探析高校行政管理人員績效工資的分配體系

劉新　姜迎　馬健

摘 要：近年來隨著我國高校績效工資改革的全面深入，各高校逐步建立不同的科學可行的績效管理模式，高校行政管理人員作為高校管理隊伍中的重要群體，有其自身的特殊性。如何通過合理的績效考核手段，來提高高校行政管理人員隊伍發展建設，充分利用績效分配機制有效的調動管理人員的工作積極性，是現高校積極討論研究的問題。制定針對高校行政管理人員科學、有效的績效考核體系對提高高校競爭力、促進高校的發展具有重要作用。

關鍵詞：高校；行政管理人員；績效考核；績效工資分配

1 高校行政管理人員職業特征及績效工資的現狀

高校行政管理人員主要是在高校中從事教學、科研以外的管理工作的人員。是高校管理工作的主體，作為高校管理工作的規劃者、組織者和協調者，在管理育人、服務育人方面起著至關重要的作用。高校行政管理人員與一線教學的專業技術人員的工作性質有所區別，他們以服務全校教學科研崗位的教工為工作的主要目的，確保學校能夠正常運轉。由于高校行政管理人員的工作崗位主要特點是過程化、規范化、連續性，工作量基本飽和，此外處理學校的上級門部下發的工作任務也會有隨機性，一般時間較緊，工作量和工作任務較大。在這樣的工作性質和環境下，行政管理人員的個人優勢不易體現，創造性發揮也會受到一定限制。由于高校行政管理人員的崗位職責的重要性，導致針對行政管理人員的績效工資的改革也具有一定難度和特殊性。

績效工資制度是與績效相掛鉤所建立起的一項工資制度，是根據個人所在的工作崗位以及具體的工作業績、工作能力、工作強度，通過組織進行檢查和評定，根據績效考核結果來支付相應的薪酬的一項收入分配制度。我國在2006年10月開始以高等院校為主的事業單位開始推行并實施績效工資制度。其目的就是為了完善崗位績效分級管理制度，解決高等院校之間存在的工資收入差距過大和內部分配不均等問題，最終實現事業單位的工資收入更科學、合理、規范化。但績效工資研究方案大多在討論和設計中，績效工資的改革仍是起步階段，仍需完善。

2 高校行政管理人員績效考核中存在的問題

2.1 高校行政管理人員整體職稱評定較難

目前，我國大多數高等院校對于專業技術系列教師的職稱評定，有嚴格的量化評定標準和職稱晉升名額規定。相對于行政管理人員沒有職稱評定的資格和政策，得不到平等的職稱晉升機會。教師的政策待遇、薪酬高低，均與職稱掛鉤，影響了高校行政管理人員的工資水平。如果高校對于管理人員績效工資的投入度相對較少，對于教師的激勵作用較小，同樣工作的付出得不到應有回報，直接影響心理的不平衡。相對一些教師來說，績效制度的激勵作用很難得到發揮。

2.2 不同崗位的行政管理人員考核指標不平衡

目前，全國各高校內部崗位基本分為教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗共四類。大多數高校的崗位績效工資標準，行政管理人員工資相對較低。管理人員的工作性質服務于學校的整體運行，對學校的教學、科研工作的支持和服務，相對于教學、科研崗位的標準化量化模式相對模糊，無法準確的衡量行政管理人員的真實績效。主要體現在兩個方面：第一，工作不能定量衡量。管理人員工作任務安排很多，工作的過程和工作的結果都不能以定量衡量，而且通常高校的行政管理職能部門工作常需要多個職能部門協調，有時也需要二級單位的配合才能開展工作，跨部門、多部門的協調工作，因此也具有工作滯后性，導致最終的工作質量和工作績效無法正確考核和衡量，容易出現考核失真的現象。第二，臨時工作無法績效。在日常管理工作中，管理人員與本職工作相關的上級部門、學校高層下發的臨時性、突發性工作較多，接到時間緊的工作需要加班，占用周末休息日，長期計劃執行的準確性也受到嚴重影響，直接影響考核管理工作者對管理人員的績效效率及重點的評價。

2.3 績效考核制度對管理人員的激勵作用不夠

在績效考核體系中，制定的考核內容是對某一崗位人員的具體要求，是考核體系的中心環節。管理崗位由于崗位職責的特殊性，當前很多普通高校對不同級別、不同崗位的管理人員考核指標體系、和權重沒有區別或區別不大。這樣會導致兩個方面的問題出現： 一是只考慮到管理人員的共同崗位特點，沒考慮個性的需求；二是對管理人員的考核重點不突出，該考核的內容沒有考核，該重點考核的內容卻忽視。此外，雖然全國大部分高校基本已經實行了校內崗位津貼制度，體現了考核結果的重要性。但因為崗位津貼發放標準與年終的考核結果直接掛鉤，有的單位和部門顧忌較多，考核偏重于靜態的聽年終述職報告、民主投票測評、個別談話、查看資料等，而不是分崗位動態考核，缺乏對考核者的深入了解，對管理人員還是較多地停留在感性認識階段，容易導致被考核者對其結果的認同度不高，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。

3 構建適合高校行政管理人員績效考核機制

3.1 構架科學有效的績效考核體系

高校應根據自身實際情況，針對不同的崗位，科學有效的制定適合于本校績效考核體系。尤其對于高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學人員的考核，更應全面考慮到個體教師之間的量化、細化和差異化，不同類別的管理崗位，根據定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則，對管理崗位進行工作分析，再根據學校年度工作任務和部門重點工作，對管理人員的考核指標體系進行設計，達到針對性和專用性的目的。

指標體系要能隨著工作主要面向的變化而進行相應調整。評價標準應既有定量化的指標，也有定性化的指標，并注意定量考核和定性考核的有機結合。實行分級分類考核，增強考核的可操作性。從管理人員所具有的工作特點出發，對被考核者的上級、下級以及同事的意見進行參考，考核內容也不僅限于教師的業務和工作能力，而且要擴大范圍，包括管理教師的溝通能力、工作態度是否消極以及其它方面的能力等。屬于整體性的評價，最后通過考核部門根據科學合理的評價標準進行分析，以使考核結果本著“公平、公正、公開”的原則，使考核任務更為全面客觀。

3.2 制定合理的績效工資結構

各高校應制定合理的績效工資結構，可以充分激勵高校行政管理人員的工作熱情，有效的調動職工的工作積極性，對獎勵性績效所占的工資比例也要提高，進而形成自我努力的新機制，努力地提高服務質量，充分發揮工資的激勵作用。另外，高校在制定不同類別崗位人員的工資標準時，要充分考慮內部公平性，協調處理好各類人員之間的關系。通過分配方案把不同崗位行政管理人員的計量和考核的標準體系，統一到一個考核平臺上，根據國家相關分配政策和本校績效工資總額通過信息化，將管理人員的個人收人分部統計，及時了解高校行政管理崗位職工收人水平及其合理性，為本校不斷完善分配制度提供決策依據。按照計量標準計算發放獎勵性績效，對績效考核方法的適應性提出了更高的要求。考核也要從多角度、多層次來進行。

高校行政管理人員績效工資改革是一項復雜的系統工程，科學的解決改革中出現的問題，使高校在績效工資管理方面具有科學性和可操作性，提高管理人員的績效工資管理水平，促進高等教育事業的科學發展。

參考文獻

[1]鄒婭玲.高校績效工資改革問題的探索與思考.云南行政學院學報，2014（4）.

[2]徐安民.東北師范大學機關行政人員管理與激勵研究.西安理工大學，2012（11）.

作者簡介

劉新（1980-），男，沈陽建筑大學人事處，碩士。