新形勢下科研人員績效考核中存在問題及解決對策

張潔　鄔曄

摘 要：績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否關系到整個績效管理的有效性。文章概述了科研人員績效考核的基本原則，探討了新形勢下科研人員績效考核中存在問題及解決對策。

關鍵詞：科研機構；績效考核；績效工資

我國科研單位在計劃經濟體制向市場競爭體制轉變的過程中，取得了一系列改革成果，但對科研人員的績效考核仍然存在重定性、輕定量，重經驗印象、輕科學測評，重歷史表現、輕發展潛力，靜態考核多、動態考核少等問題。以往由于缺乏良性的內部考核機制，對員工工作績效和貢獻的評價科學性、客觀性不足，導致難以激發科研人員的工作熱情和創新行為。

1 科研人員績效考核的基本原則

1.1 規范化原則

績效考核項目設置應嚴謹，考核標準要明確清晰，考核的內容要完整，要涵蓋科研人員的德、勤、績、廉等各項工作內容，考核指標盡可能量化，減少考核隨意性，便于考核更科學、合理。

1.2 公平公開原則

確立和推行績效考核制度的前提條件就是公平，公平原則即在績效考核過程中，盡量避免個人主觀的偏見，排除一切干擾因素，以實事就是的精神，真實，客觀、全面、科學的進行考核。而且管理者有責任把績效考核的各方面考核結果向被考核者公開，包括考核的目的、標準、時間、內容、方法、過程、結果等，主動接受被考核者監督。

1.3 注重反饋原則

注重反饋原則既反映在績效目標制定過程中，也反映在績效考核后。績效標準和水平的制定應當是通過上下級間的溝通、協商的方式來進行的，而在考核后，應當將考核結果反饋給被考核者本人，進行面談討論，否則就起不到考核正面、激勵作用。

2 新形勢下科研人員績效考核中存在問題

2.1 主觀性過強，績效結果難以得到科研人員的充分認可

在科研人員的績效考核中，對于工作能力、管理水平、工作業績、工作效率及工作態度等項目的考核更多的是讓考評小組成員分別打分，然后按照權重比例匯總。其評分標準籠統，評分尺度不明確，打分人可憑喜好等主管原因進行評分，不能真實反映科研人員實際工作績效的考核結果，其考核結果令科研人員不滿意或不能充分認可，從而挫傷了科研人員的干事積極性，甚至對績效管理體系產生了嚴重的抵觸情緒，逐漸轉化成了工作上的懈怠或離職。有的科研人員在實際工作中會將精力更多放在人際關系的攻關上，而不是沉下心來搞科研。

2.2 考核周期設置不合理

績效考核周期安排不合理則是我國科研院所績效考核中存在的另一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研院所中，績效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核周期過長，設立在年終進行，根據績效考核結果為科研人員發放年終獎勵。這種考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從單位整體發展的角度來看，不利于科研人才的培養。第二種現象則是績效考核周期過短，在日常管理中，每月進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成單位管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于科研項目的發展。

2.3 無法準確考核科研人員在團隊中的績效水平

科研工作具有較強的團隊性，科研成果是團隊集體智慧的結晶，科研人員的績效主要來自于所在團隊的績效，團隊中每一位科研人員承擔的角色各不相同，其績效考核內容也有很大差異。同時，由于科研工作過程無法監控，因此，要區分團隊中每位科研人員的貢獻比較困難。現實中，一方面，重個人績效考核，輕科研團隊績效考核，使科研人員只關系個人利益，不關心團隊利益。另一方面，重骨干科研人員業績，輕輔助性的科研其他團隊成員業績，即骨干科研人員考核中獎勵和評分標準量化，輔助性科研人員考核中獎勵和評分標準模糊，主要由上級領導給出評價。

3 完善科研人員績效考核的對策

3.1 從完成工作的結果出發來制訂績效指標和標準

對科研人員績效的評估到底是針對結果還是過程，本文的觀點是從工作的階段性成果出發來進行績效評估工作。因為就科研人員本身來說，是高素質的隊伍，基于信任的前提制訂績效管理制度；其次科研工作的性質也決定了對過程的監控是不可能的，無法定義什么樣的過程行為是好的，而且對過程的監控需要耗費大量的時間。所以，本文主張從結果出發來制訂績效指標和標準。

3.2 制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應把個人績效目標和科技研發戰略目標結合起來。因此，年初單位要制定科技研發的長期發展戰略和具有可實現的目標，全體科研人員要知情；其次，由各研究中心和實驗室、研究所根據單位的整體績效目標制定本部門的績效目標；最后，科研人員根據本部門的績效目標確定個人績效目標。

3.3 豐富獎勵內容

一般來說應對科研人員上一年度的出色績效應予以及時的獎勵。獎勵制度設計的內容包括晉資、獎金和福利待遇，加大重大國家科研項目及自主創新、有廣闊前景市場的項目的獎勵，通過科技人員持股、上交風險抵押金等方式建立系統的科學的激勵管理體系，有力調動科研人員積極性。同時要針對科研工作的特點，分析不同科研任務的復雜性、創新性及科研人員的科研水準，對科研論文的產出，科研成果的經濟轉化，制定相應的精細化、科學化的績效考核標準和相應的獎勵標準，考核后要嚴格按照制度予以兌現，不能人為的搞平衡或打折扣的方式隨意克扣、增加獎勵。

3.4 建立溝通與反饋機制

溝通反饋機制的建設和完善可以為科研院所績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，科研人員具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋，他們首先會迷失前進的方向，不清楚自己的工作方式方法是否令領導滿意，進而停滯不前。其次，他們會覺得自身的工作沒有受到領導的關注，得不到晉升，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯系的交流及反饋機制是相當關鍵。機制部分的靈活性是很多科研院所具有的優點，然而，規范化不到位還是科研院所的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及科研人員績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使單位領導對科研人員的實際需求有更多的了解，進而根據績效考核相關結果，再結合科研人員所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使科研人員發揮更大的能動性和積極性，提高工作效率，為單位做出更大貢獻。

4 結語

績效考核的目的是為了單位和員工的共同進步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計。績效考核在科研單位的專技類人員考核運用中已經得到了明顯的效果，但是在科研人員中的考核還需要在工作實踐中不斷完善、深化與推進，唯有如此才能更有效的發揮績效管理的各項功能，使單位與科研人員真正實現“雙贏”。

參考文獻

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