企業(yè)人力資源管理及薪資管理特點分析

陳海霞

【摘要】隨著我國經(jīng)濟市場化的不斷深入，企業(yè)間的人才競爭愈發(fā)激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪資管理工作愈發(fā)成為企業(yè)重視的課題，合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員薪資待遇至關(guān)重要。加強企業(yè)人力資源薪資管理水平，拓寬薪資管理創(chuàng)新路徑，增加對企業(yè)人力資源管理研究內(nèi)容的重視程度，對維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，為企業(yè)增添活力具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；薪資管理

1 人力資源管理模式的概念

經(jīng)濟學(xué)專家以及人力資源管理學(xué)專家就人力資源的管理體系進行了全面的研究，學(xué)者們就人力資源管理體系的概念以及定位上的不同展開了深入的分析。部分學(xué)者將人力資源管理體系與人力資源管理的系統(tǒng)之間劃上等號，最為經(jīng)典的劃分形式是依照西方的人力資源管理學(xué)者的探尋手段，把人力資源管理體系分成斯托瑞體系、蓋斯特體系以及哈佛體系；但部分學(xué)者就從人力資源管理的目標以及作用的層面上，把人力資源管理大致分成提升職工承諾體系以及控制成本體系；而其他的學(xué)者依照人力資源管理的成效以及其效率，把人力資源管理體系歸類為最佳模式以及非最佳模式。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源薪資管理中存在的問題

首先，我國多數(shù)企業(yè)存在著薪資構(gòu)成單一的問題，員工的薪資單純由固定工資和五險一金構(gòu)成，薪資結(jié)構(gòu)缺乏彈性，福利待遇模式匱乏，工資缺乏調(diào)節(jié)的空間，也沒有遵循按勞分配的標準，決策層在對薪資結(jié)構(gòu)進行管理時缺乏換位思考，勞動報酬也和職務(wù)未區(qū)分開來，工資待遇單純按工齡和級別劃分，不同崗位的人拿著相同的薪資，造成部分員工的非議；其次，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光，沒有將薪資管理內(nèi)容與企業(yè)長遠發(fā)展結(jié)合起來，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)未能適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展情況，也沒有對人才引進和儲備相對應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，讓員工看不到晉升空間和薪資的發(fā)展方向，容易造成人才流失；最后，企業(yè)人資薪資管理的更新滯后，由于行業(yè)競爭激烈的原因和企業(yè)規(guī)模的不斷調(diào)整，管理層未能及時更新與企業(yè)發(fā)展規(guī)模相匹配的薪資管理制度，員工的勞動付出和薪資待遇不成正比，降低了員工的生產(chǎn)積極性。

3 人力資源薪資管理的創(chuàng)新方法

3.1 調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，增強工資彈性

多勞多得是企業(yè)薪資發(fā)放的基本原則，企業(yè)為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業(yè)贏取利潤，企業(yè)再依據(jù)員工勞動所得發(fā)放薪資，是現(xiàn)代企業(yè)和社會運轉(zhuǎn)的基本流程。工資標準應(yīng)當(dāng)具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責(zé)任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內(nèi)提升工作效率，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態(tài)度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風(fēng)氣，以提升單位整體工作效率。此外，調(diào)節(jié)薪資結(jié)構(gòu)，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節(jié)假日為員工增設(shè)福利，提升企業(yè)人性化管理水平，調(diào)動員工工作熱情。例如，小米公司采用的“996”工作模式，由于業(yè)務(wù)繁忙經(jīng)常會出現(xiàn)加班和臨時BUG修改問題，雷軍（小米公司CEO）在決策層會議中決定在北京CBD周邊投資建設(shè)一所員工公寓，在寸土寸金的北京五環(huán)內(nèi)，小米員工公寓的項目獲得了公司內(nèi)部的高度追捧，工作量較大、時常加班的崗位可獲得公寓的臨時居住權(quán)，房屋裝修費用全部由公司承擔(dān)，在電子產(chǎn)品行業(yè)競爭激烈的2016年，這一政策險些引起行業(yè)內(nèi)部的“地震”，多家競爭企業(yè)的高管紛紛揚言有跳槽意向，小米公司通過員工福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整，斥重金打造的員工公寓不僅有效保障了員工的勞動權(quán)利，同時加重了競爭對手的財政負擔(dān)，成為人力資源薪資管理模式創(chuàng)新的典型案例。

3.2 充分發(fā)揮薪資激勵作用

一些中小企業(yè)在運營過程中，由于競爭激烈，管理層往往斟酌于企業(yè)的生存和資金流轉(zhuǎn)，在薪資管理方面缺乏長遠布置的眼光，員工看不到晉升的方向加薪的機會，在進入企業(yè)工作時已經(jīng)將其當(dāng)作跳板，有未來跳槽的打算，這樣的企業(yè)環(huán)境下，員工和管理層相互不信任，形成了惡性循環(huán)，企業(yè)遲早會在競爭中限于困境。為改善企業(yè)環(huán)境，管理層應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪資的激勵作用，向員工直觀呈現(xiàn)出企業(yè)的晉升機制和薪資彈性標準，依據(jù)員工的勞動績效發(fā)放薪資；換位思考，加強和員工的溝通，特別是能力強，工作積極性高的員工要特殊對待，利用他們的工作熱情和薪資所得激勵有搖擺心理的員工，堅持以人為本的管理原則，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

3.3 及時更新薪資標準

企業(yè)競爭如大浪淘沙，中小企業(yè)可能把握機遇窗口期取得高速發(fā)展，大型企業(yè)也可能在一場危急中衰落甚至破產(chǎn)，人力薪資管理是一個與時俱進的過程，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模及時調(diào)整。例如，近年來電影行業(yè)的高速發(fā)展為影院行業(yè)帶來了紅利，企業(yè)建立薪資激勵制度的過程卻滯后于行業(yè)發(fā)展，在電影院集團年人數(shù)百億票房的同時，基層工作人員月薪始終停留在5年前的標準，必然造成人力資源的流失；福特公司在20世紀上半葉身為全球最大的汽車制造商，其員工福利令不少白領(lǐng)、金領(lǐng)傾慕，不僅送每位員工一輛汽車作為年終獎，還為員工購買大量的保險和住房補貼，70年代汽車業(yè)競爭白熱化后，福特公司的利潤難以維持員工高福利需求，陷入了破產(chǎn)的邊緣，足以證明薪資管理時效性的意義。

4 結(jié)論

隨著社會的發(fā)展進步，人們的物質(zhì)生活水平得到了極大的改善，同時人們對工資薪資的認識也發(fā)生了一定程度的變化。工資薪資不光包括物質(zhì)層面的，還包括非物質(zhì)層面上的。所以要有效地利用好這兩方面因素，發(fā)揮好、利用好工資薪資的這種激勵作用，將物質(zhì)回報與非物質(zhì)回報相結(jié)合，力求制定出更加入性化的工資發(fā)放制度，讓每一個員工在薪資面前都可以更好地反思自己最近一段時間的工作狀態(tài)，從而對自己的狀態(tài)進行有效的調(diào)整。

參考文獻：

[1]劉娟.淺析企業(yè)人力資源薪資管理的創(chuàng)新路徑[J].人力資源管理，2015，12（7）：158-158

[2]折成霞.淺析企業(yè)人力資源薪資管理的創(chuàng)新路徑[J].經(jīng)營管理者，2016，23（4）：121-121