社交媒體使用與員工績效的關系研究

張 新，馬 良，張 戈2,

1 山東財經大學 管理科學與工程學院，濟南 250014 2 首都經濟貿易大學 信息學院，北京 100070

引言

隨著互聯網的興起和普及，傳統(tǒng)媒體漸行漸遠，社交媒體平臺蓬勃發(fā)展。人們最主要的休閑娛樂方式由傳統(tǒng)的電視、廣播等逐漸向線上社交媒體平臺轉移。社交媒體是人們彼此之間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平臺，使用社交媒體已經成為人們重要的娛樂方式，并在人們的工作、學習等方面扮演著重要的角色[1]。近年來，使用社交媒體的效果逐漸受到企業(yè)管理人員的重視，而企業(yè)內部是否應該禁止使用社交媒體是一個困惑許多企業(yè)的復雜問題。一方面，由于擔心員工使用社交媒體導致工作效率下降，許多企業(yè)禁止員工使用社交媒體，如臉譜網、推特等。另一方面，在企業(yè)和機構內部，要求擴展社交媒體使用的壓力越來越大。營銷團隊想鼓勵客戶使用社交網站進行體驗參與，人力資源部門希望招聘、雇傭和保留精通社交媒體的員工。有的企業(yè)已經將企業(yè)的信息系統(tǒng)做成微信端小程序鼓勵員工使用，鼓勵員工分享與工作相關的文章等[2]。

雖然已有部分學者探究在企業(yè)內部使用社交媒體的效果[3]，但由于對社交媒體使用劃分的維度不同，沒有得出一致的研究結論。LEFTHERIOTIS et al.[4]將社交媒體用于工作作為一個維度并檢驗其對于工作績效的影響，研究發(fā)現社交媒體用于工作能夠提升工作績效。這一觀點被CHAROENSUKMONGKOL[5]證實，他發(fā)現社交媒體用于工作的使用強度正向影響員工的滿意度和工作績效。然而從個人使用社交媒體的視角，BROOKS[6]研究發(fā)現較高頻率的個人社交媒體使用會降低工作績效。已有研究多數從單一視角探究企業(yè)內部使用社交媒體的效果，而基于不同視角的社交媒體使用的效果往往是不同的[7]。很少有研究能夠綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，并檢驗其對員工工作滿意度和工作績效的影響。籠統(tǒng)的將社交媒體作為一個維度，難以清楚認識在企業(yè)內部使用社交媒體的具體效果。

基于以上分析，本研究應用表征理論和使用與滿足理論，綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，分析其對企業(yè)員工工作滿意度和工作績效的影響，同時檢驗員工性別和職位類型的調節(jié)效應，進一步揭示社交媒體使用的不同維度對員工滿意和績效的內在作用機制。

1 相關研究評述

1.1 社交媒體使用

社交媒體作為媒體變革的一種重要形態(tài)，其在新聞傳播學、社會學和情報學等領域得到了廣泛關注。已有研究對社交媒體的研究主要集中在以下3個方面：①社交媒體使用行為分析。大量學者致力于探究社交媒體用戶行為，研究發(fā)現社交媒體有利于用戶開展政治、文化和娛樂活動，更好地建構自我形象和實現社會化[8]。②社交媒體的商業(yè)應用。隨著社交媒體的發(fā)展，越來越多的消費者主動在社交媒體上尋找有關體驗、評論和意見等方面的有效信息，消費者對品牌的認知和產品購買決策也逐漸受到社交媒體的影響，而不再只是接受企業(yè)自上而下的信息灌輸[9]。③社交媒體視域下的隱私問題。社交媒體被更多的人群所接受，在網絡上暴露的信息比以往任何時候都多得多，人們逐漸開始思考與個人隱私相關的問題[10]。社交媒體已滲入到我們生活的方方面面，并在日常的學習、工作和生活中起著重要的作用。

與此同時，學術界對社交媒體的效果也進行了相關探索，已有研究主要集中在企業(yè)內部社交媒體使用對員工績效的影響。然而，由于將社交媒體使用劃分的維度不同，并沒有得出一致的研究結論。一些學者將社交媒體使用籠統(tǒng)地界定為基于工作的社交媒體使用，研究發(fā)現社交媒體用于工作能夠提升工作績效[4]。ALI-HASSAN et al.[11]研究發(fā)現，對于社交媒體的社交和認知使用對員工的常規(guī)績效和創(chuàng)新績效有積極但間接的影響，對于社交媒體的享樂使用對員工的常規(guī)績效有直接的負面影響，對創(chuàng)新績效產生緩和影響。另一些學者從個人使用社交媒體的視角，研究發(fā)現員工個人社交媒體使用會降低工作績效[6]。然而，很少有研究能夠綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，并檢驗其對于員工工作滿意度和工作績效的影響。基于不同目的的社交媒體使用對員工的工作滿意度和績效水平影響如何，目前為止還沒有明確定論。

1.2 企業(yè)內部知識管理系統(tǒng)

社交媒體已經被用作分享信息，這與知識管理系統(tǒng)密切有關。知識管理系統(tǒng)是一種用于管理企業(yè)知識的信息系統(tǒng)[12]，其方便員工之間的知識共享和傳遞，在一定程度上能夠提升員工的滿意度和員工績效[13]。已有研究表明對知識管理系統(tǒng)的使用能夠提升員工的工作績效，而這一關系會受到認知吸收能力、任務的非例行性和變革型領導等的調節(jié)[14]。企業(yè)知識管理過程涉及知識收集、知識傳遞、知識共享和知識創(chuàng)新4個關鍵環(huán)節(jié)[15]。在新媒體環(huán)境下，社交媒體作為企業(yè)內部的一種信息系統(tǒng)，在企業(yè)內部知識收集、知識傳遞、知識共享和知識創(chuàng)新等方面扮演著重要角色。例如，企業(yè)可以利用員工所構建的社交網絡或微信群等進行企業(yè)內外知識資源的共享，實現企業(yè)各種知識資源的集中管理和知識傳遞。已有研究已經開始探究社交媒體使用與知識傳遞、員工溝通效率、員工績效的關系。DRUMMOND et al.[16]研究發(fā)現，社交媒體的使用影響員工的參與以及信息搜索和共享；ZOONEN et al.[17]認為社交媒體用于工作能夠影響員工的有效溝通和契合度；CHAROENSUKMONGKOL[5]認為社交媒體用于工作能夠影響員工的認知吸收、工作滿意度和工作績效。然而，已有研究多是探討社交媒體用于工作對于知識傳遞和員工工作績效的影響[3]，并沒有考慮到社交媒體的社交特性。本研究基于中國的管理情景，參考已有研究成果，綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，檢驗其對于員工工作滿意度和工作績效的影響。

2 理論基礎和研究假設

2.1 表征理論

表征理論(representation theory)認為信息系統(tǒng)的基本目的是提供個人或群體對真實世界現象的看法。任何信息系統(tǒng)都可以看作由深層結構(deep structure)、表層結構(surface structure)和物理結構(physical structure)3部分構成[18]。深層結構主要指系統(tǒng)內部數據、規(guī)則和功能等所代表的真實世界的國家、法律和功能；表層結構主要指允許用戶訪問系統(tǒng)表層的設施，如電子郵件程序的用戶界面；物理結構主要指支持表層和深層結構的物理機器，如筆記本電腦和電話機等[18]。該理論自提出以后，受到信息系統(tǒng)領域學者的關注。近年來，一些學者試圖擴展該理論以解釋更廣泛的現象，如如何更高效地使用信息系統(tǒng)[19]、知識管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略調整[20]等。表征理論適用于任何信息系統(tǒng)，不論其用戶或技術。因此，表征理論著重強調所有信息系統(tǒng)的一般特征，即它們如何傳遞信息。本研究探討企業(yè)員工社交媒體使用，根據表征理論，社交媒體使用屬于表層結構。BURTON-JONES et al.[19]認為許多系統(tǒng)存在著不同的目的，甚至單個系統(tǒng)都可能有多個、有時甚至相互沖突的目的。一方面，社交媒體工具可以用于員工協作和信息共享；另一方面，社交媒體工具能夠用于與同事進行社交活動。HUANG et al.[21]將社交媒體使用分為工作及非工作(休閑)相關的使用，這一分類得到GONZALEZ et al.[22]的認可。在此基礎上，本研究根據社交媒體使用目的進行分類，將社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用，即與工作相關的使用是基于工作的社交媒體使用，其他的都是基于社交的社交媒體使用，而不區(qū)分使用對象，如同事閑聊是基于社交的社交媒體使用，與同事分享工作任務是基于工作的社交媒體使用。之所以這樣分類，一方面，使用社交媒體能夠解決工作方面的問題，如文件傳輸等；另一方面，使用社交媒體能夠增強人與人之間的聯系。本研究將基于表征理論探究企業(yè)員工如何選擇不同的表層形式使用社交媒體，并檢驗其效果。

2.2 使用與滿足理論

使用與滿足理論于1974年由卡茨首次提出，他認為用戶是從基于社會環(huán)境的個人需求和愿望出發(fā)使用媒介，并從使用中獲得可能的滿足感。使用與滿足理論是一種媒體使用范式，通過調查人們使用特定媒體的原因，進而明確人們從使用和訪問特定媒體中獲得的滿足[23]。該理論主要關注兩方面，一是用戶使用特定媒體的需求和動機，二是媒體的使用如何滿足用戶的需求。使用與滿足理論的主要原則是個人對自身需求的理性認識決定著媒體使用的選擇性，而特定類型的媒體和內容將滿足個人的需求和期望[24]。近年來，隨著互聯網的發(fā)展和社交媒體的普及，使用與滿足理論得到廣泛的研究和應用。大量學者研究發(fā)現，對于媒介的使用動機能夠預測用戶對于媒介的使用，而用戶對于媒介的使用能夠影響其滿足感[25]。由于該理論提供了需求選擇與結果之間的聯系，一些學者基于該理論框架探究社交媒體使用對工作的影響。基于使用與滿足理論，ALI-HASSAN et al.[11]將社交媒體使用分為社交、享樂和認知3個維度，并檢驗其對于員工社會資本和工作績效的影響，研究發(fā)現對于社交媒體的社交和認知使用對員工的常規(guī)績效和創(chuàng)新績效有間接的積極影響，對于社交媒體的享樂使用對員工的常規(guī)績效有直接的負面影響，而對創(chuàng)新績效產生緩和影響。因此，本研究基于使用與滿足理論這一理論框架，探究企業(yè)員工使用社交媒體的需求和動機以及員工對于社交媒體的使用如何影響員工的工作滿意度和工作績效。

2.3 社交媒體使用與員工工作滿意度的關系

關于社交媒體使用與工作滿意度的關系，CHAROENSUKMONGKOL[5]從社交媒體使用強度的視角，研究發(fā)現基于工作的社交媒體使用強度正向影響員工的工作滿意度。然而，其僅僅考慮到社交媒體用于工作，卻忽視了社交媒體用于社交的特性。有學者發(fā)現員工使用社交媒體能夠幫助員工緩解工作壓力[26]，能夠有更多機會與朋友交流[27]，進而影響員工的工作滿意程度。MOQBEL et al.[28]認為社交媒體的使用能夠幫助員工更好地平衡工作與家庭的關系，減少工作與家庭的沖突，進而提高工作滿意度。然而，已有研究對社交媒體使用的探索主要集中在社交媒體使用強度[5]或籠統(tǒng)的研究社交媒體用于工作[3]，很少有學者綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，并探究其與員工工作滿意度的關系。GONZALEZ et al.[22]認為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用的目的、作用和效果是不同的。本研究將社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用兩個維度，并探究其與員工工作滿意度的關系。當員工使用社交媒體進行工作時，往往能夠提升信息共享[16]和知識傳遞[5]，進而影響員工的工作滿意度。而當員工使用社交媒體進行社交時，往往能夠提升員工之間的情感，加強有效溝通[17]，進而影響員工的工作滿意度[3]。因此，本研究提出假設。

H1基于工作的社交媒體使用正向影響員工工作滿意度。

H2基于社交的社交媒體使用正向影響員工工作滿意度。

2.4 工作滿意度與員工績效的關系

工作滿意度被定義為從員工工作或工作經歷評價造成的愉快的或積極的情緒狀態(tài)。已有研究中，學者對影響員工工作滿意度因素的探討主要集中在工作環(huán)境與技術[5]、工作特征和組織文化[29]等方面。與此同時，研究發(fā)現工作滿意能夠提升員工的工作績效，降低員工的壓力和離職傾向[30]。而關于員工工作績效，已有研究主要集中在檢驗工作滿意度、情緒智力、員工壓力等的影響[31]，一些學者發(fā)現員工績效能夠降低員工的離職傾向[32]。企業(yè)員工績效可以分為創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效[11]。創(chuàng)新型績效是指超出常規(guī)要求以提供新穎有用結果的活動，主要包括產生和采用新觀念以及解決問題的新方法等。常規(guī)型績效是指以一致和可靠的方式進行的活動，主要包括在指定的時間完成工作、遵守規(guī)章制度、充分履行基本職責和完成工作所需的所有職責等。關于工作滿意度與員工績效的關系，多數研究證實存在正相關關系[33]。當員工工作滿意時，其組織認同感會增加，進而提升其常規(guī)型工作績效[34]。而員工的工作滿意度通過影響員工的愉悅感進而影響員工的創(chuàng)新型績效[35]。因此，本研究提出假設。

H3員工工作滿意度正向影響員工創(chuàng)新型績效。

H4員工工作滿意度正向影響員工常規(guī)型績效。

2.5 性別和職位類型的調節(jié)效應

隨著社交媒體的興起和普及，越來越多的學者開始關注不同性別的用戶在社交網絡的使用、態(tài)度形成、風險感知和行為意向等方面表現出的顯著差異[36]。在企業(yè)層面，有研究表明當工作團隊中有適當數量的女性存在時，性別多樣性會對團隊績效發(fā)揮積極作用[37]。事實證明員工的工作滿意度和工作績效會受到員工的個人特征和工作環(huán)境等相關因素的共同影響。因此，有必要構建研究模型，綜合考慮員工的個人特征和技術環(huán)境特征對于工作滿意度和工作績效的影響[38]。王念新等[39]認為性別正向調節(jié)信息系統(tǒng)使用頻率與員工績效之間的關系，即與女性員工相比，男性員工在使用信息系統(tǒng)后更容易產生績效。根據性別角色理論，男性和女性因工作角色的刻板印象而對工作和家庭角色產生不同的重視程度，男性更重視他們的工作角色，女性更注重她們的家庭角色。因此，本研究認為男性員工在使用社交媒體后，更容易對工作產生滿意。此外與男性員工相比，女性員工一般較為保守，當工作滿意時更容易產生常規(guī)型績效[40]；而男性員工一般較為激進，當工作滿意后更容易產生創(chuàng)新型績效。與此同時，相對于一般員工，企業(yè)的管理者掌握了更多的社會資本，并且普遍擁有更高的學歷和更為豐富的行業(yè)經驗[41]。管理者的工作主要是日常事務管理、審批文件和組織重大決策，社交媒體往往能夠幫助其下達文件、獲得更多的信息，進而幫助其進行組織的有關決策，提高工作效率，因此管理者在使用社交媒體后更能夠產生工作滿意[42]，在同樣的工作滿意度條件下能夠產生更多的工作績效。因此，本研究提出假設。

H5性別調節(jié)社交媒體使用與員工工作滿意度之間的關系，男性員工使用社交媒體后的工作滿意度程度大于女性員工。

H6性別調節(jié)員工工作滿意度與工作績效之間的關系，男性創(chuàng)造的創(chuàng)新型績效大于女性，女性創(chuàng)造的常規(guī)型績效大于男性。

H7職位類型調節(jié)社交媒體使用與員工工作滿意度之間的關系，管理者使用社交媒體后的工作滿意度程度大于基層員工。

H8職位類型調節(jié)工作滿意度與工作績效之間的關系，管理者工作滿意后的工作績效大于基層員工。

綜上所述，本研究提出研究模型，見圖1。其中，社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用兩個維度，分別正向影響員工工作滿意度。員工工作滿意度正向影響員工的創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效。同時，性別和職位類型調節(jié)社交媒體使用與員工工作滿意度以及員工工作滿意度與員工績效之間的關系。同時，本研究引入員工的月收入、進入企業(yè)時間、所在部門和企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

3 研究設計

3.1 問卷設計

本研究采用問卷調查方法驗證概念模型，測量題項都選自已有研究的成熟量表，部分題項結合本研究的特殊情景進行相應修訂，以保證各測量變量的信度和效度。社交媒體使用分為基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用，測量社交媒體使用的量表改編自GONZALEZ et al.[22]研究中使用的量表，包括9個題項。測量工作滿意度的量表改編自MOQBEL et al.[28]研究中使用的量表，包括4個題項。員工績效包括創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效，測量員工績效的量表改編自ALI-HASSAN et al.[11]研究中的量表，包括8個題項。所有問卷均采用Likert 7點評分法，1為非常不同意，7為非常同意。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

變量屬性人數百分比/%變量屬性人數百分比/%性別男14352.190女13147.810年齡20歲～30歲20374.08731歲～40歲6322.99341歲～50歲82.920學歷專科及以下3813.869本科21377.737研究生238.394月收入3 000元及以下124.3803 001元～5 000元12545.6205 001元～8 000元9133.2128 001元～12 000元3211.67912 000元以上145.109所在部門產品部3111.314銷售部93.285技術部11541.971財務部3111.314市場部6423.358客服部124.379人力部124.379進入企業(yè)時間1年及以下7125.9121年～2年4717.1532年～3年4315.6943年～4年279.8544年以上8631.387企業(yè)規(guī)模200人及以下279.854201人～400人5821.168400人及以上18968.978職位普通職員20976.277基層管理者3613.139中層管理者259.124高層管理者41.460經常使用的社交媒體 微信25291.971微博11240.876QQ23284.672百度貼吧3111.314知乎5018.248豆瓣145.109其他176.204

3.2 樣本和數據采集

問卷設計完成后，由3名信息管理和信息系統(tǒng)領域的副教授對問卷題項中難于理解的語句進行修改。在2017年9月5日至2017年9月12日，分別通過問卷鏈接和紙質問卷的形式發(fā)放問卷400份。在山東省電子商務協會的幫助下，將電子問卷鏈接發(fā)送給3個企業(yè)部門經理和人力資源管理人員，由他們組織人員填寫，回收電子問卷168份。紙質問卷主要在山東兩家軟件公司發(fā)放，回收紙質問卷200份。共計回收問卷368份，刪除填寫不完整以及不合格問卷94份，得到有效問卷274份，問卷有效率74.457%。受訪者的描述性統(tǒng)計和企業(yè)相關特征信息見表1。

4 實證檢驗

4.1 量表的信度和效度分析

學術界一般采用信度和效度檢驗量表的有效性，信度檢驗一般通過Cronbach′sα系數和組合信度CR的值來判定，通常Cronbach′sα系數在0.700以上表示信度可以接受。本研究量表的信度和收斂效度檢驗結果見表2，各變量的Cronbach′sα系數都在0.700以上，表明題項的信度可以接受；所有變量的組合信度都大于0.800，說明題項的組合信度較高；量表的效度通過變量的收斂效度和判別效度驗證，所有題項的AVE值都大于0.500，表明測量模型具有良好的收斂效度。各變量之間的相關系數矩陣見表3，AVE平方根的值都大于變量之間的相關系數，表明量表具有良好的區(qū)分效度。

在進行假設檢驗前，需要確認因子間是否存在多重共線性，由表3可知，潛變量間相關系數最大值為0.568，方差膨脹因子在1.000～2.318之間，遠小于10的臨界值，表明模型不存在多重共線性問題[43]。同時，本研究進行共同方法偏差檢驗，Harman單因子檢驗結果表明，在對變量進行探索性因子分析后，若第一個因子的方差解釋量超過50%，說明具有較高的共同方法偏差。本研究運用SPSS 20.0對研究數據進行探索性因子分析，結果表明第1個因子的方差解釋量為28.362%，遠遠小于50%，說明共同方法偏差在可接受范圍內。

4.2 結構方程模型分析

表2 量表的信度和收斂效度檢驗結果Table 2 Test Results for the Scale′s Reliability and Convergent Validity

表3 變量相關系數Table 3 Variable Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同。

由圖2可知，基于工作的社交媒體使用對員工工作滿意度影響不顯著，β=0.078,t=1.079，H1沒有得到驗證。基于社交的社交媒體使用對員工工作滿意度具有正向的影響，β=0.194,t=2.444，H2得到驗證。因此，在本研究情景下，沒有發(fā)現證據表明員工基于工作的社交媒體使用與員工工作滿意度存在線性關系。一方面，解釋為當員工基于工作的社交媒體使用時，只不過是將線下的相關工作搬到了線上，運用社交媒體進行工作并不是導致員工對于工作產生滿意的原因；另一方面，可能是社交媒體的最主要功能是用于娛樂和社交，當員工運用社交媒體進行社交時，往往增加了同事之間的情感交流，增強了人與人之間的聯系，這會導致員工更加眷戀企業(yè)，從而增加對于工作的滿意程度。員工工作滿意度對員工創(chuàng)新型績效產生正向的影響，β=0.477,t=6.853；對員工常規(guī)型績效產生正向的影響，β=0.267,t=3.804。因此，H3和H4均得到驗證。研究發(fā)現員工的工作滿意度對于員工的創(chuàng)新型績效影響更大，可以解釋為當員工對工作滿意時，往往保持著積極的情感并會更加投入到工作中，這會不同程度的提高員工的創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效。

注：***為p<0.001，下同。

圖2 結構方程模型檢驗結果Figure 2 Test Results for Structural Equation Modelling

控制變量的影響結果見表4。員工進入企業(yè)的時間負向影響員工工作滿意度，當員工進入企業(yè)工作時間較長時，會對工作產生厭倦進而降低工作滿意度。員工進入企業(yè)的時間正向影響員工常規(guī)型績效，當員工進入企業(yè)工作時間較長時，員工對于日常的常規(guī)型工作熟悉程度增加，進而會提升常規(guī)型績效。所在部門負向影響常規(guī)型績效，表明產品部和銷售部等部門的常規(guī)型績效要高于客服部和人力部等部門的常規(guī)型績效。其他控制變量對員工工作滿意度、創(chuàng)新型績效和常規(guī)型績效影響不顯著。

4.3 中介效應分析

本研究采用學者們普遍接受的Bootstrap方法檢驗員工工作滿意度在社交媒體使用與員工績效之間的中介效應，研究結果見表5。①員工工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工創(chuàng)新型績效之間起部分中介作用。這意味著，一方面，基于工作的社交媒體使用正向影響員工創(chuàng)新型績效；另一方面，基于工作的社交媒體使用通過影響員工工作滿意度進而影響員工創(chuàng)新型績效。②員工工作滿意度在基于社交的社交媒體使用與員工創(chuàng)新型績效之間起完全中介作用。這意味著基于社交的社交媒體使用完全通過員工工作滿意度正向影響員工創(chuàng)新型績效。③員工工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工常規(guī)型績效之間起部分中介作用。這意味著，一方面，基于工作的社交媒體使用正向影響員工常規(guī)型績效；另一方面，基于工作的社交媒體使用通過影響員工工作滿意度進而影響員工常規(guī)型績效。④工作滿意度在基于社交的社交媒體使用與員工常規(guī)型績效之間起完全中介作用。這意味著基于社交的社交媒體使用完全通過員工的工作滿意度正向影響員工的常規(guī)型績效。

表5 中介效應檢驗結果Table 5 Test Results for Mediating Effect

表6 多群組檢驗結果Table 6 Test Results for Multiple Group

4.4 調節(jié)效應分析

本研究采用KEIL et al.[45]提出的方法檢驗員工性別和職位類型的調節(jié)效應。

(1)將樣本按照性別分為男性和女性兩組，分別對于男性和女性間變量的關系進行檢驗，檢驗結果見表6。由表6可知，①與女性員工相比，男性員工在基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用時，更容易對工作產生滿意。H5得到驗證。根據性別角色理論，男性和女性對工作和家庭角色有不同的重視程度，男性更重視他們的工作角色，女性更注重家庭角色。因此，男性員工在使用社交媒體后，更容易對工作產生滿意。②在員工工作滿意度影響員工創(chuàng)新型績效的過程中，男性員工與女性員工不存在顯著差異。這可能是隨著社會的進步和發(fā)展，男女平等的思想越來越體現在工作方面，女性員工與男性員工一樣，能夠從事一定的創(chuàng)新型工作，產生創(chuàng)新績效。③與男性員工相比，女性員工在工作滿意后，更容易產生常規(guī)型績效。可以解釋為女性一般較為保守，因此當其工作滿意時更容易產生常規(guī)型績效。H6部分得到驗證。

(2)將樣本按照職位類型分為基層員工和管理層兩組，分別對基層員工和管理層間變量的關系進行檢驗。職位的調節(jié)效應檢驗結果表明，①與基層員工相比，管理者在基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用時，更容易對工作產生滿意。H7得到驗證。可以解釋為社交媒體能夠幫助管理者下達文件、獲得更多的信息，進而幫助其進行組織的有關決策，提升工作效率；而基層員工對于社交媒體的使用主要用于傳文件和與同事社交等。社交媒體對管理者的作用往往比對基層員工的作用大，因此管理者在使用社交媒體后更能夠產生工作滿意。②在員工工作滿意度影響員工創(chuàng)新型績效的過程中，職位類型不存在顯著差異。可能的解釋為員工創(chuàng)新型績效是工作情景因素和個體特征因素交互作用的結果，職位類型不是影響員工工作滿意度與員工創(chuàng)新型績效關系的因素。③與基層員工相比，管理者在工作滿意后，更容易產生常規(guī)型績效。可能的解釋為管理者的能力一般比普通員工要強，因此，在同樣的工作滿意度條件下容易產生常規(guī)績效。H8部分得到驗證。

5 結論

5.1 研究結論和討論

基于表征理論和使用與滿足理論，從中國企業(yè)員工使用社交媒體現狀出發(fā)，本研究構建社交媒體使用對于員工工作滿意度和員工績效的影響模型。通過對多家企業(yè)員工的274份有效問卷進行分析，得到以下研究結果。

(1)當同時考慮基于工作的社交媒體使用和基于社交的社交媒體使用對員工工作滿意度的影響時，基于工作的社交媒體使用對員工工作滿意度影響不顯著，基于社交的社交媒體使用正向影響員工工作滿意度。已有研究主要探討社交媒體用于工作的使用強度對員工工作滿意度的影響[5]，忽略了社交媒體的社交特性。一方面，社交媒體能夠解決工作方面的問題，如文件傳輸等；另一方面，使用社交媒體能夠增強人與人之間的聯系。基于社交的社交媒體使用對于員工工作滿意度的貢獻更大。

(2)員工工作滿意度正向影響員工創(chuàng)新型績效和員工常規(guī)型績效，并在社交媒體使用與員工績效之間起中介作用。一方面，本研究驗證了多數學者的研究結論，即工作滿意度會影響工作績效[33]，并通過研究進一步發(fā)現員工工作滿意度對員工創(chuàng)新型績效的影響更大；另一方面，研究發(fā)現員工工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工績效之間起部分中介作用，在基于社交的社交媒體使用與員工績效之間起完全中介作用。

(3)性別和職位類型在社交媒體使用影響員工工作滿意度和員工績效的過程中起調節(jié)作用。一方面，研究結果支持蔣獎等[46]的結論，即不同性別的員工表現出不同的工作滿意度；另一方面，研究發(fā)現男性員工在使用社交媒體時，更容易對工作產生滿意；女性員工在工作滿意后，更容易產生常規(guī)型績效。而在工作滿意度影響員工創(chuàng)新型績效的過程中，男性員工與女性員工不存在顯著差異。此外，關于職位類型調節(jié)效應的研究結果表明，與基層員工相比，管理者在使用社交媒體時，更容易對工作產生滿意更容易產生常規(guī)型績效。

5.2 理論貢獻

(1)已有研究對于企業(yè)內部社交媒體的探討多集中于基于工作的社交媒體使用這一維度[3]，籠統(tǒng)的將社交媒體界定為一個維度，難以清楚認識社交媒體在企業(yè)內部的具體作用效果。本研究綜合考慮社交媒體的工作和社交兩大特性，基于表征理論和使用與滿足理論，揭示了社交媒體使用在企業(yè)內部的具體效果，發(fā)現基于社交的社交媒體使用的效果更大，完善了社交媒體在企業(yè)內部應用的研究框架。

(2)研究發(fā)現了工作滿意度在社交媒體使用與員工績效之間起中介作用。已有研究檢驗了社會資本、創(chuàng)新和品牌等在社交媒體使用與員工績效之間的中介作用[11]。本研究在此基礎上進行拓展，發(fā)現工作滿意度在基于工作的社交媒體使用與員工績效之間所起的中介效應與在基于社交的社交媒體使用與員工績效之間所起的中介效應不同。研究結果為社交媒體使用如何影響員工滿意和員工績效提供了微觀知識基礎，也深化了對于企業(yè)內部員工社交媒體使用的理論認識。

(3)本研究發(fā)現了員工性別和職位類型的調節(jié)效應。在一定程度上，厘清了社交媒體使用影響員工工作滿意度和工作績效的邊界條件，有助于對社交媒體使用、員工工作滿意度和員工績效之間的關系形成更完整的認識。

(4)本研究對表征理論和使用與滿足理論進行了情景化。在已有研究中，使用與滿足理論主要應用于社交網絡和社會媒體領域[25]。已有研究發(fā)現對于媒介的使用動機能夠預測用戶對于媒介的使用，而用戶對于媒介的使用能夠影響其滿足感。本研究發(fā)現對于社交媒介的使用能夠影響員工的工作滿足感和績效，在一定程度上豐富和拓展了對使用與滿足理論的研究。此外，在信息系統(tǒng)領域，有學者試圖擴展表征理論來解釋更加廣泛的現象，如如何更高效地使用信息系統(tǒng)[19]等。本研究基于表征理論探究社交媒體在企業(yè)內部的應用，擴展了理論應用范圍。

5.3 管理啟示

(1)企業(yè)是否應該禁用社交媒體，本研究結論給出相關借鑒。一方面，社交媒體在企業(yè)內部的應用能夠解決工作方面的文件傳輸等問題；另一方面，使用社交媒體能夠增強人與人之間的聯系。通過本研究結論可以看到對于社交媒體的使用會對員工的工作滿意度產生影響進而影響其績效水平，企業(yè)應該利用社交媒體來提高工作效率，推動創(chuàng)新，促進合作，提高員工的歸屬感。

(2)在社交媒體使用對員工工作滿意度和員工績效的影響過程中，要考慮性別和職位類型的差異。根據本研究結論，企業(yè)應充分利用性別和不同職位類型的員工在滿意度和績效方面表現出的差異，對員工進行有針對性的培養(yǎng)。同時應該根據企業(yè)的性質和工作崗位的需求合理管理不同性別和職位類型的員工使用社交媒體的需求。

(3)企業(yè)應該制定相關規(guī)章制度來規(guī)范和引導員工在工作時間的社交媒體使用行為。在信息爆炸的時代，社交媒體是一把雙刃劍。企業(yè)管理層應該找出利用社交媒體的普遍性和商業(yè)價值的方法，以此來提高公司業(yè)績，達成企業(yè)目標。同時應該致力于把員工對社交媒體的使用引導到一個積極的、創(chuàng)新的、既有利于公司又有利于員工的方向上去，讓員工無論在智力上或是情感上都與他們的工作緊密聯系，對公司的成功至關重要。我們不可能再回到沒有社交媒體的世界中去，關鍵是要發(fā)現并利用它對企業(yè)的價值，利用社交媒體幫助員工更有效地工作，釋放出社交媒體在工作場所的潛能。

5.4 局限性和未來研究方向

本研究采用問卷調查的方法收集數據，對企業(yè)員工社交媒體使用及相關行為進行研究，得到一些有價值的結論，但仍然存在需要補充的地方。①本研究情景是企業(yè)內部的社交媒體使用，為了更好地反映員工創(chuàng)新型績效，本研究的調研企業(yè)主要集中在電子商務類企業(yè)和軟件開發(fā)類企業(yè)。未來研究可以考慮其他類型的企業(yè)，提高研究結論的普適性。②本研究采用橫截面數據，難以動態(tài)反映員工的滿意度和績效變化。未來研究可以基于橫向與縱向研究相結合的視角揭示員工的滿意度和績效變化。③滿意度解釋率之所以不夠高，可能是因為其會受到更多其他相關變量的影響，如個人工作能力、團隊氛圍和人際關系等，本研究未能涉及這些變量。后續(xù)研究可以探索這些經典的影響滿意度的變量與本研究自變量之間如何交互，并進而更好、更全面地解析滿意度。

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