　維， 羅　婷， 徐　微

(長沙理工大學 經濟管理學院， 湖南 長沙　410114)

一、引言

知識員工是指那些掌握和運用符號或概念，利用知識或信息進行復雜創造性工作的人[1]。隨著全球范圍知識經濟的快速擴張，知識員工不僅已經成為那些依賴知識與信息的高科技、高技術企業當作贏得競爭優勢的關鍵要素，而且已經成為企業人力資源的主力軍[2]。近年來，人們往往將知識員工的研究焦點鎖定在人性光輝所產生的積極角色外行為上，如組織公民行為，而與此同時卻忽略了人性陰暗面以及由此產生的消極角色外行為。事實上，知識員工的消極角色外行為是較為普遍的組織行為。工作場所的反生產行為(Counterproductive Work Behavior，CWB)就是知識員工典型的消極角色外行為之一，它是指個體表現出的對組織或組織利益相關者的合法利益具有現實或潛在危害的角色外行為[3]。顯然，工作場所CWB不僅可能擾亂組織的工作氛圍，危害組織成員的心理健康，而且會降低組織的績效。相較于一般員工，知識員工擁有對企業發展和創新至關重要的知識資源，其CWB對生產、經營決策具有更大的潛在破壞性，許多企業甚至因為知識員工CWB而招致破產和倒閉。因此，如何治理知識員工工作場所CWB已經成為企業人力資源管理和組織行為實踐中必須應對的嚴峻挑戰。

已有研究主要從心理特質、領導風格和中國人的傳統性等多個方面探索知識員工CWB形成的機理和影響因素，發現知識員工CWB作為結果變量，其影響因素表現出多因性、動態性、情境性等復雜特征[4-6]。但是，這些研究主要從個體屬性的角度分析知識員工CWB，相對忽視組織中個體由于工作場景而產生的人際關系、社會關系等特征。正如Scott的研究所發現的那樣，組織中個體的人際關系、社會網絡對其行為有重要的影響，甚至起決定性作用，只是對不同行為影響的方向及程度有不同而已，這也是個體社會性的重要表現[3]。與西方企業相比，中國企業管理體現出更多的“關系”和“人情”等顯著特征，從個體人際關系的視角出發研究社會網絡對組織內個體行為的影響具有重要的意義[3]。基于此，本文在回顧既往文獻的基礎上，運用結構方程模型，實證研究知識員工組織內不同類型的社會網絡中心性對其員工CWB的影響。

二、理論基礎與研究假設

CWB從整體角度來考察員工消極的角色外行為，對其測量需要弄清楚CWB下屬的各種子行為的分類以及相互之間的關系。Robinson﹠Bennett構造了傳統員工CWB兩個潛在的維度：組織指向和人際指向[7]。Rotundo等人基于中國企業的樣本，研發了的CWB行為包括66個具體測量項目，并將員工CWB歸納為人際-組織和任務相關兩個維度[4]。然而，Raelin指出，知識員工CWB領域內的相關行為之間不是離散關系，應當是有聯系的，有效的CWB發生模型必須能將個體因素和情景因素整合在內。牛凱云指出，希望和樂觀維度的心理資本對于知識員工指向組織的CWB和指向個人的CWB均具有顯著的預測作用[8]。這些研究已經開始關注知識員工CWB的獨有特征和規律，但均忽略了知識員工所嵌入其社會關系不同于流水線技能型等其他類型傳統員工的方面，因而未能深入系統探討知識員工在工作場所發生的人際關系、社會網絡特征對其CWB的影響機制與生存規律。現有文獻顯示，傳統員工CWB的前因、中介、調節和后果等概念及其變量，以及這些變量之間個體社會網絡關系的特征，并未在知識CWB的相關研究中得到驗證。由于工作場所CWB是一種典型的社會活動，必然要嵌入到行為者所具有的人際關系和社會網絡之中。知識員工的人際關系與社會網絡具有明顯不同于傳統員工的特征，需要開展單獨的研究。彭賀在展開大量質性訪談和開放式問卷調查實證研究的基礎上，將知識員工CWB確定為失德、抵制、鉆空子、消極服從、保守知識以及撒謊等六個維度[9]。

員工個體社會網絡反映其在組織內由于工作和社會交往需要而建立起來的非正式社會網絡，是一種在工作場所中形成但獨立于工作場所的人際關系網絡。大量研究證實，情感網和咨詢網基本上能夠代表員工個體層次的社會網絡[10]。劉樓的研究證實，組織內個體社會網絡中最普遍存在的人際關系網絡是情感網和咨詢網，研究它們具有典型意義[11]。本文采用同樣的研究框架和思路，將知識員工個體層次的社會網絡的結構維度歸納為情感網和咨詢網。羅家德指出，程度中心性和中介中心性是對個體行為影響最主要的兩個變量[12]。具體到本文而言，程度中心性可以測量知識員工在個體社會網絡中所擁有的直接社會關系的連接數量。如果連接數量越多，則意味著該節點上的知識員工對他人的影響更多，所獲取相關信息、資源的能力就越大。本文采用情感網程度中心性和咨詢網程度中心性兩個測量指標，反映知識員工在其組織內社會網絡位置特征，由于可以采取調查數據測量程度中心性，因此，本文直接將其作為研究的前因變量。

社會網絡研究的重點之一就是考察個體的行為是如何受到各種外在社會關系影響的[13]。大量研究證實，個體在工作場所社會網絡中所處的位置影響甚至決定了其行為和態度選擇，故知識員工CWB可以通過其個體社會網絡的中心性來預測。如果知識員工在同一組織內形成的人際關系網絡中聯結點的數量越多，意味著該知識員工的程度中心性越顯著，就越容易獲得人際關系網絡中更多人的幫助，也就意味著該知識員工需要更多關注目前組織的績效和長期發展，而不是個人短期利益，也就越不易產生損害組織利益的CWB。依據社會資本的解釋，知識員工的咨詢網程度中心性實際上是其社會資本的體現，如果程度中心性越高，意味著越多工作討論機會，故對知識員工發生CWB產生抑制作用。而情感網程度中心性反映知識員工會得到工作場所交往者更多的信任，從而降低人際交往的情感成本，也會得到更的社會資本[12]。Podsakoff等人的研究證實，咨詢網中心性越突出的員工，會具有更高的工作認知程度，以及更多的工作角色和自我發展的認知程度，對工作的組織的同感會更強[14]，故更不可能產生CWB。

根據以上論述，本文提出如下假設：

H1：情感網程度中心性對知識員工CWB有負向影響。

H2：咨詢網程度中心性對知識員工CWB有負向影響。

Granovetter在1973年的經典論文TheStrengthofWeakTies中提出個體社會網絡的連接強度，由互動頻率、感情力量、親密程度、互惠交換四個維度進行測量，即互動次數多、感情較強、親密程度高、互惠交換多而寬的社會連接屬于強連接，反之即為弱連接。連接強度越高的知識員工，處于更多同事和周圍其他人的“無形監督”之中，越不可能產生CWB。

因此，本文根據以上論述提出如下假設：

H3：連接強度對知識員工CWB有負向影響。

根據知識員工個體層次的社會網絡特征，本文構建了知識員工個體社會網絡對CWB影響的概念框架，如圖1所示。

圖1　知識員工社會網絡影響CWB的概念框架

三、研究設計

(一)變量的測量

首先，知識員工CWB。通過分析，結合當前中國知識員工的時代特征和專家建議，本文采用彭賀開發的中國知識員工CWB量表作為測量工具，包括失德、抵制、鉆空子、消極服從、保守知識以及撒謊等六個維度。測量采用李克特5點計分法，得分越高的樣本則被認為越有可能發生反生產行為。

其次，情感網程度中心性和咨詢網中心性。本文在參考了羅家德個體中心性量表的基礎上，編制了知識員工情感網和咨詢網量表。其中，情感網包括朋友互認、談及私事、同事傾訴三個題項，咨詢網包括日常工作咨詢、建議咨詢、困難請教三個題項。該量表采用李克特5點計分法，前三題用于測量知識員工個體情感網中心性，后三題用于測量知識員工個體咨詢網中心性。

第三，連接強度。本文參考Granovetter所編寫的連結強度量表修改而成，將原來的記名法量表修改成為李克特5點計分法量表，問卷填寫者的得分越高說明其連結強度越高。量表題項為：您與同事親密程度如何；平均來說，您與同事溝通頻率如何；您與同事討論、交流互動過程中，深入程度如何。

(二)數據來源

課題組在2017年11-12月開展了正式調查，面向長沙、北京、杭州、福州、武漢等城市的多家企業發放正式問卷2 241份，發放對象是具有大學及以上學歷的知識員工，調查采用電子問卷和紙質問卷兩種形式(同一家企業只采用一種問卷填寫方式)。課題組在初步數據處理后共計刪除無效問卷157份，共計回收有效問卷2 084份，問卷有效率為92.99%，問卷有效率整體呈較高水平。

其中，男性和女性知識員工占比分別是49.42%和50.58%，平均年齡為31歲，26歲到35歲的知識員工人數最多，共959人，占比46.03%，其次為25歲及以下的知識員工，共有613人，占比29.41%，再次為36歲及以上的知識員工503人，占比24.59%，整體上符合企業知識員工年齡的分布特征。具有本科學歷的知識員工，共1 348人，占64.68%，其次為大專學歷的知識員工，共515人，占24.71%，研究生及以上僅占10.60%；已婚員工共1 066人，占樣本總量的51.15%，未婚知識員工共997人，占樣本總量的47.84%，離異知識員工占樣本總量的1.01%；在職階上，普通職員1 605人占77.02%，主管人員為251人占12.04%，企業中層領導189人占9.07%，企業中層以上領導39人占1.87%，領導層與非管理層的比例是3：10；工作1年以下的知識員工有386人，占樣本總量的18.52%，工作1-2年的知識員工有507人，占24.33%，工作3-5年的知識員工有331人，占15.88%，工作5年以上的知識員工860人，占41.27%；國企工作683人，占32.77%，民企工作202人，占9.69%，私企工作308人，占14.78%，外企工作97人，占4.65%，合資企業工作210人，占10.08%；參照企業管理的事業單位知識員工工584人，占28.02%。

(三)數據分析與假設檢驗

首先，問卷題項的相關信度與效度分析。為了考察知識員工在工作場所的個體社會網絡程度中心性、連接強度與CWB之間的關系，本文對問卷題項中的變量進行了信度與效度檢驗。表1表明，知識員工工作場所個體社會網絡的各項題目內在一致性系數，即Cronbach’α系數為0.875，遠大于0.70的可接受標準，其中情感網和咨詢網兩個維度的Cronbach’α分別為0.827和0.840，說明量表信度非常好，但連結強度的Cronbach’α為0.692，略低于0.7，但大于0.60，可以接受。個體社會網絡的T08標準化因子載荷系數小于0.5，予以刪除，不再參與后續分析。刪除后其余8個題項均符合大于0.5的標準，組合信度(CR)均大于0.7的可接受水平，并且平均提煉方差也均大于0.5的標準水平，說明個體社會網絡量表具有較好的收斂效度。

表2展示了知識員工CWB信度和效度分析結果，總量表Cronbach’α系數達到0.949，遠遠大于0.60的可接受標準，各維度的Cronbach’α系數也都大于0.70，信度較好。由于T36和T37兩個題項的因子載荷系數沒有達到標準，本文將其從題項中剔除，剔除后，反生產行為剩下的20個項目均大于0.5的標準，組合信度(CR)均大于0.7的可接受水平，并且平均提煉方差也均大于0.5的標準水平，說明反生產行為量表具有較好的收斂效度。

表1　個體社會網絡量表信度和效度檢驗結果

注：T08因子載荷系數沒有達到標準，予以剔除，不再參與后續分析。

表2　反生產行為量表信度和效度檢驗結果

注：T36、T37因子載荷系數沒有達到標準，予以剔除，不再參與后續分析

其次，假設檢驗和結果分析。通過結構方程模型分析得到模型結果(見圖2和表3)。采用Amos24.0檢驗本研究提出的假設模型，檢驗其擬合優度，主要擬合指數的結果為GFI=0.916(>0.9)，RMSEA=0.056(≤0.06)，CFI=0.948(>0.9)，NFI=0.96(>0.9)，NNFI=0.942(>0.9)，假設模型和數據擬合程度可以接受，假設模型可以較好地解釋員工反生產行為。

圖2　模型假設檢驗結果

假設路徑標準化路徑系數C.R.值結論情感網程度中心性→反生產行為0.174**2.768不支持咨詢網程度中心性→反生產行為-0.111*-8.978支持連結強度→反生產行為-0.538***-1.977支持

假設模型的檢驗結果顯示，員工個體社會網絡中的三個變量，其中咨詢網程度中心性和連結強度對知識員工CWB有負向影響，變量間的關系假設顯著成立，且與預測方向一致。而員工個體網絡中的情感網程度中心性對知識員工CWB有正向影響，與預測方向相反。各變量間路徑系數的顯著性水平都小于5%，模型具有良好的預測力。

員工個體社會網絡中咨詢網程度中心性和連結強度對知識員工CWB有負向影響，具體表現為連結強度(-0.538)對知識員工CWB的影響程度較大，連接強度越高的知識員工，越不可能產生CWB。知識員工與同事之間越親密，互動越深入，發生CWB的可能性越小，同事之間在頻繁的互動過程中起到“相互監督”的作用，一定程度上能夠防止CWB的發生。咨詢網程度中心性對知識員工CWB具有較顯著的負向影響，但路徑系數(-0.111)較低，咨詢網中心性越突出的員工，可能更多地出于員工本身對待工作的態度認真，主動性較強，從而發生CWB的可能性越小，但是正是由于員工認真的工作態度，才會更加積極地尋求討論工作的機會，提高自身對工作的認知程度，提高自我發展能力，因此減少產生CWB的可能性。

值得關注的是，與本文研究假設相反，員工個體網絡中的情感網程度中心性對知識員工CWB有正向影響。員工與同事交往形成較強情感網絡，容易在工作場所中形成小團體，小團體主義會導致更多的CWB，并且情感網程度中心性突出的員工產生CWB可能會受到其他同事的包庇，因此員工個體網絡中的情感網程度中心性越強，產生CWB的可能性越大。

四、研究結論與討論

(一)研究結論

通過研究發現，員工個體社會網絡中的三個變量，其中咨詢網程度中心性和連結強度對知識員工CWB有負向影響，與研究假設一致，咨詢網中心性越強、連結強度越強的員工，發生CWB的可能性越小；而員工個體網絡中的情感網程度中心性對知識員工CWB有正向影響，與預測方向相反，情感網程度中心性越強的員工越有可能產生CWB。本文的主要貢獻是構建了知識員工社會網絡對反生產行為的作用機制，證實了員工社會網絡對反生產行為具有顯著影響，清晰地闡述了社會網絡中情感網程度中心性、咨詢網程度中心性及連結強度與反生產行為之間的內在聯系。

本文的政策建議是：一方面，企業需要重視調節知識員工個體社會網絡，鼓勵和促進知識員工在工作場所同事之間社會網絡的建立和連結，員工反生產行為雖然不可能杜絕，但是企業可以通過調節知識員工在工作場所中與同事的人際間交往、互動、親密程度等來增強員工的社會資本、對組織的認同感以及增強自我發展的主動性，從而降低CWB發生的可能性；另一方面，企業應加強建立員工之間的內部監督機制，在增強親密程度、加強互動的同時，避免出現小團體主義、包庇行為。結合不同社會網絡的特征的知識員工有針對性地安排工作，有效利用工作場所中的意見領袖，明確崗位職責，體現相互制約的目標，使每個員工在其崗，明其責，每一崗位必須對內控措施的落實承擔責任。

(二)研究局限性及后續研究建議

本文在研究過程中將知識員工作為一個前提條件和背景，來研究組織中知識員工個體社會網絡對CWB的影響，沒有將知識員工和非知識員工進行直接對比，研究結論只適用于知識員工而不適用于非知識員工。因此，不排除某些研究結論同樣適用于非知識員工，但是本文沒有對這些結論的適用性范圍作進一步的探討，這也是未來研究需要繼續拓展的空間。