基于社交網(wǎng)絡(luò)視角下探討企業(yè)員工招聘的方法與途徑

何思學(xué) 張卓業(yè)

【摘要】網(wǎng)絡(luò)招聘，是相對(duì)于傳統(tǒng)招聘之外的一種更為全面的社交招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評(píng)等。它與傳統(tǒng)的招聘有所不同，它是互動(dòng)性，無地域限制，具備遠(yuǎn)程服務(wù)的一種全新的招聘方式。本文結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)從而進(jìn)一步分析社交招聘的有效性并提出發(fā)展對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】社交網(wǎng)絡(luò)招聘；方法與途徑

隨著信息化時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)的開發(fā)與綜合應(yīng)用慢慢成為我們生活中必不可少的一部分。而企業(yè)為了增強(qiáng)自身的綜合競爭能力，招聘足夠的人才為企業(yè)注入新鮮血液成為了一項(xiàng)十分重要的工作。網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)提供了一個(gè)全新廣闊的信息平臺(tái)，并由此引伸出了一個(gè)新的研究領(lǐng)域。

1 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的含義

社交網(wǎng)絡(luò)（Social Networking Services），簡稱SNS，指的是社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，更多指的是已發(fā)展成熟且普遍傳播推廣的信息載體，這個(gè)原理是在1967年由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授StanleyMilgram創(chuàng)立的六度分割原理：你和任意1個(gè)陌生人之間所間隔的人不會(huì)超過6個(gè)，說的就是你只要最多通過六個(gè)人，就能認(rèn)識(shí)一個(gè)你不認(rèn)識(shí)的人。依據(jù)這個(gè)理論可以知道，世界上每個(gè)人的社交圈都有大幅度擴(kuò)張的可能性，而社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，便為個(gè)人的社交圈的擴(kuò)展提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘指的是個(gè)人通過其自身或者代表企業(yè)利用社交平臺(tái)進(jìn)行職位的發(fā)布和獲取職位信息的一種行為。在我們的生活中，無論是微博還是微信朋友圈、公眾號(hào).QQ都充斥著許多的招聘信息，這也說明社交招聘平臺(tái)已經(jīng)成為人們獲取和發(fā)布招聘信息的主流渠道。

網(wǎng)絡(luò)招聘，在網(wǎng)絡(luò)招聘如日中天的背景下，衍生出一種更為全面的社交招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評(píng)等。它與傳統(tǒng)的招聘有所不同，它是互動(dòng)性，無地域限制，具備遠(yuǎn)程服務(wù)的一種全新的招聘方式。

2 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢

從企業(yè)角度來講，人是企業(yè)的核心資源，招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘相比，社交網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)勢（劉峰，2014）：

2.1 信息傳播面廣，傳播性強(qiáng)

在如今的社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)中，主要分為大概3個(gè)大的類別，第一個(gè)是以人人網(wǎng)這類網(wǎng)站類的好友推薦模式；第二個(gè)是以新浪微博的這種以粉絲為媒介，推送并轉(zhuǎn)發(fā)的模式；第三種是以脈脈為標(biāo)桿的移動(dòng)端分層人脈推廣模式。

2.2 招聘更為高效

公司在職員工通過人事獲得公司內(nèi)部的招聘信息，然后通過自己個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)或者其他社交圈進(jìn)行傳播。這樣得到的員工往往是他們比較熟悉的人，所以無論是應(yīng)聘者的能力還是適配度都得到了一定的保證。

2.3 招聘的互動(dòng)性更強(qiáng)

在社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上進(jìn)行招聘，應(yīng)聘者檢索到一條適合自己的招聘信息時(shí)，他可以立刻通過私信或者留言等功能，與發(fā)布者進(jìn)一步了解自己想要了解的招聘信息。另一方面，招聘者在收到應(yīng)聘者提交的簡歷后，可通過應(yīng)聘者的個(gè)人主頁、發(fā)布的微博，甚至于通過應(yīng)聘者的文筆和采用的圖片等，側(cè)面了解其性格、個(gè)人素質(zhì)、能力等因素，然后與工作進(jìn)行配對(duì)，看是否人崗匹配。

2.4 招聘的花費(fèi)更低

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的最為突出的優(yōu)點(diǎn)便是其大大降低了企業(yè)的招聘成本。通過社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，招聘所需的宣傳費(fèi)用、人工費(fèi)以及掛靠費(fèi)等都可以大大降低。進(jìn)行招聘工作時(shí)，招聘者只要在自己的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布招聘消息即可，不需要產(chǎn)生任何費(fèi)用，除非是外包給粉絲較多的帳號(hào)進(jìn)行推廣需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，所以宣傳費(fèi)用比起傳統(tǒng)渠道也大大減少。

2.5 有利于樹立良好的企業(yè)形象

自從社會(huì)步入信息化后，應(yīng)聘者慢慢傾向于網(wǎng)絡(luò)招聘，而會(huì)利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘、并進(jìn)行企業(yè)宣傳的公司。除此之外，社交網(wǎng)絡(luò)也慢慢演變成企業(yè)必爭的企業(yè)文化宣傳的戰(zhàn)略要地，通過社交網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大載體，加以貼近企業(yè)文化形象的新穎招聘頁面，大大避免了老舊的傳統(tǒng)傳播頁面，從而提高信息的可傳播性。

3 對(duì)企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的建議

從企業(yè)角度來講，人是企業(yè)的核心資源，招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。能否招到合適的人才，企業(yè)首先要建立健全招聘管理制度。做好人力資源規(guī)劃，采取科學(xué)的人才測評(píng)方法，采取恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞绞瞧髽I(yè)招聘有效性的有力保障（陳琳，2010）。所以為了正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，讓招聘更為有效，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是提高雙方信息對(duì)稱的程度，為了實(shí)現(xiàn)這一要求，可以通過以下手段進(jìn)行改變：

3.1 規(guī)范招聘的流程，建立科學(xué)而有效的招聘體系

招聘的質(zhì)量并不是取決于你的預(yù)算，而在于準(zhǔn)確定位的職位要求、適合的招聘方式和規(guī)范的招聘流程。所以為了防止在招聘過程中出現(xiàn)的偽裝現(xiàn)象，招聘者須制定確定的招聘需求、發(fā)布招聘的信息、告知聘用的結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等招聘流程（徐鴻鈞，2013）。

3.2 招聘者自身要獲取更多的應(yīng)聘者的準(zhǔn)確信息

為了達(dá)到這目的，就要求招聘者必須主動(dòng)去收集關(guān)于應(yīng)聘者的信息，其中包括對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、測試等，以便獲取應(yīng)聘者的一些內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、人格、潛力等；招聘者也可以通過其他的渠道獲得，譬如跟以前工作的公司、應(yīng)聘者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實(shí)應(yīng)聘者材料的真實(shí)性，從而對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.3 招聘者要針對(duì)不同的應(yīng)聘者，采用不同的招璀羚支術(shù)和方法

在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以采取專業(yè)技能測試、心理測驗(yàn)、情景模擬等方式進(jìn)行測試。但是，招聘者為了獲取對(duì)招聘有收益的信息，是需要付出一定的成本的。招聘者要將信息的獲取工作做到哪種程度，往往取決于企業(yè)的招聘成本與收益的平衡。

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