雙元領導對親社會性沉默的影響

羅瑾璉，易 明，鐘 競

同濟大學 經濟與管理學院，上海 200092

引言

沉默是員工故意保留與工作相關的觀點或信息的行為[1]，由于其在組織中普遍存在而引起國內外學者的廣泛關注。當前對沉默行為的研究拘泥于“說出來”是否“安全”和“有效”[2]，基于此類動機而采取的沉默行為將對組織和個體造成傷害[3-4]。也就是說，當前研究較少關注員工沉默行為的正面影響。親社會性沉默是指員工基于利他或合作的動機，為了他人或組織的利益而保留與工作相關的觀點或信息的行為。一般而言，親社會性沉默能夠產生較為積極的效果[3]。本研究的一個主要目的就是通過探討親社會性沉默的前因和內在機制，豐富和完善沉默行為理論。

員工沉默行為的發生主要是領導者造成的，因為領導者內在的一系列理念及擔心負面反饋使員工不愿或不敢進言[5]。鑒于此，本研究從領導方面探析親社會性沉默發生的原因。現今組織面臨的機會與威脅并存，企業需要在守住基業的同時不斷創新以適應競爭，客觀上就要求領導者打破西方傳統管理理論中的“要么/或者”思維[6]，在嚴格執行工作與保持靈活性、維持親密關系與保持距離、對員工一視同仁與個性化對待、維護決策控制與給予員工自主性、以自我為中心與以他人為中心之間取得平衡[6]。因此，討論單一的領導方式顯然不能打開沉默的“黑箱”。本研究從雙元領導的角度探討親社會性沉默的前因。

1 相關研究評述

1.1 雙元領導

組織面臨的環境日益動態和復雜，在尋求生存和發展的過程中經常處于一種兩難的境地。組織在利用性創新與探索性創新之間左右為難，為應對這種矛盾，DUNCAN[7]最早提出組織應該同時具備這兩種沖突能力的觀點，并把同時具備這兩種能力的組織稱為雙元性組織。而后雙元理論與學習理論、情景理論、矛盾感知理論、動態能力理論和社會網絡理論等相互借鑒、融合并日趨豐富。雙元領導作為雙元理論在領導行為方面的延伸，是指領導者為滿足組織和下屬的雙重需要，綜合運用動態和協同策略處理組織矛盾的過程[6]。這種領導方式契合了中國傳統的“陰-陽”哲學，以一種明顯違反邏輯的思維，有意識地構建兩種對立因素并存的情景來解決這種內部矛盾[6,8]。

韓楊等[9]認為，雙元領導的研究可以歸結為3種視角，即認知視角、權力視角和慣例規范視角。認知視角強調管理者根據組織環境的演變，識別問題本質繼而采取不同的領導方式[10-11]；權力視角認為高度集權或分權的領導方式都不可取，集權導致組織缺乏靈活性和適應性，分權將降低組織協作和執行效率，領導者應在識別兩種行為差異的基礎上實現權力優勢互補和協同[12]；慣例規范視角認為慣例是組織存在和運營的根本，同時也將影響其發展和變革，領導者必須在維持和打破慣例中取得平衡，通過交易型和變革型兩種領導方式的互補適應環境變化[13]。梳理已有關于雙元領導影響效應的研究可以發現，絕大多數研究都是圍繞創新而展開，并認為雙元領導對組織層面的技術創新[14-15]、團隊創新績效[9,11]和個體創新績效[16]均產生積極的影響。上述研究對本研究深入理解雙元領導助益良多，但也存在兩個主要缺陷。一方面，雙元領導雖然發端于創新領域[17]，但領導者結構化了員工的工作環境，并設置參考點幫助他們理解工作[18]。這也意味著，領導者影響的不僅是員工的創新行為和績效，也包括員工在工作場所的其他認知和行為，因此雙元領導效應的研究不應局限于創新情景，應該突破現有范式推進到其他情景[19]。另一方面，對雙元領導積極影響的強調不能掩蓋其可能引發的問題，由于雙元領導展現相悖行為方式并依據情景而靈活轉變，下屬將對其所處的環境產生疑惑或不穩定的感覺，從而可能導致他們降低自我意識并喪失安全感[20]。因此，有必要融合雙元領導的積極效應和消極效應兩條研究思路，實現雙元領導研究領域的拓展和轉換，促使雙元領導研究辯證地發展。

本研究擬從權力視角探究雙元領導對親社會性沉默的影響，其原因在于：①中國文化情景是高權力距離的，組織中的人際互動方式受行為人之間地位和權威對比的影響[21]。換言之，人們在人際交往過程中，通過弄清彼此之間的權力關系來決定如何進退。親社會性沉默作為一種主動性行為，雖然出于合作或利他的動機，但員工依然會對說出與否進行權衡，以求適應自身地位和權力的角色要求。②認知視角認為領導者應平衡對現有知識的利用以及對新思維和新知識的探索，而慣例視角強調關注事物一致性的同時突破慣例的束縛。這兩種視角的雙元領導對組織創新產生顯著影響，但并未觸及領導的本質——權力的運用。在回答“領導者如何成為一個真正的領導”時，不能回避權力這個概念，并且員工對于領導權力的感知將影響下屬信任、利工作行為和利同事行為等[22]。因此，從權力視角探討雙元領導對親社會性沉默更具合理性。

1.2 沉默行為與親社會性沉默

MORRISON et al.[5]認為沉默是一種集體現象，是指員工對于組織潛在的問題保留個人觀點的行為；PINDER et al.[23]從個體層面對沉默進行界定，認為沉默是當員工有能力改進當前組織績效時，卻保留了對組織環境等方面的行為的、認知的或感情的評價。雖然兩者存在研究層面的差異，但都強調保留是沉默的基本成分，將沉默從不發言或不交流的情形中分離出來[3]。PINDER et al.[23]將沉默劃分為默許沉默和無作為沉默兩種。默許沉默指員工預期自己沒有能力改變現狀，從而消極和被動地保留觀點，意味著消極的順從；無作為沉默是比較積極地保留觀點，其目的是保護自己或擔心發表意見會產生人際隔閡。在此基礎上，VAN DYNE et al.[1]根據保持沉默的內在動機將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。前兩者的內涵分別與默許沉默和無作為沉默對應，而親社會性沉默是基于利他或合作的動機，為了他人和組織的利益而保留相關的信息和觀點的行為。鄭曉濤等[24]立足于中國情景，提出沉默行為三因素結構，即默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默。默許性沉默和防御性沉默兩個維度與VAN DYNE et al.[1]的研究相同，而漠視性沉默在西方的研究中沒有提及，它是指員工對現有工作或組織低水平的承諾和卷入而消極的保留觀點，意味著漠視組織的利益。

國內外學者對沉默行為發生的原因進行了廣泛探索。一是關注員工的個體差異，希望找出更有可能導致員工沉默行為發生的個體特征，如人口統計學變量[25]、傳統價值觀[26]、個人權力感知[27]；二是探究情景因素的影響，試圖揭示更(不)容易導致員工沉默行為發生的組織環境因素，如領導行為(包括變革型領導[28]、辱虐式領導[29-30]、參與型領導[31])、組織文化[32-33]、組織公平[34-35]等。需要指出的是，上述研究大多采用同一框架解析員工沉默行為的觸發機制，但不同類型沉默行為其原因和動機截然不同，這種研究范式可能忽略它們之間的差異性。中國學者對親社會性沉默的研究并不多見，究其原因，本研究認為可能是部分學者在界定沉默時只討論其在組織中的多寡，對其內在動機則不予考察[26]，并且在鄭曉濤等[24]開發的沉默行為量表中未包含親社會性沉默。但這并不意味著在中國情景下不存在親社會性沉默，因為從沉默行為本土量表開發的過程看，親社會性沉默是因為其條目少于4個而被刪去的[24]；從中國人際互動方式看，關系取向下的人情交換法則促使員工采取準集體主義行為[36]，他們從團隊福祉考慮問題，而不會因為一時的利益誘惑或沖動而貿然進言。

在已有研究中，親社會性沉默往往被視為一種組織公民行為[1,37]，從功利主義價值取向的視角研究親社會性沉默的前因，認為員工在互惠規范下為了獲得更多的回報或回報預期而做出親社會性沉默。具體而言，當員工面對辱虐式領導時，他們將表現出更少的親社會性沉默[37]；面對參與型領導時，員工為回報領導的信任和重視，會通過開展更多的親社會性沉默來強化與領導和組織間的正向社會交換關系[31]。本研究認為上述研究存在如下局限：①將親社會性沉默視為組織公民行為值得商榷。盡管親社會性沉默是基于關注他人而保留相關的信息和想法，但是這種行為某些時候仍將損害組織的決策質量和效率，并且與群體思維存在一定的重疊[28]，而組織公民行為將提升組織績效、降低運營成本[38]；同時，也有學者認為不能將親社會性沉默視為一種組織公民行為[39]。②以社會交換理論為框架研究親社會性沉默發生的內在機制是不完整的。社會交換理論以人的理性計算為前提假設，而人是有限理性的，不可能在任何情況下都做出理性交換行為。正如員工在寬松、自主和支持的環境中不愿進言來回報組織一樣[40]，社會交換理論也難以解釋員工在上述條件下為何不采取親社會性沉默以使他人或組織獲利。

跨文化研究表明，進行組織行為方面的研究必須要將組織情景與文化脈絡加以考慮[41]。并且，任何理論都有其邊界條件[21]，研究親社會性沉默的前因必須考慮特定文化的影響，顯然多數中國學者忽視了這一點。因此，本研究認為，應對雙元領導的悖論式行為，中庸思維高的人將認識到問題的“一體兩面”[4]，從更高的抽象層次看待領導者行為背后的邏輯，從而降低不確定性。權力距離導向是指個體在多大程度上接受組織中權力分布不平等，權力距離導向低的個體其行為依據的是民主原則[42]，自身地位的高低和權力的大小較難影響到他們親社會性沉默的決策。

綜上所述，本研究探討雙元領導對親社會性沉默的影響及其中介機制，具體而言，以不確定管理理論和權力社會距離理論為基礎，分析雙元領導對個人權力感知進而對親社會性沉默的影響，分析在雙元領導對親社會性沉默的影響過程中中庸思維和權力距離導向的調節作用。

2 研究假設

2.1 雙元領導與親社會性沉默

根據VAN DYNE et al.[1]對親社會性沉默的定義，本研究認為可以按照受益對象的不同將之劃分為兩種，一是利個體沉默，為了使同事、領導受益而保留相關的信息和想法，如替他們隱瞞工作中的錯誤或不道德行為、保留對他們不利的建議、保護他們的個人隱私等；二是利組織沉默，為了使組織受益而保留相關的信息或想法，如保護組織的專有知識、隱瞞組織的不道德行為、不抱怨、保守組織的隱秘性信息等。這種劃分也契合了華人組織中的忠誠格局，即對組織的所謂“公忠”和對個體尤其是領導者的“私忠”[43]。利個體沉默和利組織沉默雖然指向和發生情景存在差異，利個體沉默指向領導和同事，利組織沉默指向組織以外的人；利個體沉默發生在組織范圍之內，利組織沉默發生在組織邊界以外。但是在華人組織中，忠誠的焦點并非直接針對組織，而是針對領導等特定對象[44]，員工通過對領導忠誠來完成組織的整體目標，即對領導的“私忠”直接影響其對組織的“公忠”。因此，本研究認為華人組織情景下，兩種親社會性沉默都將受到領導行為較大的影響。

需要指出的是，利個體沉默中的個體不包括行為人的下屬，因為領導者采取親社會性沉默體現了他們樹威立德的一種權謀手段，其目的在于“更好地傾聽下屬的意見”“維護和諧氛圍，提高組織效率”“培養和鍛煉下屬的能力”[45]，所以領導親社會性沉默與員工親社會性沉默是兩個截然不同的概念。

雙元領導作為一種悖論式領導行為，既要為滿足組織的要求而表現出命令和控制的行為，與員工保持距離且無差別對待下屬，強調完成工作任務和要求的重要性；又要迎合員工的需求而表現出靈活和授權的行為，與員工構建親密的關系，并以他人為中心考慮問題[6]。對員工而言，他們總是在對所處的環境進行預測，而領導作為重要的情景因素通常是員工不確定感的來源[46]，他們常常難以獲得充分的信息對領導是否值得信任進行判斷，特別是面對雙元領導所展現的悖論式風格時，員工只能根據一些較易被觀察的現象形成他們對領導的認知，而對領導者的品德、善意和動機等缺乏相應的信息進行判定[47]。這種不確定性將導致員工減少對環境的可控感和可預測性，使個體喪失安全感，從而表現出親近其所信奉的文化價值觀，并對支持其文化價值觀的人和行為給予積極反應[48]。中國是一種高權力距離文化情景，人們自幼生活在一種專制的環境中，導致其心理和行為表現出過分重視、崇拜及依賴權威的傾向[49]。因此，當員工面對雙元領導的悖論式行為時，由于難以對其深層次動機進行歸因而產生的不確定感使員工表現出遵從、依賴權威的心理和行為，產生一種無力感。換言之，員工在與領導交往的過程中，認為自己難以對領導施以影響，即個人權力感知較低[50]。因此，雙元領導與員工個人權力感知負相關。

從權力的社會距離理論看，當個體為高權力感知時，認為自己可以更少的依賴其他人，這種不對稱的依賴關系使高權力感知者體驗到更大的社會距離，繼而使他們的心理表征更加抽象，解釋水平也更高[51]。就利個體沉默而言，高權力感知的員工更關注事物的主要特征和核心特質[52]，所以更可能看到保留對他人不利的建議可能導致嚴重的后果。同時，他們更關注事件的長遠利益而非近期的具體結果[53]，換言之，他們在決定是否保留時，更看重指出問題或提出建議是否對組織長遠發展有益，而不是短時間內使他人獲利。LAMMERS et al.[52]的研究結論佐證了這一觀點，他們認為高權力感伴隨的社會距離的加大，使個體的利他行為減少。即使是深層次的利己動機誘發員工的親社會性沉默，在高權力感知者那里也將得以削弱，因為那些認為自己具有較大權力的人其解釋水平也更高，從而使他們在自利的誘惑面前表現出較大程度的克制[54]。就利組織沉默而言，高權力個體與組織的社會距離較大，將導致他們對組織所受傷害的感知更低，從而對可能泄露組織專有知識或隱秘性信息的行為不以為意。在面對個體或組織的違規或不道德行為時，由于低權力者感知到的社會距離較小，從而降低了他們的解釋水平，所以他們在看待問題時通常進行情景歸因[55]，內心的道德判斷更為寬松[56]，認為如此行事實在是不得已而為之，從而更可能替行為人隱瞞。在處于“說與不說”的兩難境地時，低權力感知者更傾向于選擇可行性強的行為[57]，即與其損人不利己，不如“成全”他人。因此，員工個人權力感知與親社會性沉默負相關。據此，本研究提出假設。

H1雙元領導與親社會性沉默正相關，個人權力感知在其中起中介作用。

2.2 中庸思維的作用

中庸是一套元認知的實踐思維體系，其基本含義與精神是“執兩端而允中”[58]。在這種思維的指引下，個體在處理特定事件時，一方面思考如何整合外部環境與內在需求，另一方面充分考慮行為的后果[59]。具有中庸思維的個體表現出以下行為特征：①多方思考，從不同角度看待問題；②整合性，將外部環境信息與內在個體想法相整合；③和諧性，以一種不偏不倚的方式行動[59-60]。

具體而言，當員工面對領導者的悖論式行為時，中庸思維高的個體將多方思考，整合相關的信息，關注事物背后的動態轉化，而非孤立的考慮一時一域[4]，因此他們會從變化、聯系和復雜的角度分析領導的行為，從而更能了解領導者的真實動機；中庸思維高的個體對事物的分析不局限于事物本身，還包括周圍的環境[61]，因此他們善于把握領導者采取悖論式行為是為了應對環境不確定性的內在邏輯。孫旭等[60]認為，中庸思維構成華人特有的認知加工策略，它能幫助個體快速有效地由情感加工系統轉向認知加工系統。而理性的認知加工系統促使個體對外部刺激進行加工而做出理性的行為反應。從這點看，雙元領導因其悖論式行為將為員工帶來不確定性，從而降低他們的個人權力感知，但中庸思維高的個體因其對領導行為信息進行理性分析的認知加工方式，不會貿然推測領導者不值得信任、“天威難測”。總之，中庸思維高的個體對悖論的處理方式是整合性的和多角度的[62]，他們能深刻理解領導悖論式行為背后的動機和邏輯，這將有利于消除雙元領導帶來的不確定性，進而降低他們的無力感。

綜上所述，本研究認為中庸思維調節雙元領導與員工個人權力感知之間的關系。據此，本研究提出假設。

H2中庸思維調節雙元領導與個人權力感知之間的關系，員工中庸思維越高，雙元領導與個人權力感知之間的負向關系越弱。

2.3 權力距離導向的作用

權力距離導向原本是描述社會層面的價值觀差異。但已有研究認為，在同一國家或社會的不同個體之間這種價值觀也存在差異[21]。個體層面的權力距離導向是指個體在多大程度上接受組織中權力分布不平等[63]。權力距離導向高的個體對地位和權威更加敏感，他們表現出強烈的權威遵從，并認為不同等級之間應保持較大的社會距離[64]，他們在參與組織活動時更傾向于被動接受組織中的決策[65]，不挑戰權威，從而避免破壞與權威之間的等級關系。

當高權力距離導向者擁有高權力感知時，通常認為自己能夠進行高權力者擁有的認知和行為[42]，即“多年媳婦熬成婆”后“一朝權在手，便把令來行”。這類員工認為自己在組織中地位較高，必須保持與他人的距離，更少依賴于他人，所以其親社會性行為將減少。相反，低權力距離導向者認為組織內部應該是公平的，其行為所依據的是民主原則，而非參照權力大小和等級制度等。因此，無論員工個人權力感知的高低與否，他們都會認為自己所承擔的責任和義務與高權力者并無二致，面對“說與不說”的決策時，權力感知低的人不以權力和地位為考慮，而權力感知高的人也不會為體現權威和地位而故意“發聲”。同時，段錦云等[42]發現，高權力距離導向者擁有較高權力感知時，其心理可得性更高。換言之，這類員工在特定時刻感受到自己能動用的資源更多，認為依賴周圍環境的必要性降低，從而采取更少的親社會性行為。據此，本研究提出假設。

H3權力距離導向在個人權力感知與親社會性沉默的關系中起調節作用，權力距離導向越高，個人權力感知與親社會性沉默之間的負向關系越強。

綜上所述，本研究理論模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 被試和取樣

本研究于2015年9月至10月收集數據，具體的收集方法是：尋找20位工作上的熟人，請他們幫忙找各自的朋友填寫問卷，為避免被試猜疑和相互比對，要求他們不能在自己所在公司派發，且每個企業只能采集一個樣本[35]。

本次調研發放問卷共計240份，回收224份，將填寫不完整或作答有明顯規律的問卷剔除后剩余210份，有效問卷回收率為87.500%。其中，男性比例為46.190%；年齡在20歲～30歲所占比例最大，為75.238%；受教育程度為本科和碩士研究生占多數，

分別為33.810%和54.762%；在當前單位任職年限為1年～3年和3年～6年的占多數，分別為34.286%和33.810%；職位所占比例較多的為一般員工和基層管理者，分別為49.048%和36.190%。

3.2 變量測量

本研究從權力視角探討雙元領導的影響，該視角的雙元領導強調集權和分權兩種領導行為的互補和協同，以命令型領導測量領導者的集權行為，以授權型領導測量領導者的分權行為，然后將兩者的交互項作為雙元領導的得分，這也是當前研究雙元領導的通用做法[9]。采用鄭伯塤等[66]開發的威權領導量表測量命令型領導，有5個題項。選擇該量表主要基于以下原因：①命令型領導的量表不多，本研究對PEARCE et al.[67]設計的量表進行嚴格的翻譯-回譯，認為題項區分度不大；②結合本研究目的和需要，本研究認為鄭伯塤等[66]的量表很好的反映了領導者對權力的控制，且威權領導是基于中國情景下提出的，較能貼合本土文化。采用ZHANG et al.[68]的量表測量授權型領導，有12個題項。采用ANDERSON et al.[50]開發的量表測量個人權力感知，有8個題項，采取反向計分測量該量表中的第2個題項、第4個題項、第6個題項和第7個題項。采用VAN DYNE et al.[1]設計的量表測量親社會性沉默，有5個題項。采用吳佳輝等[59]設計的量表測量中庸思維，有13個題項。采用DORFMAN et al.[69]設計的量表測量權力距離導向，有6個題項。本研究涉及的變量測量題項和信度等見表1。

表1 測量題項和信度Table 1 Items for Measures and Reliability

續表1

個人權力感知我能讓管理者或同事傾聽我說話我的想法沒有太大分量(反向)我能讓管理者或同事按我的意愿行事即使我將想法告訴管理者或同事,得到的回應也很少(反向)我認為我在工作中擁有很大的權力我的想法和觀點經常被忽視(反向)即使我努力嘗試,我也無法按自己的意圖行事(反向)如果我愿意,我能做出決定0.757親社會性沉默為了合作,我會隱瞞他人的私密性信息為了使單位獲利,我會保護單位的隱秘性知識透露單位的秘密將承受來自他人的壓力我拒絕泄露可能危害單位的信息由于對單位的關心,我會恰當的保護單位的隱秘性信息0.832中庸思維討論意見時,我會兼顧相互爭執的意見我習慣從多角度思考同一件事情在意見表決時,我會聽取所有的意見做決定時,我會考量各種可能的狀況我會試著在意見爭執的場合中找出讓大家都能夠接受的意見我會試著在自己與他人的意見中找到一個平衡點我會在考慮他人的意見后調整我原來的想法我期待在討論的過程中可以獲得具有共識的結論我會試著將自己的意見融入到他人的想法中我通常會以委婉的方式表達具有沖突的意見意見決定時,我會試著以和諧的方式讓少數人接受多數人的意見在決定意見時,我通常會考量整體氣氛的和諧性做決定時,我通常會為了顧及整體的和諧而調整自己的表達方式0.845權力距離導向管理者做決策不需要征詢下屬的意見管理者應該擁有一些特權管理者應較少征求員工們的看法管理者應該避免與員工有工作以外的交往員工不應該反對管理層做出的決策管理者不應該安排重要的任務給員工們0.760

本研究選擇性別、年齡、學歷、職位和工作年限作為控制變量，一是因為這些變量與組織行為和員工心理反應有一定程度的關聯性[70]，二是已有研究證明上述變量對沉默行為存在一定的影響[24]。

4 數據分析和結果

本研究采用Spss 22和Mplus 7進行統計分析。首先對本研究涉及的變量進行驗證性因子分析，然后進行描述性統計分析，最后采用層級回歸分析方法考察變量之間的關系，以驗證假設。

(1)共同方法偏差檢驗

問卷調查中經常出現共同方法偏差的問題，本研究采用Harman單因子檢測方法檢驗該問題的嚴重性。將問卷所有題項進行未旋轉的因子分析，如果只析出一個因子或者第一個因子解釋了絕大部分的變異量，即說明存在嚴重的共同方法偏差[71]。本研究將49個題項一起進行未旋轉的因子分析，得到的第1個因子解釋變異量為14.330%，沒有達到總變異量的一半(64.268%)。因此，共同方法偏差對研究造成的影響并不嚴重。

(2)驗證性因子分析

(3)描述性統計分析

各變量的均值、標準差和相關系數見表3。雙元領導與親社會性沉默顯著正相關，r=0.145,p<0.050；雙元領導與個人權力感知顯著負相關，r=-0.174,p<0.050；個人權力感知與親社會性沉默顯著負相關，r=-0.374,p<0.010。描述性統計分析結果為本研究假設提供了初步支持。

(4)假設檢驗

為檢驗雙元領導對親社會性沉默的影響以及個人權力感知的中介作用，本研究采用BARON et al.[74]提出的方法檢驗中介作用。第1步檢驗自變量與因變量的關系；第2步檢驗自變量與中介變量的關系；第3步控制中介變量，檢驗自變量與因變量的關系是否有顯著變化。

表4給出采用該方法檢驗中介效應的結果，模型1和模型3分別為人口統計學變量對個人權力感知和親社會性沉默的影響，模型2和模型4分別檢驗雙元領導對個人權力感知和親社會性沉默的影響，模型5檢驗個人權力感知在雙元領導與親社會性沉默間的中介作用。

由表4可知，雙元領導與親社會性沉默顯著正相關,β=0.154,p<0.050；雙元領導與個人權力感知顯著負相關,β=-0.166,p<0.050；將雙元領導與個人權力感知同時置入回歸模型之后，結果顯示個人權力感知對親社會性沉默產生顯著的負向影響,β=-0.375,p<0.001，而雙元領導的影響不再顯著,β=0.091, ns。為進一步檢驗中介效應的顯著性，本研究進行Sobel檢驗[75]，結果顯示，雙元領導通過個人權力感知對親社會性沉默影響顯著，z值為2.292,p=0.022。因此，證實了個人權力感知在雙元領導與親社會性沉默之間的中介作用，H1得到驗證。

表2 驗證性因子分析結果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：5因子模型-1為命令型領導+授權型領導、個人權力感知、親社會性沉默、中庸思維、權力距離導向，5因子模型-2為命令型領導+個人權力感知、授權型領導、親社會性沉默、中庸思維、權力距離導向，5因子模型-3為命令型領導、授權型領導、個人權力感知、親社會性沉默、中庸思維+權力距離導向，5因子模型-4為命令型領導、授權型領導、個人權力感知+親社會性沉默、中庸思維、權力距離導向，5因子模型-5為命令型領導、授權型領導+個人權力感知、親社會性沉默、中庸思維、權力距離導向，5因子模型-6為命令型領導、授權型領導、個人權力感知+權力距離導向、親社會性沉默、中庸思維。

表3 描述性統計分析結果Table 3 Results for Descriptive Statistical Analysis

注：樣本數為210；*為p<0.050，**為p<0.010，雙尾檢驗；性別：男性取值為0，女性取值為1；年齡：30歲及以下取值為0，31歲及以上取值為1；學歷：大學本科及以下取值為0，碩士研究生及以上取值為1；任職年限：3年及以下取值為0，3年以上取值為1；職位：普通員工取值為0，管理者取值為1。下同。

表4 層級回歸分析結果：個人權力感知在雙元領導與親社會性沉默之間的中介作用Table 4 Results for Hierarchical Regression Analysis: Mediating Effects of Personal Sense ofPower on the Ambidextrous Leadershipand Prosocial Silence Relationship

注：***為p<0.001，雙尾檢驗，下同。

為檢驗中庸思維對雙元領導與個人權力感知之間關系的調節效應，以及權力距離導向對個人權力感知與親社會性沉默之間關系的調節效應，本研究采取BARON et al.[74]提出的方法，在控制人口統計學變量后，將自變量和交互項依次引入方程，預測因變量。同時，本研究依據AIKEN et al.[76]的建議，對自變量和調節變量進行中心化處理，再將兩者相乘以得到交互效應項，從而避免共線性問題。表5給出調節作用分析結果，模型1和模型3分別為人口統計學變量對個人權力感知和親社會性沉默的影響，模型6檢驗雙元領導和中庸思維對個人權力感知的影響，模型7檢驗中庸思維對雙元領導與個人權力感知之間關系的調節作用，模型8檢驗個人權力感知和權力距離導向對親社會性沉默的影響，模型9檢驗權力距離導向對個人權力感知與親社會性沉默之間關系的調節作用。

由表5可知，雙元領導與中庸思維的交互項對個人權力感知的影響顯著,β=0.218,p<0.010。個人權力感知與權力距離導向的交互項對親社會性沉默的影響顯著,β=-0.205,p<0.010。

本研究依據AIKEN et al.[76]的做法，通過簡單坡度分析檢驗調節效應的形態，結果分別見圖2和圖3，中庸思維和權力距離導向的高低按照均值加減一個標準差劃分。由圖2可知，當中庸思維低時，雙元領導對個人權力感知的負面影響更顯著,β=-0.439,p<0.010；當中庸思維較高時，這種影響關系并不顯著，β=-0.003,p>0.050。由圖3可知，當權力距離導向較高時，個人權力感知顯著的負向影響親社會性沉默,β=-0.522,p<0.010；當權力距離較低時，這種影響關系并不顯著,β=-0.112,p>0.050。因此，H2和H3得到驗證。

表5 層級回歸分析結果：中庸思維、權力距離導向的調節作用Table 5 Results for Hierarchical Regression Analysis: Moderating Effects of Zhongyong Thinking and Power Distance Orientation

圖2 雙元領導與中庸思維對個人權力感知的交互作用Figure 2 Interactive Effects of Ambidextrous Leadership and Zhongyong Thinkingon Personal Sense of Power

圖3 個人權力感知與權力距離導向對親社會性沉默的交互作用Figure 3 Interactive Effects of PersonalSense of Power and PowerDistance Orientation on Prosocial Silence

5 結論

本研究以不確定管理理論和權力社會距離理論為基礎，探討權力視角的雙元領導行為對員工親社會性沉默的影響，并驗證這一影響的內在機制和邊界條件。研究結果表明，雙元領導對員工的親社會性沉默具有顯著的正向影響；員工的個人權力感知在雙元領導與親社會性沉默之間起中介作用；員工的中庸思維調節雙元領導與個人權力感知的關系，即當員工中庸思維越高，雙元領導對個人權力感知的負向影響作用越小；員工的權力距離導向調節個人權力感知與親社會性沉默的關系，即當員工權力距離導向越高，個人權力感知對親社會性沉默的負向影響作用越強。本研究對于相關理論發展和管理實踐都具有一定的貢獻。

(1)理論貢獻

①本研究關注親社會性沉默，雖然該類型的沉默可能是唯一對組織有益的沉默行為，但一直以來并未受到學界的重視。在對沉默行為的前因研究中，大多采用同一框架對不同維度的沉默進行解釋，而各個維度的沉默其動機不同，影響因素也不盡相同，所以應該對某一維度的沉默行為進行專門研究[77]。遵循這一邏輯，本研究針對親社會性沉默，探究其發生的影響因素和內在機制，從而豐富了沉默行為理論，其結論能為管理實踐提供指導。

②本研究從領導的本質——權力的運用著手，探討雙元領導對親社會性沉默的影響。在日益動態的、激烈的競爭面前，管理者需要在穩定與靈活性中取得平衡，這就要求他們具備看似相互矛盾的管理技能。雙元領導作為這種雙元性理論的延伸，近年來引起學者們極大的研究興趣，但已有研究主要集中在雙元領導對創新的影響，研究結果表明不同視角的雙元領導都能促進創新。本研究顯示，雙元領導對親社會性沉默也存在正面影響，拓展了雙元領導影響效應研究。

③依據不確定管理理論和權力社會距離理論分析親社會性沉默產生的內在機制。雙元領導因其悖論式領導行為使員工產生一種不確定感，使員工表現出遵從、依賴權威的心理和行為，認為自己難以對他人特別是領導者施以影響。這種低權力感知將降低其解釋水平，更多地依附于組織或他人而表現出親社會性沉默。雖然雙元領導正向影響親社會性沉默，但從其內在機制看，雙元領導是一把“雙刃劍”，不確定感使員工認為“天威難測”，為不致犯錯寧可“少說少做”。

段錦云等[42]從權力情景聚焦理論分析了個人權力感知對進諫行為的正向影響，MORRISON et al.[27]從權力抑制-接近理論分析了個人權力感知對員工沉默的負向影響，本研究從權力社會距離理論分析個人權力感知對親社會性沉默的負向影響。因此，基于3種權力理論的分析得出一致的結論，即個人權力感知將抑制沉默行為的發生。然而，需要注意的是，這三者的心理機制存在差異，高權力將激活“行為接近系統”，注意到環境中驅動認知的因素，從而促使員工表達對組織潛在問題的擔憂。而本研究認為，高權力者其解釋水平更高，能較少依賴他人和組織，不需要通過利他或合作的行為維持彼此之間的關系。

④為回應管理學本土化研究的倡議，本研究分析中庸思維和權力距離導向的影響。中庸思維是一套元認知的實踐思維體系，其整體性和辯證性的思維方式能使員工看到事物的“一體兩面”以及兩面的關系和轉化。面對悖論式的雙元領導，他們能識別領導者行為背后的情景因素，從而消除不確定感。因此，中庸思維高的員工將更客觀、理性的看待雙元領導。權力距離導向是另一個描述中國人價值觀念的關鍵概念，高權力距離導向者表現出對權威的服從，按照組織等級行事，當他們感知到掌握較大的權力或處于較高地位時，他們必將表現出權威的認知和風格，從而與組織和同事保持相當的距離。而低權力距離導向者認為應該按照民主的原則行事，高、低權力者之間的差異只是責任和義務的不同，所以無論其感知的權力大小與否，都會表現出一致的行為方式。這些結論擴展了已有研究，不但驗證了權力距離導向對權力感知的反應敏感性特征，而且還發現了中庸思維對雙元領導不利影響的調節作用。另外，本研究探討不同調節變量在自變量→中介變量→因變量每一階段的影響作用。因為親社會性沉默雖然基于利他或合作的動機，但不能否認某些時候的深層次自利動機，這就導致了簡單的主效應難以對此進行解釋，需要探討多種交互因素的影響。

(2)現實意義

對于組織管理實踐而言，本研究結論也具有一定的指導意義。研究結果表明，雙元領導因其矛盾色彩而可能使員工無所適從，特別是對中庸思維低的員工。因此，領導者在運用這種方式時應盡量就“為何如此”進行解釋，促使員工正面看待，而非產生“伴君如伴虎”的認知。盡管這種行為使員工表現出更多的親社會性行為，但是長此以往可能使他們產生情緒耗竭。

另外，提高員工個人權力感知不利于親社會性沉默。如前所述，該種沉默行為可能是基于合作的動機隱瞞同事或組織的危險行為；也可能是基于利他的動機，保護組織的專有信息，不抱怨工作壓力等。因此，領導者應該加強對員工的教育，并創造寬松的工作環境，一方面確保員工不泄密，另一方面及時表達組織中存在的問題而非權謀交易。本研究還發現員工的個人價值觀將對其行為產生重要影響，所以領導者在選擇員工時應該注重對其價值觀的考察，入職后也應加強這方面的引導。

(3)研究局限和展望

本研究不可避免的存在一些局限性，在今后的研究中應該更深入的加以探討。①對親社會性沉默的測量依據VAN DYNE et al.[1]設計的量表，而該量表并未經過嚴格的檢驗。本研究認為，在關系互動的中國社會，親社會性行為表現的內涵可能截然不同。BRINSFIELD[78]提出的關系沉默(員工因為不想破壞同事的關系而保持沉默)可能更能描述中國人基于合作動機的親社會性沉默。②對雙元領導主要基于命令型領導和授權型領導兩個獨立概念進行測量。已有研究中，尚只有從認知視角開發的雙元領導量表，而權力視角和慣例規范視角則暫付闕如。采取這種測量方式可能使雙元領導趨向于某種單一領導方式(即某一種領導方式得分很高，而另一種很低)，且忽略了其內在動態性的特征。將來的研究需要仔細界定權力視角的雙元領導之內涵并開發合適的量表。③本研究未考慮親社會性沉默發生的特定情景。鄭曉濤等[77]認為，應該從某種特定情景出發，并考慮進言內容的影響。針對親社會性沉默而言，其情景可能尤為重要。因為親社會性沉默可能隱瞞的是領導或同事的危險行為，也可能保守了組織的專有知識，其動機存在差異，前者可能部分出于自利，后者可能完全出于關心組織。未來研究可以結合虛擬情景法，深入分析不同進言內容對親社會性沉默的影響。④本研究采用橫截面數據，這對因果關系的探討可能存在一定的局限性。另外，中國本身就是一個高權力距離的社會，因此研究權力距離導向的調節作用可能存在一定的情景局限性。未來研究可以采取跨文化或跨情景的縱向研究，從而使親社會性沉默理論更加豐富。

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