勞動崗位調整的法律分析

南福剛

【摘要】勞動合同的變更對勞動合同的履行會產生重要影響。本文以勞動合同變更與用人單位用工自主權的矛盾，從三個方面探討了變更勞動合同應遵循的原則和程序，并提出了變更勞動合同時，應兼顧勞動者與用人單位雙方利益。

【關鍵詞】勞動崗位；調整；自主權

崗位是企業根據生產的實際需要而設置的工作位置。企業根據勞動崗位的特點對上崗人員提出的綜合要求形成崗位規范，它構成企業勞動管理的基礎。用人單位與勞動者就工作崗位達成一致，簽訂勞動合同后，雙方均應嚴格履行。若雙方在勞動合同中未對具體崗位進行約定，在其后的勞動合同履行過程中，當用人單位基于用工自主權對勞動者的崗位進行調整時，如果雙方不能取得一致，則往往產生爭議。先看一則案例。

職工甲于2007年3月與某公司簽訂勞動合同，合同期三年。雙方在勞動合同中對甲的工作崗位未作明確約定，發生爭議前甲在辦公室擔任文秘。09年6月21日，辦公室稱無法安排甲工作，將其交回人力資源部。6月23日，某公司下達調令，欲將甲調至企劃部，甲對調崗不予認可，未到企劃部工作。6月29日，某公司又將甲調至銷售部，甲也不認可，未到銷售部上班。為此，某公司于2009年7月解除與甲的勞動合同。甲不服，雙方產生爭議。

一、用人單位是否有權擅自變更勞動者的工作崗位

本案涉及的問題是：用人單位是否有權在未征得勞動者同意的情形下擅自變更其工作崗位？在人力資源管理領域中，通常認為企業可以單方決定員工的工作崗位、職務變動及工資薪酬分配等，這屬于企業行使其經營自主權的體現。但這違反了勞動合同法。該法第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”勞動合同的變更“必須堅持平等自愿、協商一致的原則，經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。”勞動合同的內容是用人單位和勞動者的合意，一經訂立便受到法律的保護，一方不得隨意變更。工作內容和工作地點及勞動報酬屬于勞動合同的法定必備條款，用人單位如需調整或變更，應就相關內容和勞動者協商一致方可，并應采用書面形式予以確認。當然，為加強用人單位對勞動者在勞動過程中的組織管理自主權，法律規定在特定的情況下，用人單位單方面可以變更勞動合同。此時，用人單位應支付補償。

本案中，某公司與甲依法訂立的勞動合同，受法律保護，雙方當事人均應當按照勞動合同約定的內容，全面、如實的履行義務和行使權利。《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”盡管雙方在勞動合同中對甲的工作崗位未明確約定，但在發生爭議前甲一直在辦公室工作，某公司無證據證明甲不能勝任該項工作，也未提交任何能證明甲不接受用人單位或違反單位規章制度等情形。從保護勞動者權益的角度推定，甲已經盡到了全面履行勞動合同的義務。在此情形下，某公司未經與甲協商一致而兩次變更其工作崗位，已經違反了勞動合同法。在此種用人單位先行違法的情形下，不宜認定為甲曠工。故某公司解除勞動合同不符合法律規定。

二、用人單位基于其自主經營權是否有權對勞動者崗位進行適當的調整

依照《勞動法》的相關規定，在勞動合同對勞動者工作崗位有明確約定，或雖無約定但勞動者事實上長期從事某崗位工作時，除卻勞動者不能勝任該崗位的情形，用人單位調整勞動者崗位必須與勞動者協商一致。筆者以為，用人單位對勞動者做出崗位調整，也涉及企業的經營管理自主權范疇，法律應具有更多的彈性和張力，不能因此而片面的否認用人單位根據實際情形對其員工崗位的合理調整。一方面，依據勞動關系的本質，從訂立勞動合同之時，勞動者即已處于用人單位的指揮和管理下。通常，雙方簽訂的勞動合同中都約定了類似“勞動者必須服從用人單位安排和管理”的條款；即使未有此類約定，面臨巨大就業壓力的勞動者和用人單位也都形成了默示的“合意”。另一方面，關于勞動合同中的“工作內容和工作地點”條款，一些企業為了完善員工的個人職業發展，找尋更適合其工作的崗位，或為了讓其更好的鍛煉，常實行輪崗培訓制度，使員工的工作崗位處于一個相對變動的狀態中；因而，“工作內容和工作地點”所蘊含的崗位固定含義并不一定適合企業人力資源管理和發展戰略的需要。因而，應允許企業基于經營所需在特定情形下對勞動者的工作崗位進行合理調整，這屬于企業的用工自主權范疇。但如因崗位的調整導致勞動合同的內容發生變更按照我國《勞動合同法》規定的勞動合同變更應經雙方協商一致的原則，如勞動者有異議，可提起訴訟，由法院審查。至于判斷用人單位調整勞動者崗位是否合理的標準，可以參考臺灣空中大學黃程貫教授提出的“雇主調整勞工的五原則”："1.基于企業經營上所必須；2.不得違反勞動契約；3.對勞動之薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；4.調動后之工作與原有工作性質為勞工之體能及技術所可勝任；5.調動地點過于遠者雇主應予以必要之協助。”

三、用人單位調整勞動者工作崗位的同時，是否可以調整其工資

關于這個問題，我國現行勞動法律沒有規定。筆者認為，調整薪酬是企業的用工自主權之一，要堅持“用人單位自助分配和勞動者個人物質利益原則”。《勞動法》是允許企業就企業內部的勞動者管理、工作報酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進行制度規定的。另外，如果企業有相關的崗位與工作報酬相對應的“定崗定薪”的內部制度規定，且這種規定是按照民主程序制定、不違反法律法規并已依法公告或告知勞動者的，該項制定規定對勞動者就具有約束力。

參考文獻：

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[2]黃程貫.勞動法[M].臺灣地區：“國立”空中大學，2001

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