高職院校工會人事選拔優(yōu)化探究

田水香

高職院校工會作為聯(lián)系黨與群眾的橋梁和紐帶，是黨在高校開展工作的重要幫手，也是高校社會主義精神文明建設的基礎，同時也是協(xié)調高校內(nèi)部各種勞動關系的潤滑劑。要充分發(fā)揮工會在高校中的作用和地位，需要完善高職院校工會各方面的工作，而工會干部和人員的選拔與配備，特別是選拔和配備能代表工會成員絕大多數(shù)意見和建議的工會干部與人員，則是高職院校工會重點工作之一，也是有效發(fā)揮工作作用的基礎。

一、高職院校工會人事選拔存在的問題

1、領導從學校角度確定工會備選人

高職院校是事業(yè)單位，因其組織機構的特殊性，在確定工會主席備選人時，往往會從院校內(nèi)部管理，以及院校上級主管部門的管理來權衡利弊，這樣，備選人則幾乎都是院校的高級領導。具有院校高級領導背景的備選人，一旦成為工會主席，在院校利益與教職工利益出現(xiàn)沖突時，工會主席無法進行客觀、公正的看待問題，解決問題，這樣既會影響工會主席的形象和地位，也會挫傷廣大教職工的積極性，進而加深院校與工會之間的矛盾，導致工會的應有作用難以得到有效發(fā)揮。

2、形式上的差額選舉制

高職院校在工會主席以及工作人員選舉時，都采用差額選舉的辦法進行，從選舉制度來看，差額選舉無可厚非。但是，工會主席和工作人員名單的確定，不是經(jīng)過所有教職工進行初選而得出的名單，都是院校領導進過商定后確定的名單。這些人員中，主席候選人往往具有院校高級領導，而其他干部則是院校領導根據(jù)教職工以往的工作經(jīng)歷、工作崗位以及教研教學能力來確定，對于一些學科帶頭人、骨干教師等，是不會安排進工會的。因此，差額選舉也包含更多的領導因素在里面，一定程度上影響了工會主席和人員選舉的客觀、公正性。盡管在差額選舉中，也允許選舉人推選其他未列入名單人員，但是往往得不到大多數(shù)選舉人一致認可，最終選舉結果是主席和工會干部都在原有名單之內(nèi)。

3、工會負責人沒有任期限制

高職院校在工會負責人任期方面，都沒有硬性規(guī)定，只是在兩年或三年進行一次重新選舉，鑒于差額選舉內(nèi)定名單，其結果幾乎與院校領導事先預判的一樣，這樣，被選舉為工會主席以及工會干部的員工，都可以連續(xù)任職。工會是代表教職工利益的群眾性組織，工會主席更應該是廣大教職工的代言人，是廣大教職工利益的維護者。不同時期廣大教職工對自身利益的需求不同，而同一工會主席長期任工會工作一職，其工作思路、工作方法、看待問題的角度等等，必然會受到一定的限制和制約。要有效滿足和維護廣大教職工利益，需要工會組織不斷注入新的血液，注入新的活力。沒有任期限制的工會負責人，其帶來工會干部開展的工會工作難以長時期滿足廣大教職工的需求。

二、高職院校工會人事選拔策略

1、優(yōu)化工會干部選拔機制

工會干部的選拔，需要從多方面、多層次進行優(yōu)化，才能選拔出年輕有為，維護院校與工會雙方利益的人才，確保工會組織長效、健康發(fā)展。首先，廣泛宣傳和解讀工會組織的性質、地位、作用和意義，充分認識到工會每個成員的權利、義務、作用和價值，特別是工會干部的選拔制度與要求。目前，很多高職院校在工會組織自身宣傳方面比較淡薄，甚至很多年輕教職工對工會組織的認識非常膚淺，對于工會干部的選拔和任命，更是存在諸多盲區(qū)。這樣的現(xiàn)狀，使很多教職工不能正確認識到工會人事選拔的基本程序、要求和標準，嚴重影響了工會干部的選拔。其次，采用民主推薦的方式推薦出適合工會工作的備選人。高職院校應該收集、統(tǒng)計從不同層次的教職工中推薦出來的工會干部備選人，并根據(jù)票數(shù)的多寡確定備選人名單。只有根據(jù)不同層級的教職工推薦出的名單確定備選人員，才能反映工會大多數(shù)人的意愿，也更能代表廣大教職工的利益和訴求，同時，也能推薦出水平過硬、教職工信任度高、工作能力突出的人才。最后，創(chuàng)新工會干部招聘制度。可以嘗試以工會成員繳納會費，聘請相對獨立的工會干部，擺脫院校人事和薪酬制度的約束，是工會干部具有相對的獨立性，從而保證被聘用的工會干部能放開手腳，從教職工和院校綜合利益出發(fā)，有效開展工會工作。

2、推行工會自主公開選拔干部制度

目前，絕大多數(shù)高職院校工會干部的選拔，雖然說是由工會主席主持召開的，實質上都是院校領導統(tǒng)一安排進行的，帶有明顯的院校官方意識。同時，備選人員名單也制約了工會干部選舉的客觀公正性。因此，要優(yōu)化工會干部選拔制度，首先是推行工會自主選拔備選人制度。只有在工會自主進行干部選拔，才能盡可能的避免院校官方意志的影響，做到選舉出能代表大多數(shù)教職工利益的工會干部，避免形式上的差額選舉。其次是實行公開選拔機制。鼓勵所有教職工積極參與工會干部的選拔，尊重每位教職工的選舉權，并尊重他們選舉的結果。以公開選拔的方式，公開選拔過程、推薦名單，讓每位教職工都能明辨所選人員各自存在的人氣、信譽度和優(yōu)劣。最后，進行選舉演說或問答。引入競爭機制，讓每位被推薦為被選舉人進行選舉演說或回答其他教職工提出的問題，讓每位教職工對所有工會干部備選人員有一個清晰、全面的認知，并根據(jù)被選舉人的表現(xiàn)、承諾進行對比，從而選舉出更能代表教職工利益的工會干部。

3、推行工會干部定期任用制

要保證工會干部具有創(chuàng)新工作能力，組織具有生命與活力，且能滿足工會中不同年齡段人群的利益和訴求，需要推行任期制。首先，確定工會干部年限制和屆期制。也就是說，工會干部實現(xiàn)一屆或兩屆，最多只能連任兩屆；年限制就是每屆不得超過兩年或三年。這樣，如果一位工會主席連任兩屆，每屆三年，也只能就任六年，六年后必須換人。時代變化非常之快，要適應新環(huán)境、新需求，工會主要干部也需要進行更換，才能與時代接軌，滿足更多教職工的需求。其次，對任期內(nèi)的工會干部進行監(jiān)督、考核。以任期周期為考核時限，對所有工會干部進行考核，考核結果作為下屆工會干部選拔的重要參考依據(jù)。對于考核優(yōu)秀的工會干部，可以實行連任；而對于考核不合格的工會干部，則應罷免，重新選取其他教職工成為新的工會干部。當然，在監(jiān)督和考核過程中，要建立較為完整的監(jiān)督考核體系，從時間上可分為不同時間段的考核，如半年、年度、任期內(nèi)的考核；從考核指標上，可分為執(zhí)行能力、事務公開程度、職責履行效果、工作創(chuàng)新能力、維護教職工利益效果等。

參考文獻：

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