新醫(yī)改背景下縣級公立醫(yī)院員工離職現(xiàn)狀分析

朱海珍，孫令國

隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，民營資本進(jìn)入醫(yī)療市場，我國公立醫(yī)院原有優(yōu)勢地位已受到?jīng)_擊。日益嚴(yán)峻的市場競爭形勢下，人事制度改革不斷深化，公立醫(yī)院離職現(xiàn)象所受關(guān)注度明顯提高。全面分析公立醫(yī)院人才流失的總體情況，采取必要的措施維持人才隊(duì)伍穩(wěn)定，是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，也是建立、健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，提高醫(yī)院管理水平的基礎(chǔ)。

1 對象和方法

1.1 研究對象

我院為二級甲等公立醫(yī)院，開放床位500張，員工575人，其中醫(yī)生177人、醫(yī)技45人、護(hù)理248人、行管后勤105人。選擇醫(yī)院2011年8月至2016年7月離職的人員共計(jì)120人作為研究對象。

1.2 研究方法

通過查閱離職報告和調(diào)查離職人員去向等方法獲得原始資料，然后用SPSS18.0分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要統(tǒng)計(jì)方法為描述性分析、卡方檢驗(yàn)。采用Pearson卡方統(tǒng)計(jì)量和fisher確切概率統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行分析，當(dāng)理論頻數(shù)小于5的單元格＜20%或理論頻數(shù)小于1時，采用fisher確切概率。

2 結(jié)果

2.1 離職基本情況

近5年來醫(yī)院各級各類人員均存在離職情況，平均年離職率為4.2%。（1）性別：男33名，占27.5%；女87名，占72.5%。（2）年齡：25歲以下65名，占54.2%；26～30歲30名，占25.0%；31～35歲10名，占8.3%；36～40歲8名，占6.7%；41歲以上7名，占5.8%。（3）工齡：工作2年以下72名，占60.0%；工作3～5年29名，占24.2%；工作6～10年9名，占7.5%；工作11年以上10名，占8.3%。（4）學(xué)歷：碩士3名，占2.5%；本科63名，占51.7%；?？?2名，占35%；中專及以下 13名，占 10%。（5）崗位：醫(yī)生 41名，占34.2%；醫(yī)技17名，占14.2%；護(hù)理41名，占34.2%；行管后勤21名，占17.5%。（6）專業(yè)技術(shù)人員職稱：高級9名，占8.5%；中級9名，占8.5%；初級88名，占83.0%。（7）專業(yè)技術(shù)人員離職去向：讀研和公務(wù)員7名，占6.6%；三級醫(yī)院14名，13.2%；民營醫(yī)院8名，7.5%；家鄉(xiāng)醫(yī)院30名，28.3%；其他二級醫(yī)院39名，36.8%；其他8名，7，5%。

2.2 統(tǒng)計(jì)分析

分別將離職人員性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、崗位和職稱組間離職率進(jìn)行比較，運(yùn)用spss統(tǒng)計(jì)分析各類特征的差異性。從表1可以看出，離職人員性別、學(xué)歷和崗位P值＞0.05，表明上述三種因素的離職率均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；不同年齡、工作年限和職稱P值均＜0.05，說明這三類因素的離職率的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

3 討論

3.1 職業(yè)生涯初期是離職的高發(fā)期

結(jié)果顯示職業(yè)生涯初期是離職高發(fā)期，與周潔［1］、陳莉莉等人［2］的研究結(jié)果相符。結(jié)合我院實(shí)際情況：一方面，職業(yè)生涯初期離職的人員年齡小，在取得執(zhí)業(yè)資格并積累2～3年工作經(jīng)驗(yàn)后，一旦遇到更滿意的崗位，即主動提出離職；另一方面我院績效體系一貫傾斜于高水平專業(yè)技術(shù)與特殊、關(guān)鍵崗位。職業(yè)生涯初期的基層工作者雖然在經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平上存在不足，但是通常承擔(dān)科室基礎(chǔ)、繁重的工作任務(wù)，工作強(qiáng)度與此類人員科內(nèi)實(shí)際績效系數(shù)成反比。而醫(yī)院論資排輩現(xiàn)象往往會模糊基層工作人員的發(fā)展空間與晉升空間，在很大程度上會使員工離開崗位，尋找新的發(fā)展機(jī)會。

3.2 各類崗位人員均有離職現(xiàn)象

研究［3，4］顯示，薪酬福利待遇是影響人員離職的首要因素。（1）我院行管后勤離職人員主要原因是新進(jìn)員工工資、獎金水平普遍較低，與單位醫(yī)技人員收入差距較大，學(xué)習(xí)、晉升空間有限。如：相同工作年限的本科行管人員收入不及中專護(hù)理人員；收費(fèi)員、導(dǎo)醫(yī)等崗位招聘競爭力不及企業(yè)或個體戶；此外，我院已連續(xù)幾年招聘不到生物醫(yī)學(xué)工程人員，主要原因是應(yīng)聘者在了解我院福利待遇之后即放棄應(yīng)聘。（2）護(hù)理人員離職主要是個人及家庭原因，如談戀愛、生孩子等。2011年我院對護(hù)理人員實(shí)行同工同酬，提高護(hù)理人員福利待遇，同時護(hù)理部針對護(hù)理群體建立了公平合理的護(hù)理績效考核體系。護(hù)理隊(duì)伍普遍反映較好，薪酬水平較周邊醫(yī)院有一定的優(yōu)勢。（3）臨床及醫(yī)技人員離職主要是不滿意自己工資獎金待遇。崗位工資和津貼部分由國家統(tǒng)一管理、調(diào)整，績效工資則由科室進(jìn)行分配，其間未能充分考慮不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)投入的復(fù)雜程度、所承擔(dān)風(fēng)險高低以及工作量大小等因素。另外臨床及醫(yī)技人員學(xué)歷層次較高，取得執(zhí)業(yè)資格后就業(yè)機(jī)會更大，可以謀求更好的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展；（4）根據(jù)馬斯洛需求層次理論，中、高級職稱人員離職主要是自我實(shí)現(xiàn)的需求。人才競爭日趨激烈，周邊大醫(yī)院和民營醫(yī)院人才需求量大，有更好的發(fā)展空間。

表1 離職因素統(tǒng)計(jì)表

3.3 離職率高低與學(xué)歷無關(guān)

有研究者對大型公立醫(yī)院離職人員調(diào)查研究結(jié)論為：醫(yī)務(wù)人員中高學(xué)歷者離職率較低，而低學(xué)歷者離職率較高［5，6］。該觀點(diǎn)與本文統(tǒng)計(jì)結(jié)果存在差異，可能是由于醫(yī)院等級和規(guī)模不同產(chǎn)生的差異。大型公立醫(yī)院平臺高，管理水平高，發(fā)展前景好，更容易吸引高學(xué)歷者就職，高學(xué)歷人才匹配度高。對于我院來說，規(guī)模對于周邊縣級醫(yī)院來說相對較小，管理水平相對落后，發(fā)展平臺受限，各類人員離職比率基本無差異。

3.4 離職去向

離職的專業(yè)技術(shù)人員去向主要為與我院規(guī)模等級相同的醫(yī)院和家鄉(xiāng)醫(yī)院。離職去其他醫(yī)院（與我院規(guī)模等級相同的醫(yī)院）工作的人員中有11人籍貫為洪澤本縣，13人籍貫為市內(nèi)其他縣區(qū)，11人籍貫為市外人員。由此可見我院在吸引和留住人才方面較同級別醫(yī)院相比缺乏競爭力，說明應(yīng)該深入了解周邊醫(yī)院或醫(yī)療人才市場的基本情況，并及時檢驗(yàn)、查找醫(yī)院方面存在的問題，針對自身薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)。離職去家鄉(xiāng)醫(yī)院工作人員共計(jì)30人，這類人員主要出于父母和配偶等家庭因素。調(diào)查顯示，家庭因素在因個人因素離職的人員中起到催化劑的作用［3，5］，醫(yī)院應(yīng)通過工會、人力資源部等職能部門多關(guān)心員工家庭情況，盡力幫助他們排憂解難。

4 對策分析

醫(yī)院行政管理部門及時掌握醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度與離職傾向現(xiàn)狀，制定減少人才離職應(yīng)對措施，并提高福利待遇、改善工作環(huán)境，“以人為本”，加強(qiáng)人文關(guān)懷等方面問題的重視力度，盡力為職工保持家庭與工作的和諧狀態(tài)提供相應(yīng)的支持和保障，給予廣大醫(yī)務(wù)人員寬松的發(fā)展環(huán)境，減少其心理負(fù)荷。

關(guān)注職業(yè)生涯初期年輕職工的成長問題是降低離職率的關(guān)鍵所在。醫(yī)院需要加大對工作壓力大、思家心切、待遇不高的年輕職工關(guān)心程度和培養(yǎng)力度；通過改善福利待遇、組織各類文體活動豐富其業(yè)余生活，多傾聽工作與生活難題；采取系列實(shí)際措施幫助他們盡快成長；挑選“老員工”擔(dān)任“新員工”的工作生活導(dǎo)師；針對新入職的女職工，重點(diǎn)關(guān)心其個人問題，積極鼓勵參加聯(lián)誼活動，幫助她們盡早在單位所屬地成家，創(chuàng)建穩(wěn)定家庭環(huán)境。

針對醫(yī)生，鼓勵初、中級職稱醫(yī)生多進(jìn)行對外交流與培訓(xùn)，獎勵參加在職碩士研究生的學(xué)習(xí)提高學(xué)歷，以利晉升職稱。副高職稱以上的醫(yī)生，則盡可能為其提供滿意的工作環(huán)境及生活環(huán)境；對于技術(shù)突出的人員，盡量爭取或者拓寬其行政職務(wù)晉升的途徑；對同一職稱的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行等級細(xì)分，以延長職業(yè)發(fā)展通道，制定并落實(shí)各類青年人才培養(yǎng)計(jì)劃等。

［1］周 潔.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職因素調(diào)查探析［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12（6）：133-134.

［2］陳莉莉，路文亮，劉文穎，等.軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員離職現(xiàn)狀分析及對策［J］.東南國防醫(yī)藥，2015，17（1）：64-66.

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［4］高曉燕，孫 璐，王琳茹，等.軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)理人員流失原因調(diào)查［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2014，21（3）：228-230.

［5］趙 欣.醫(yī)院新員工離職的原因與對策［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2013，13（4）：109-111.

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