關(guān)于員工隊伍“鋼性”與“彈性”管理的幾點思考

李瓊

【摘要】我們企業(yè)員工隊伍管理最重要的方式是制度化管理，以“鋼性”考核作為其落實的主要手段；企業(yè)思想政治工作則將員工隊伍穩(wěn)定、和諧發(fā)展作為第一任務(wù)，實行人性化管理，更具“彈性”。將“嚴格管理、真心關(guān)愛”作為企業(yè)的隊伍建設(shè)理念，突出制度化與人性化管理雙項并舉，打造具有油田特色的員工隊伍管理模式，本文就員工隊伍“鋼性”與“彈性”管理方法進行探討。

【關(guān)鍵詞】員工隊伍；管理

油田作為一個管理體系健全的企業(yè)，對所屬每個崗位都制定了的規(guī)范的工作制度，但多年艱苦的油田一線工作，培養(yǎng)出員工勇于開拓、敢于創(chuàng)新、樂于奉獻的獨特品性，同時也有少數(shù)基層單位在管理員工隊時養(yǎng)成了一些對待工作標準不高、要求不來嚴的陳規(guī)陋習(xí)。在課題調(diào)研過程中，很多基層管理者對今后如何準確把握制度化與人性化管理中“鋼性”與“彈性”的執(zhí)行尺度提出了問題和建議。

一、分析員工隊伍管理中存在的誤區(qū)

（一）在工作績效考核方面

一些單位卻只注重于對員工工作的培訓(xùn)指導(dǎo)，而疏于對工作績效的考核。主要表現(xiàn)有兩種：一種是資料應(yīng)付型考核，另一種是只加不減型考核。這種平均主義吃大鍋飯的做法，把有效的員工考核管理手段變成了敷衍了事、表面文章。考核工作不落實，正是造成制度化管理“鋼性”不足，員工隊伍執(zhí)行力不夠的主要原因。

（二）在處罰制度落實方面

一些單位會出現(xiàn)這樣的誤區(qū)：有的是“光打雷不下雨”，讓員工產(chǎn)生了“只要大錯不犯，不怕小錯不斷”的僥幸心理，養(yǎng)成了紀律散漫、工作拖沓的壞習(xí)慣。有的是將錯誤的陰影擴大化的處罰方式，讓有些基層干部和職工變得做事畏首畏尾、唯命是從，不敢提建議，不敢說想法，更談不上工作創(chuàng)新了。沒有達到處罰員工是為了懲前毖后、防微杜漸的目的。

（三）在激勵機制落實方面

主要體現(xiàn)在考核嘉獎的時候，對重點工作、突擊勞動獎勵的多，對日常管理好的工作獎勵少；在申報表彰的時候，對干部、班長提名的多，對普通員工提名的少；還有極少數(shù)管理者在評先選模時有意省略群眾推薦的環(huán)節(jié)，將榮譽和好處留給與自己親近的人。這樣操作很容易把激勵員工士氣的好事辦成影響單位和諧的壞事，很難達到提振士氣、調(diào)動員工工作積極性的效果。

二、探討今后工作努力的方向

（一）加強員工績效考核的“鋼性”管理

所謂“鋼性”管理就是指這項考核必須真實、必須在隊伍管理中發(fā)揮價值分配的杠桿作用，形成一個嚴謹?shù)墓芾砘芈贰?/p>

1.完善一套科學(xué)有效的考核標準，對照每一個工作崗位標準進行細分析，確認每個員工的績效考核指標，在指標的把握上宜精不宜多，宜明確不宜模糊，盡量有效量化、方便操作。

2.加強引導(dǎo)，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。我們很多單位已經(jīng)有規(guī)范的崗位制度、詳細的考核標準，此項工作的實施并不難，難得是真實有效和長期堅持。

3.通過考核深入了解員工工作的詳細情況，及時發(fā)現(xiàn)并糾正在工作中出現(xiàn)的偏差，同時推廣他們先進工作經(jīng)驗，達到促進整體工作水平提高的目的。

4.堅決克服人情觀念，考核做到客觀公正、“一碗水端平”，做得好的就加分、出現(xiàn)失誤就扣分，不能功過相抵，考核成績才會真實。同時，對考核中發(fā)現(xiàn)的那些有令不行、有禁不止、瞞報謊報等行為，堅決追究直接責(zé)任人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

5.將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，做到嚴考核、硬兌現(xiàn)，并將其作為評先選模、技能晉級、培養(yǎng)班組長等利益分配的重要依據(jù)。用細致的工作促進員工隊伍管理規(guī)范化，隊伍整體素質(zhì)一定會循序漸進得到提高。

（二）發(fā)揮獎懲制度化管理的“彈性”作用

就是指通過客觀、公正地對員工表現(xiàn)進行正、負激勵，讓他們感受到自己的言行被組織關(guān)注、成績被組織認可、錯誤有組織約束，不斷增強自律意識、進取意識，形成健康向上的工作氛圍。

1.在員工的處罰方面：首先，要控制好處罰的金額，根據(jù)錯誤情結(jié)的輕重合理制定標準，既不能難以承受、又不能無關(guān)痛癢。其次，對員工的處罰要一視同仁，決不能出現(xiàn)同樣的錯誤，不同的處罰，或有的人罰有的人不罰、員工罰領(lǐng)導(dǎo)不罰，讓員工心里不平衡。再次，處罰過程中做到就事論事，明確錯誤發(fā)生的原因、制定整改的方案，盡量減少與錯誤關(guān)聯(lián)不大的其它因素，避免將不良影響擴大。最后，必須做好受罰員工的思想工作，鼓勵他用積極的心態(tài)改正錯誤，并加強輿論控制，保護好員工的名譽和自尊心。處罰員工只是一種手段，目的就是要讓他正確的認識錯誤、用正確的方法去改正錯誤，把今后的工作做得更好。

2.在員工的獎勵方面：一要注重對日常工作優(yōu)秀員工的嘉獎，可以通過評選星級員工、示范設(shè)備等形式，由各班組員工自行推薦他們認為工作優(yōu)秀的同志，更能起到示范帶頭作用。二要多推薦表彰一些普通員工中的生產(chǎn)骨干，管理者在表彰中所占比例應(yīng)和他們在員工中所占比例相當，不宜過高。三要公平、公開地做好申報表彰中民主推薦、集體決策、薦前公示等系列環(huán)節(jié)，堅決杜絕任人為親、護小集體、搞小幫派的現(xiàn)象。把那些工作踏實肯干、得到群眾認可的員工推上榮譽榜，讓正激勵的“彈性”作用得以充分發(fā)揮。

三、結(jié)束語

員工隊伍制度化管理是否體現(xiàn)了“鋼性”原則，關(guān)鍵在于管理者，能否做到：制度面前沒有特權(quán)，制度約束沒有例外，在執(zhí)行制度上標準高于員工、行動先于員工、要求嚴于員工。員工隊伍人性化管理是否發(fā)揮了“彈性”作用，關(guān)鍵也在于管理者，能否做到：用優(yōu)良作風(fēng)為員工示范、用聰明才智為企業(yè)解難、用正直與愛心為員工謀福利、用擔(dān)當與奉獻為企業(yè)促發(fā)展。