員工福利視角下的工會賦權制度優化研究

李羽 張強

【摘要】在新時期，工會作為企業發展的重要環節，職能卻被一步步弱化，工會想要走出現在的困境就要學習歐美成熟的社會保障體系，結合我國的國情創新工會發展體系，改變陳舊的運作模式，本文認為工會發展滯后的根源在于沒有適當的權利，同時對于政府社會保障福利的普及困難，工會也需要承擔起重要的責任，幫助政府分擔福利保障的壓力，在各個領域充分發揮自己調節和溝通的重要能力。

【關鍵詞】企業工會 賦權 福利保障

一、引言

中國企業工會的發展是源于計劃經濟，由于經濟的發展和思想觀念的變化，在長達數十年的時間里，企業工會的發展停滯不前。企業工會是社會工作將“以人為本”的思想帶入企業的載體，是維護員工利益，解決員工生活問題的基層組織，對企業發展乃至整個社會和諧穩定都有著重要的作用。如果企業工會無法成長，那么不僅僅會影響員工的工作效率，還會影響企業整體的發展，同時也會給政府的工作帶來巨大的壓力。前幾年鬧的沸沸揚揚的“富士康”事件恰好影射了目前工會在企業中的尷尬地位。十九大中提出“完善政府，工會，企業共同參與協商協調機制，構建和諧的勞動關系”，把工會的發展這個“歷史性的難題”又擺上了臺面。工會的責任是關注員工的精神生活，為員工解決生活困難，但是工會缺乏基本的權利就很難實現自己的職能，導致員工出現各種各樣的生活問題。要想實現企業的長期發展，協調政府，企業，員工之間的關系，企業工會必須要進一步強化自己的職能，以解決員工現實問題為己任，致力于完善和創新工會運行的體系和模式，發揮工會在企業中的重要作用，以促進企業工會更好的發展。

基于工會對企業發展的重要作用，眾多學者也對工會職能的創新進行了專題研究。在工會的發展面臨的困境方面，張俊（2014）、譚佩文（2017）認為企業工會問題主要表現為組織不夠健全，工會缺乏專業素養高的管理團隊，工作方式陳舊。同時工會作為企業維權的主要機構其職能被不斷弱化。

針對國家的支持政策體系構建方面，有學者認為國家采取了扶持工會工作，提高經費補貼，安排工會組織員工培訓，調整工會經費收繳方式，互聯網成立職工之家等政策方式，來支持企業工會的工作，扶持企業工會的發展。

在企業工會工作機制創新方面，王珍寶（2014）、楊秀芳（2015）認為隨著社會關系日益復雜多變，工會要隨之加快工作方式改革與職能轉型。強化工會作為利益代表性社會組織的功能定位和去行政化的運作方式。針對國有企業的企業工會要創新和健全工作機制，培養工會干部隊伍，積極創新工會溝通方式，加強工會工作的創新，提高企業服務能力。

以上的學者提出工會地位不高，作用不彰是因為缺乏基本的權利和自主性，同時提出了工會改革的創新和實踐。但是在目前的研究中，只是強調了工會和員工或者工會和企業管理層的關系，但是社會是一個整體，企業的發展離不開員工，同樣的也離不開政府的支持，企業工會需要在三者之中起到了“橋梁”的作用。即領會和執行政府關于保障員工權益的政策，并與管理層進行密切的協商，根據企業發展的特點來制定合適的員工權益保障制度。這樣一來，工會不僅為企業解決了內部發展的問題，也為政府普及社會保障體系分擔了壓力。本文提出了兩個觀點，一是企業工會與賦權理論的結合，針對目前企業工會地位低下，職權弱化的現狀，完善相關制度，強化政府對工會的賦權。二是提高工會在協調員工，企業，政府三者關系的橋梁作用。旨在解決長久以來工會得不到發展的問題，同時針對社會關系復雜的現狀，為政府，企業和員工之間關系的密切聯系開創新的局面。

二、強化企業工會職能的瓶頸及原因

隨著社會經濟的發展，勞資矛盾日益凸顯，企業工會需要承擔起更大的責任。但就目前看，企業工會發展仍存在諸多瓶頸，尤其體現在工會職權不高，以下將從三點原因進行解釋。

（一）政府和企業管理層的支持不足

企業工會是維護員工權益的組織，而員工的權益往往會跟企業的發展和管理層的長期規劃產生沖突，而這個時候企業工會站在員工這邊跟管理層進行協調，管理層為了企業的長遠利益會弱化企業工會的職能，致使企業工會逐漸淪為一個法律的“空殼”。同時企業工會作為政府與企業管理層之間溝通的橋梁，在更大的平臺上卻沒有得到政府法律或者政策上的扶持，這也制約了工會的發展，影響了工會在政府層面和管理層之間的認可度。2008年很著名的唐曉風事件就恰好驗證了這點，唐曉風為工人維權，舉報公司水質問題，在與管理層的沖突中被辭職，在法律上也得不到政府的幫助。這也是工會得不到政府和企業管理層支持的典型案例。

（二）企業工會內部人員認知不足，法律意識淡薄

企業工會本身屬于福利性機構，工作人員普遍工資不高，這也影響了他們工作的積極性。而且企業工會的職能弱化，工會的員工在企業中存在感低無法實現自我的價值，長此以往會導致人才的流失，許多具有專業知識的人會選擇轉行，工會因為發展需要招聘的人大多不具備專業的知識，在日常運作中會出現很多的問題。同時，員工缺乏維權的意識。大多數人在遇到困難和糾紛時都會采取不合理的方式去解決，而不會主動尋求企業工會的幫助，據不完全統計，美國的企業工會平均一個月之內能夠受理至少5件以上的員工問題，而中國的企業工會平均一個月內受理的員工問題不到1件。其中大家耳熟能詳的就是NBA的球員工會，在NBA遭遇停擺時，球員工會發揮了重要的重用，不僅穩定了聯賽不受外界因素的影響，也為球員維護了自身的權利。其實在歐美國家，企業工會在企業發展中起到了舉足輕重的作用，是企業管理層和員工之間和諧共處的樞紐。我國的企業要得到長足的發展，重點在于解決“人”的問題，學習歐美成熟員工保障體系，強化工會的職能，構建一個能夠切實為員工解決問題的維權體系。

（三）員工福利和企業發展的矛盾難以協調

在社會經濟發展過程中，員工福利和企業發展的矛盾客觀存在，如何協調和解決政府、企業、員工三者之間的矛盾也是工會面臨的重大課題。許多中國的企業都忽視了工會這個職能部門的溝通協調作用，一旦工會的發展出現長時間的停滯，那么企業就需要花很多的精力去處理員工之間出現的各種矛盾和問題，從小的方面來看，會影響員工的工作積極性，工作效率，從大的方面來說，會影響企業的長遠發展，從小的沖突和問題會慢慢發展成大的問題，爆發出新的矛盾，對企業的發展造成影響。

三、企業工會職權提升與創新策略

為了促進工會加快發展，構建勞資雙方和諧的勞動關系，需要進一步強化企業工會職權，創新工會工作機制。

（一）構建“有實權”的工會權利體系

我國許多企業工會都是“擺設”，深層次原因是缺乏實權，導致企業工會在維護員工權益方面出現諸多困難。另一方面，我國人口基數大，隨著人口老齡化進程加快，政府在構建完善社會保障體系壓力巨大。如果政府“放權”給企業工會，夯實工會權利體系，扶持工會的發展，讓工會去解決企業內部以家庭為單位出現的問題，那么能夠大大減輕政府在社會保障體系中承擔的壓力。企業工會有了自主，自決的權利，在日常的工作運行中就不需要去考慮企業的管理層給予的壓力，更全面的站在員工的角度為他們服務。

（二）發揮工會在政府、企業管理層與員工的“橋梁”作用

目前，我國的企業工會很少參與真正的企業管理，運營模式基本局限于大會的投票，工會經費的收取和組織一些娛樂活動。正是這種局限，讓企業工會在面對企業管理層時很難為員工發出很大的“聲音”，有些工會甚至對管理層關于勞資問題和員工培養問題的決議置之不理，這也違背了當初成立工會的初衷。所以工會的人員要與管理層多溝通，為企業的發展和人格塑造建言獻策，同時充當政府與企業之間的橋梁，解讀政府關于保障員工福利的政策，并督促企業盡快落實。當管理層決議與員工利益相沖突時，堅持站在員工的立場，為員工爭取應有的福利和保障。

（三）實現工會招聘與企業其他崗位招聘相分離

長期以來，我國工會作為企業的一部分，人員招聘一般都是由企業直接負責的。但是由于工會的獨立性要求，為避免工會與企業管理層的“合作”、“共謀”，應加快企業工會與其他崗位的招聘分離，并根據自身發展的需要，招收具有專業知識和學歷背景的人才，推動工會運行機制的創新。此外，工會也要定期對工作人員知識性，技能性，對企業員工的法律意識進行培訓，提高工會人員的專業水平和歸屬感。

（四）改進工會工作方法

西方的企業工會工作方法十分豐富，核心的包括個案工作法，小組工作法，團隊工作法等。這些工作方法都具有自己獨有的優勢，可被我國的企業工會所借鑒使用。當然，在借鑒過程中，要結合中國政治制度、社會經濟發展水平、員工素質等國情，選擇最適合我國企業工會的工作方法。在過往的研究中，只強調了工會和管理層的作用，而現在我們要運用企業社會工作的最新理論成果，將政府，企業，管理層聯系起來，作為共同發展和進步的整體，來解決三者協調的問題。

四、企業工會的主要職權及措施

作為協調企業和員工關系的重要部門，工會應當勇于擔當，充分履行職責，積極發揮在企業和員工的協調溝通作用和優勢，切實的解決員工工作生活中的現實問題。

（一）緩解員工工作壓力

隨著工作生活節奏不斷加快，很多員工都承受了巨大的工作壓力。這不僅影響了員工群體的全面發展，也影響了企業的工作效率，給企業安全生產帶來了不穩定的因素。企業工會可以以小組為單位，讓掌握專業知識的人員介入到員工的日常工作和生活中，通過與員工的交談，探訪和分析，找出大多數員工形成壓力的問題所在，然后給員工制定緩解壓力和精神發泄的治療計劃，組織員工定期上心理健康的講座。針對個別員工出現的特殊問題，工會可以立為個案進來探究，找出適合的解決方法。

（二）協助解決職工子女教育問題

近些年來，由于父母忙于工作，導致孩子出現學業和心理問題走上歧途的案例屢見不鮮，尤其是隨工子女，目前政府在這方面還存在較大改進空間。同時，企業工會應當承擔起這個責任，將一部分經費用于對孩子的教育，送他們上學，課余時間給他們組織學習活動，這樣能夠減輕員工家庭的負擔，讓員工能夠更加專心的工作。同時工會也協助政府部分解決了社會保障問題，減少了對社會不穩定因素。

（三）調節勞資矛盾

在經濟下行壓力較大背景下，許多企業效益不高，出現了“員工討薪”，“罷工”的現象，歸根結底還是工會沒有起到真正的作用。工會要在企業和員工之間扮演好“橋梁”的角色，時刻關注員工的利益，傳達管理層對于員工福利保障做出的決定，在勞資矛盾爆發時，能夠安撫員工的情緒，調節雙方的矛盾。在香港曾經出現過一個案例，工會主席在為員工維權時影響到了管理層的利益導致被直接罷免。這個案例也充分體現了工會目前處于極低的地位，目前社會各界都在呼吁強化工會職能，但是效果不彰。所以政府應通過立法等強制手段強化對工會賦權，出現勞資矛盾時工會積極代表員工利益與企業協商談判，而非簡單跟隨管理層的決議。同時工會需要與政府緊密溝通，為政府建言獻策，對政府給與員工的福利保障政策要堅決落實到位。

（四）參與企業文化建設

很多上市企業的成功之道都源于他們在發展中形成獨特的企業文化，而這種企業文化在潛移默化之中影響著員工，所以工會作為企業與員工的樞紐，要給員工普及企業發展的歷史和企業文化，企業精神。并積極組織員工參加跟企業文化有關的團體活動，帶領員工學習企業傳承的精神，共同建設企業文化。

參考文獻：

[1]劉功成.中國行業工會歷史、現狀、發展趨勢與對策研究[J].中國勞動關系學院學報，2010.

[2]張俊.我國基層工會維權職能的弱化及其對策[D].南京師范大學碩士學位論文，2014.

[3]譚佩文.淺談企業工會發展的現狀及改進措施[J].職工法律天地，2017.

[4]王珍寶.工會轉型及其困境[D].上海大學，2014.

[5]楊秀芳.國有企業工會工作的創新途徑分析[J].東方企業文化，2015.