巧用九型人格做好人才管理

劉昌生

龍生九子，各不相同

中國人夸一個人，會用“明智”這個詞。那么什么是明智呢？老子曰：“知人者智，自知者明?！薄爸恕焙汀白灾敝?，“知”的一個重要方面就是知性格。

性格型態學又稱九型人格，是一個古老的性格測評工具，多用于個人的自我成長。其基本理論認為，人有三大智慧中心：腦、心和腹，每個智慧中心包涵三種性格，由此形成九種性格，分別用數字1-9表示。2、3、4號性格屬于心中心，也叫情感中心，心中心的人情感比較豐富，關注人及人的感受；5、6、7號性格屬于腦中心，也叫思考中心、頭腦中心，此類人善于思考，關注點在事情和事情背后的邏輯上；1、8、9號性格屬于腹中心，也叫身體中心、直覺中心，此型人依靠直覺或者潛意識做出決策，關注點在事情和環境上。

每個人都有一個主性格，在此基礎上又會不同程度地體現出其他性格類型的行為，且終生不變。以下是九種不同性格類型的主要特點：

1號性格，此類型的人認為自己掌握真理，對他人和自己的要求都很高，堅信“其身正，不令而行”。其口頭語是“對”“錯”“應該”“不應該”“按規矩辦”。他們很少表揚人，容易給身邊的人造成壓力和挫敗感，但他們自認為批評才是最好的幫助。

2號性格充滿了人情味兒，讓人感覺溫暖。很多時候，他們就像媽媽一樣，細心地洞察他人的需要，而且不足之處也像媽媽——有時候他們感覺到的他人的需求，其實并不是別人的真實需求，就是所謂“你媽覺得你冷”。

3號性格的人很在意別人對自己的看法，希望自己能成為領獎臺上、聚光燈下那個閃閃發光的人。

4號性格的人極具才華，但是他們通常有種憂郁的氣質。形容4號的一句話：我就是我，不一樣的煙火。

5號性格的人大部分時間放在看書、收集資料和分析上，有些書很深奧；他們知道的比看到的多，看到的比做到的多。好萊塢大片里的鋼鐵俠，以及據說是鋼鐵俠原型的霍華德·休斯就是典型的5號性格。

6號性格的人就像一個走鋼絲的人一樣，小心謹慎。他們往往是九個型號里最難確定自己性格類型的人。其常用詞是“萬一”。在金融領域，6號性格的人往往是組織中的首席風控官。這是非常重要、十分緊缺的一個崗位。

7號性格是組織中的開心果，有7號在場的活動總是很活躍，充滿了歡聲笑語。維珍集團CEO理查德·布蘭森是7號性格的典型，他曾跟亞航總裁打賭誰家的賽車隊可以贏，輸的人要穿上空姐工作服，到對方航空公司的航班上做空姐。布蘭森輸了之后，兌現了承諾。布蘭森還具有非常強的整合創新性，他曾經駕駛坦克碾過廣場上的可口可樂，為自己公司的維珍可樂做廣告。

8號性格有很強的地盤意識，也會保護自己人。8號和3號有時都會很強勢，但3號更像獵豹，是一種銳氣；8號更像灰犀牛，是一種霸氣。

9號性格看上去給人一種滿不在乎的感覺，但他們卻能設身處地為他人著想，構建和諧社會不能缺少9號性格的人。

筆者不久前參加一個業內論壇，有專家認為人性不變，有專家認為人是可變的，彭劍鋒老師更傾向于前一種看法。筆者認為，他們都是對的，人其實是部分可變的。

對號入座，自我檢視

在談到九型人格時，有必要強調一點：九型人格測評主要用于自我提升和團隊融合，跟其他性格測試工具主要通過行為分類不同，九型人格測試更多關注動機，即行為背后的欲望和恐懼，而不是外在表現。同樣的外在表現，其背后動機可能是不同的。比如，在前幾天的京津冀HR分會成立晚宴上，女HRD們都打扮得很漂亮，但不同性格類型的人，其動機是不同的：1號性格的動機是“得體”，即這樣的活動，應該穿成什么樣子；2號性格的動機是“被喜歡”，即穿成什么樣才能讓大家喜歡；3號性格的動機是“最漂亮”，即穿成什么樣才能成為最耀眼的那個；4號的動機是“品位”，即穿成什么樣能體現自己獨特的品位……

因此，運用九型人格測評時，忽略動機通過行為來判斷一個人屬于哪種性格類型往往不容易準確，HR不要企圖以九型人格去給員工“貼標簽”，更不要迷信此類測評問卷。在團隊中使用該測評工具時，最好由每個人對自己的性格類型進行自我評估，而不是由他人來評估。讓員工自己對照每種性格的基本欲望、關注焦點去發現真實的自己，這才是更重要的。

從冰山模型來看，越往冰山以下，包括性情、氣質特點、動機，越不容易改變；而水面上的部分，如知識、技能和行為這些是可以改變的。企業在進行人才發展工作時，一般會用到人才盤點，通常用九宮格根據能力和業績的高、低，把不同人才分到九宮格里，基本按照正態分布分為五類。有的還會再在九宮格中增加“發展潛力”這一維度。這些都是容易觀察和測量的。而九型人格測評重在觀察人的基本欲望與動機，是水面下的部分。

在心理學上，有人認為人的性格是天生的，有人認為性格是后天形成的，但主要受幼年經歷的影響。不管性格是怎么形成的，可以肯定的是，在HR把員工招進公司之前，其性格已經形成。對于公司而言，是不可能改變其性格的，只能揚長避短，善加任用。而不同性格的人在不同環境下的表現也是不一樣的。所以在人才發展工作中，我們也要把性格作為人才任用和發展的因素之一。

揚長避短，取長補短

其實，性格只是一個人的“特點”，不能單純以優點或缺點概括，或者說，各型人格都有其優缺點。因此，個人發展要揚長避短，在組織發展中要注意取長補短。在此，筆者僅以1號性格為例，試說明HR在考慮人才發展時，如何任用1號性格的人才。

之所以選擇1號性格為例，是因為傳統的中國社會是一個典型的具有1號氣質的社會。我國自古以來就講究規則與禮儀，孔子也是典型的1號性格。在我們的父輩身上也有更多1號性格的烙印，對我們這一代人也產生了很大的影響。比較典型的就是，很多70后、80后在小時候很少得到父母的肯定與表揚，而是較多受到批評與指責，其背后的邏輯就是“1號思維”——這是為了你好，是讓你能夠做得更好。分析1號性格也有助于我們去理解我們的父母。

1號性格有幾個典型的行為，比如：錢包非常有序，錢都按照面額大小排列，甚至正反面一致；工作、生活中極少遲到；物品擺放有序，有一位典型的1號性格者的家庭，家里的電視機遙控器可能多年一直擺放在茶幾右上角3厘米處；看到一篇文檔，能夠一眼看出哪兒有錯別字，哪兒的字體、間距、標點符號有問題。1號性格的人會對自己和別人都有很高的要求，有時會強制要求別人遵守規則。如果不能達到1號的要求或者標準，他會自責、憤怒；認為不遵守規則和原則的人都應該受到懲罰，未受懲罰時，心中有股“憤怒的火”，但又覺得發怒也是不對的，又會克制自己的怒火，努力去跟人講道理。

我們常以鞠躬盡瘁、死而后已、事無巨細、事必躬親這些詞來描述諸葛亮，同時，這些也是1號性格者的典型表現。在1號不能要求別人也遵守規則與秩序時，就會退求獨善其身；壓力更大的情況下會跟著自己的心情走，表現出類似4號的憂郁特質；如果在一個自在的環境下，事情都能按照計劃和秩序來進展，1號就會嘗試一些突破和創新，表現出類似7號的行為特質。因此，HR可以根據1號人才的外在表現來判斷他的狀態和所承受的壓力，以便采取相應的行動來調節壓力或者幫助他們。

作為HR，面對1號性格的人才時，要保持足夠的專業性，盡量把自己的工作做到盡善盡美；跟他約談或召開會議時一定要守時；平時對方如果出現違反公司規章制度的事情，要看他是否已經自我覺察，是否自我反思和成長，如果是，那么HR可以多提醒他，幫助他成長和提升，這就是人才發展721法則中20%的部分：同事的反饋。

HR可以提醒1號性格人才的“點”包括以下反饋或提問：

※規則和秩序是由你還是大家共同制定的？它們有多大適用性？

※從細節上跳出來，從全局考慮。

※不要總是那么緊張，經常讓自己放松一下；注意身體，別扛太多的壓力。

※每個人都有自己的選擇，試著包容和接納差異，自己的方法是正確的，別人的方法可能也沒錯。

如果你是一位1號性格類型的管理者，就要練習去贊美和表揚別人。這雖然是一個很大的挑戰，但這對于領導力提升極其重要，尤其當你面對的是90后、95后員工時。如果這位1號性格的管理者還未能自我覺察與反思，HR就要等待合適時機，或者創造機會讓他自我覺察和反思。

1號性格的人才比較適合在規范、有秩序的崗位上工作，比如會計、審計、紀檢、運營、質量管理、生產管理、采購；但把一位1號性格類型的人才放在一個方向不明且多變的崗位上，比如互聯網公司的新業務開拓，那么公司有很大風險會折損一員大將。HR要注意調控1號人才所處的環境，把他安排到適合他的職位上，也可以取長補短，給他搭配一名2號性格的副手或者HRBP來幫助他平衡對人的關注，讓他能最大程度地發揮性格優勢。

總而言之，每種性格都有自己的優勢，也都有自己的不足。在人才發展工作中，HR要揚長避短，將不同性格類型的人才巧妙搭配，排列出最佳組合，最大化地發揮工作效能。