技能員工的創(chuàng)新、承諾與離職：被中介的調(diào)節(jié)模型

覃大嘉，楊 穎，劉人懷，李 亞3,，江 峰

1 杭州電子科技大學(xué) 管理學(xué)院，杭州 310018 2 杭州電子科技大學(xué) 創(chuàng)新與發(fā)展研究院，杭州 310012 3 上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

引言

技能員工是制造企業(yè)員工隊(duì)伍的骨干，他們在車間現(xiàn)場工作，善于從干中學(xué)，能有效借用試錯經(jīng)驗(yàn)解決生產(chǎn)線實(shí)際問題，是組織發(fā)展創(chuàng)新能力的重要基礎(chǔ)[1-2]。在全球制造業(yè)結(jié)構(gòu)重整和“中國制造2025”強(qiáng)國戰(zhàn)略的大背景下，中國制造業(yè)者除了加大自動化水平、引進(jìn)高新技術(shù)，更需要從多方面培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級[3]。換言之，除了關(guān)注高層次專業(yè)人才的引進(jìn)和留任，也應(yīng)該提升技能員工群體對組織的承諾，加大其創(chuàng)新潛力，才能有效、全面地提升企業(yè)的技術(shù)管理水平，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢[4-5]。

有學(xué)者指出，來自技能員工的創(chuàng)新，具有成本低、實(shí)現(xiàn)度高、轉(zhuǎn)化力強(qiáng)、影響力大的特點(diǎn)，同時由于工人群體的龐大，這些創(chuàng)新也更易在員工間產(chǎn)生聚集效應(yīng)，進(jìn)而加速工藝發(fā)展[6]，對制造業(yè)轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。然而，中國制造業(yè)的基層從業(yè)人口具有人數(shù)龐大、多數(shù)是來自較貧困地區(qū)的農(nóng)民工、教育水平不高等特征。2015年制造業(yè)從業(yè)人口數(shù)為2.27億，占就業(yè)總?cè)丝诘?9.3%[7]。在這樣的結(jié)構(gòu)組成下，中國制造業(yè)一直面臨一線員工離職率過高和高技能員工稀缺的困境[8]。因此，如何有效降低技能員工的高流動率并激勵其創(chuàng)新，是一個需要深入探索的議題。

本研究立足于組織承諾和資源保存理論，深入探討在中國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級情景下的技能員工創(chuàng)新態(tài)度和行為，同時驗(yàn)證離職意向在情感承諾和持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為之間的中介機(jī)制，并考察情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用對創(chuàng)新工作行為的影響，以期對中國制造業(yè)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級背景下技能員工的管理和創(chuàng)新實(shí)踐有所幫助。

1 相關(guān)研究評述

組織承諾一般分為情感承諾(affective commitment, AC)、持續(xù)承諾(continuance commitment, CC)和規(guī)范承諾(normative commitment，NC)3個維度[9]，情感承諾反映組織成員對包括組織文化、管理和戰(zhàn)略目標(biāo)等整體組織的感情依賴和認(rèn)同，持續(xù)承諾反映了員工基于經(jīng)濟(jì)利益評估離開組織付出的代價是否值得，規(guī)范承諾體現(xiàn)員工基于社會價值觀對組織的義務(wù)和責(zé)任感。研究表明，組織承諾，尤其是情感承諾，能有效預(yù)測員工的離職和創(chuàng)新工作行為[10-12]，但大多將情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾割裂研究，尚未清楚揭示維度間的交互作用如何影響行為后果。此外，有學(xué)者認(rèn)為，在儒家文化影響較大的亞洲區(qū)域，規(guī)范承諾在測量時很容易與情感承諾重合，其信度和效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如情感承諾和持續(xù)承諾[13-14]。據(jù)此，本研究不考慮規(guī)范承諾這一維度，只調(diào)查情感承諾、持續(xù)承諾以及兩者交互效應(yīng)對技能員工創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。

研究表明，高情感承諾的員工有較為明顯的與組織共同發(fā)展的意愿，除完成工作要求的任務(wù)外，還會主動承擔(dān)績效外的工作，對組織表現(xiàn)出高度的忠誠[15]；簡言之，高情感承諾的員工傾向于主動表現(xiàn)出與組織目標(biāo)一致的行為，會盡力推動組織政策的實(shí)施，樂于幫助和支持同事，有高水平的成就感和滿足感[10]。因此，情感承諾一般對員工的正向、積極行為有明顯的促進(jìn)作用。

持續(xù)承諾源于單邊投入理論[15]，認(rèn)為員工與組織的關(guān)系是建立在經(jīng)濟(jì)交換的合同之上。具體來說，員工因?yàn)樵诠ぷ魃贤度胩鄷r間和精力，而無法忍受付出成本難以收回的風(fēng)險，在衡量得失后而不愿離職；或是與現(xiàn)有組織比較，就業(yè)市場上沒有其他條件更優(yōu)或者同等水平的可供選擇機(jī)會，員工會選擇繼續(xù)留在原組織。由此可見，持續(xù)承諾呈現(xiàn)出一種衡量損益的機(jī)會主義特征[16-17]，有高度的情景敏感性，對員工態(tài)度、行為和績效的影響極可能隨著個體對當(dāng)時大環(huán)境的評估而改變。

值得注意的是，BECKER[15]認(rèn)為，持續(xù)承諾包括高度犧牲感和低度替代感兩個子維度，分別描述了員工感知到離開組織所要付出的代價(高犧牲因子)以及市場上可替代就業(yè)選擇的匱乏(低替代感因子)[17-18]。然而，后續(xù)學(xué)者指出，低替代感因子或許并不適合作為一種員工承諾，從組織行為學(xué)的視角把它作為一種情景變量將更契合研究實(shí)際[14,19]。參照前述觀點(diǎn)，為了更好地反映持續(xù)承諾概念的本質(zhì)，本研究將集中討論員工感知到的犧牲部分(即高犧牲因子)。

創(chuàng)新工作行為(innovation work behavior, IWB)是指在工作中新穎而有用想法的產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)，與創(chuàng)造力相比，創(chuàng)新工作行為牽涉了更為豐富和復(fù)雜的含義[20]，因?yàn)閯?chuàng)新在本質(zhì)上就有一定的壓力和風(fēng)險性[10]。比如，員工在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中多半會遇到挫折，因此要有強(qiáng)大的精神力量作為后盾，除了自身的堅(jiān)持，也需要同事、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和支持[10]，否則容易產(chǎn)生負(fù)面的、消極的情緒，甚至影響到自身和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和績效。就制造業(yè)而言，與工序相關(guān)的創(chuàng)新往往會造成員工崗位職責(zé)的調(diào)整，如果牽涉到較大幅度的工藝流程再造，更會對員工既定的任務(wù)關(guān)系和合作關(guān)系產(chǎn)生威脅，因此容易造成勞資雙方認(rèn)知和管理上的矛盾[21]。換言之,員工的創(chuàng)新工作行為帶給組織的不只有正面效果，同時夾雜了部分負(fù)面、甚至更復(fù)雜的影響，因此，需要更多深入的探索和研究。

此外，通過對創(chuàng)新工作行為相關(guān)研究的梳理，發(fā)現(xiàn)過去有關(guān)創(chuàng)新人才的探討大部分集中于企業(yè)家、中高層管理者、具有核心技術(shù)的研發(fā)或?qū)I(yè)人員，企業(yè)類型也多聚焦于高新技術(shù)或知識密集型產(chǎn)業(yè)[22-23]。但這事實(shí)上無法完整反映中國制造業(yè)的現(xiàn)狀，因?yàn)閹ьI(lǐng)中國過去數(shù)十年經(jīng)濟(jì)高速成長的動力是出口導(dǎo)向、勞動力密集的代工生產(chǎn)企業(yè)，而基層技能勞動力才是這類業(yè)態(tài)主要的和關(guān)鍵的人力資源[3,8,24]。事實(shí)上，有學(xué)者指出，創(chuàng)新并非只發(fā)生在研發(fā)或需要資本密集投入的環(huán)節(jié)，應(yīng)參照企業(yè)實(shí)際情況，如中小企業(yè)多半只能從事投資較少的工藝流程優(yōu)化或難度較低的模仿創(chuàng)新[2,25]。因此，并非只有高技術(shù)或研發(fā)人員才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，應(yīng)從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，才能對相關(guān)問題有較深入的理解。

綜上所述，為落實(shí)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，響應(yīng)政府萬眾創(chuàng)新的部署，中國制造業(yè)企業(yè)正全力向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型，企業(yè)能否培育和留住高素質(zhì)勞動力是轉(zhuǎn)型升級成功的關(guān)鍵[23]。有鑒于此，本研究立足于中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大環(huán)境，參照J(rèn)ANSSEN[21]的思路，從新構(gòu)想的產(chǎn)生、支持促進(jìn)他人和推進(jìn)組織創(chuàng)新以及新構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)3個維度探討基層技能員工的組織承諾和創(chuàng)新工作行為。

2 研究框架和研究假設(shè)

2.1 研究框架

已有研究表明，就激勵個體從事有一定風(fēng)險性的創(chuàng)新而言，其內(nèi)部需求是主要的推動力，但外部因素，尤其是劇烈的情景變化會強(qiáng)化、減弱或激活個體的某些心態(tài)和動機(jī)[20-21]。而資源保存理論[26]可以用于說明在特定背景下，員工為何會在保護(hù)、爭取或是擔(dān)心失去資源等內(nèi)在動機(jī)影響下從事某些特性行為[27-28]。鑒于制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級必然牽涉到現(xiàn)有資源的重新分配以及新資源的爭取和創(chuàng)造，本研究以資源保存理論為理論基礎(chǔ)，解釋員工因資源變化而采取某些行為的內(nèi)部動機(jī)。

如前所述，制造業(yè)企業(yè)向智能生產(chǎn)轉(zhuǎn)型升級的過程中，技能員工往往面臨著技術(shù)升級和人工智能帶來的工作難度增加以及失業(yè)的壓力，工作責(zé)任和強(qiáng)度加大，但高度競爭下技能員工間的支持和協(xié)作關(guān)系可能反而不如原來密切[6]。事實(shí)上，為了增加個體產(chǎn)出效能、質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的變革，一般會涉及較大層面，如崗位職責(zé)、工作流程甚至獎勵制度等，很容易會引起技能員工的抵制情緒，甚至引發(fā)消極怠工等負(fù)面行為。此外，制造業(yè)技能員工與專業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新有兩個明顯的不同之處：①創(chuàng)新一般反映在工作現(xiàn)場，主要是發(fā)現(xiàn)并解決生產(chǎn)線和工序流程上的實(shí)踐問題，與過去已發(fā)生的創(chuàng)新工作行為聯(lián)系不密切，這與研發(fā)人員有目標(biāo)性地、需要經(jīng)驗(yàn)法則做支撐的連續(xù)創(chuàng)新不同；②相對于研發(fā)人員創(chuàng)新的高回報(bào)(如知識產(chǎn)權(quán)和專利)，技能員工的創(chuàng)新收入對其總體的福利情況影響不大。因此，相對于研發(fā)人員，制造業(yè)技能員工對創(chuàng)新風(fēng)險的感知更高。

根據(jù)資源保存理論，員工對組織承諾的水平受到擁有多少與工作相關(guān)的資源的影響。例如，高情感承諾的技能員工一般較主動努力，多半積累到較多資源，在轉(zhuǎn)型期間可以運(yùn)用既有資源優(yōu)勢獲取更多，會積極從事與組織目標(biāo)一致的創(chuàng)新工作行為。只不過，如果他們覺得投入和付出在這份工作上的資源已很多(高持續(xù)承諾)，也有可能因?yàn)閾?dān)心現(xiàn)有資源消耗，而不愿意進(jìn)行需要冒險精神的創(chuàng)新。值得注意的是，持續(xù)承諾對環(huán)境條件的敏感性較高，而外部情景變化會對員工持續(xù)承諾-創(chuàng)新行為的關(guān)系起到特別顯著的作用[29-30]，因此，持續(xù)承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系在不同情景下會有差異。鞠芳輝等[29]研究表明，持續(xù)承諾能促進(jìn)員工進(jìn)行創(chuàng)新；KHAOLA et al.[30]發(fā)現(xiàn)，持續(xù)承諾對創(chuàng)新工作行為的作用不如預(yù)期那樣顯著；JAFRI[31]則驗(yàn)證出持續(xù)承諾對創(chuàng)新工作行為具有消極作用。有鑒于此，本研究試圖更深入、全面地理解在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級情景下，員工承諾對創(chuàng)新行為的影響。已有研究證實(shí)，離職意向作為員工終止與組織契約關(guān)系的主觀估計(jì)[32]，與個體情感承諾和持續(xù)承諾緊密相關(guān)[16-18]。因此，根據(jù)態(tài)度-意向-行為的框架[33-34]，本研究考察情感承諾與持續(xù)承諾的交互效應(yīng)是否會通過影響員工去留意向而對創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生影響，換言之，離職意向很可能在組織承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系中起中介作用。

總結(jié)上述論證，本研究探討技能員工的承諾、離職與創(chuàng)新時，將以制造業(yè)轉(zhuǎn)型期間的高度動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性作為背景條件。雖然產(chǎn)業(yè)升級帶來的組織變革基本上是正面的，但同時也會給員工帶來一系列復(fù)雜的挑戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響[35]，這源于員工需要同時適應(yīng)既定規(guī)則的改變和面臨對工作失去掌控的危機(jī)感。因此，本研究立足于資源保存視角，以制造業(yè)轉(zhuǎn)型過程的動態(tài)變化為前提，深入探索技能員工情感承諾、持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。此外，也將檢測離職意向?qū)M織承諾與創(chuàng)新工作行為的中介作用。

2.2 情感承諾和創(chuàng)新工作行為

CHIN[33]認(rèn)為，在高度全球化和信息化的今天，制造業(yè)轉(zhuǎn)型面臨更高的不確定性和復(fù)雜性，僅依靠物質(zhì)和管理程序建立員工-雇主關(guān)系是不夠的。培育員工與組織的情感聯(lián)結(jié)，不論對企業(yè)留住人才，還是創(chuàng)建或維持穩(wěn)定的組織氛圍都有關(guān)鍵意義。由于中國制造業(yè)擁有龐大的技能員工隊(duì)伍，個體的創(chuàng)新容易產(chǎn)生螺旋效應(yīng)[6]，進(jìn)而推動整個組織創(chuàng)新。換言之，情感承諾較高的員工，在轉(zhuǎn)型期有可能顯示出較高的創(chuàng)新意愿。

從資源保存的視角看，相對于歸屬感不強(qiáng)的員工(低情感承諾)，擁有良好工作關(guān)系和表現(xiàn)的高情感承諾員工一般都在組織內(nèi)部積累了較豐富的資源，會進(jìn)一步為了獲取更多的資源而奮斗。創(chuàng)新工作行為本質(zhì)上就有冒險性，更包含著壓力和困難。而擁有豐富資源的高情感承諾員工往往更愿意以組織的立場看待變革和發(fā)展，對組織給予正確、積極的理解，因此有意愿把組織的創(chuàng)新目標(biāo)內(nèi)化為行動，自愿學(xué)習(xí)新的知識、接受培訓(xùn)，獲取成功的幾率也更高。此外，研究顯示，心理安全的程度與畏懼失敗的程度成反比[36]，按照資源保存理論的思路，盡管創(chuàng)新充滿風(fēng)險和壓力，但是高情感承諾的員工不僅會把這種壓力視作一種良性壓力或推力，也更愿意將自身能力和精力付諸于創(chuàng)新實(shí)踐。

綜上所述，高情感承諾的技能員工會把從事創(chuàng)新工作行為作為回饋組織和為組織做貢獻(xiàn)的積極反應(yīng)[10]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1技能員工的情感承諾對創(chuàng)新工作行為呈正相關(guān)關(guān)系。

2.3 持續(xù)承諾和創(chuàng)新工作行為

依據(jù)資源保存理論，制造業(yè)企業(yè)向智能、自動化轉(zhuǎn)型，有可能讓技能員工對自己的工作崗位產(chǎn)生危機(jī)意識，擔(dān)心自己之前努力在組織爭取到的資源因失去工作而付諸流水，轉(zhuǎn)型升級的高度不確定性難以讓員工對預(yù)計(jì)收益產(chǎn)生穩(wěn)定的估計(jì)，流程的變化和機(jī)械化生產(chǎn)設(shè)計(jì)同時疏離了員工之間已建立的聯(lián)結(jié)。持續(xù)承諾反映員工對組織付出一定物質(zhì)和精力或已獲取到相當(dāng)資源后，遇到組織變革或大環(huán)境變化，對失去這些資源的恐懼感。換言之，轉(zhuǎn)型變革會讓那些覺得已對組織投入很多的員工(高持續(xù)承諾)開始謹(jǐn)慎，甚至減少分配自己的時間、精力以及其他物質(zhì)資源給企業(yè)，即減少完成組織目標(biāo)進(jìn)行的投資[27]，或是干脆轉(zhuǎn)而投資其他能較快獲得補(bǔ)償或積極回饋的方向，如家庭、兼職或社會關(guān)系等[26-27]。因此，員工感知到的犧牲程度越高，想獲得正面反饋以證明“犧牲”價值的需求越迫切[12]。

在這樣的心態(tài)下，由于創(chuàng)新工作行為是一種需要消耗大量資源的自發(fā)性行為，風(fēng)險性較高且取得效果的周期較長，在轉(zhuǎn)型升級的動蕩時期，高持續(xù)承諾技能員工很可能認(rèn)為不創(chuàng)新工作行為是一種明智的選擇。因此，本研究提出假設(shè)。

H2技能員工的持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.4 持續(xù)承諾對情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在制造業(yè)基層生產(chǎn)工作逐步被智能機(jī)器取代的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型大背景下，技能員工會覺得對某種崗位或技術(shù)已有相當(dāng)多投入(即高持續(xù)承諾)，已較好地掌握了原本的工藝流程和相關(guān)資源，但由于創(chuàng)新很可能會改變原來的任務(wù)結(jié)構(gòu)以及員工角色[37]，造成現(xiàn)有資源的流失。根據(jù)上文的論證和假設(shè)建構(gòu)以及基于資源保存理論，即使這些員工對組織有較高認(rèn)可(高情感承諾)，也難以積極從事創(chuàng)新工作行為。與低持續(xù)承諾員工相比，高持續(xù)承諾員工對企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗的結(jié)果有更為消極的預(yù)期(裁員、企業(yè)退出市場)[13]，因此高情感承諾員工因沒有對組織較高的犧牲感，反倒因?yàn)橛休^少的心理負(fù)擔(dān)而進(jìn)行創(chuàng)新[36]。

綜上所述，技能員工在爭取更多資源的企圖心與失去原有資源的恐懼交互影響下，從事創(chuàng)新工作行為的意愿和程度很可能隨著情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用而動態(tài)變化。換言之，盡管與組織深度的情感聯(lián)系(高情感承諾)有益于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新工作行為，但考慮到沉沒成本和機(jī)會成本可能很高，選擇保守的決策似乎更為合理。鑒于此，持續(xù)承諾會削弱情感承諾對創(chuàng)新工作行為的促進(jìn)作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H3持續(xù)承諾負(fù)向調(diào)節(jié)情感承諾對創(chuàng)新工作行為的影響。

2.5 離職意向的中介作用

離職意向體現(xiàn)了員工是否愿意繼續(xù)為組織效力的態(tài)度。離職意向被認(rèn)為是員工做出離職決定的最后一個階段，退縮過程中最強(qiáng)的層次[38]，可以幫助企業(yè)有效了解員工是否會做出離開組織這一選擇[32]。離職這一行動不但會增加組織在人力資本上的重復(fù)投入，讓企業(yè)蒙受活動中斷的損失[8]，還不利于員工間關(guān)系的穩(wěn)定。而即使是離職想法的產(chǎn)生，也會讓雇主付出高昂的代價[39]。

從資源保存理論的視角看，離職意向預(yù)示著員工與組織關(guān)系的破裂，員工將面臨放棄已建立的關(guān)系和資源，如積累的任期福利等。因此當(dāng)有離職的想法時，員工一般不愿意進(jìn)行創(chuàng)新，以免浪費(fèi)資源在無功效的事情上。相反，具有強(qiáng)烈愿望留在組織中的員工，鑒于與組織的契約關(guān)系，他們會努力推動組織的發(fā)展[40]，用行動證明自己的貢獻(xiàn)，配合組織目標(biāo)從事創(chuàng)新工作行為。

已有研究證實(shí)，組織承諾能夠有效預(yù)測員工試圖終止與組織間關(guān)系的意向[41]。盡管員工轉(zhuǎn)換工作的想法受到工作滿意、組織承諾、員工特質(zhì)、工作特征等多方面的影響，但組織承諾仍是預(yù)測這種意向的最重要的因素之一[12]。情感承諾通常與離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[11,42]，而持續(xù)承諾對離職的預(yù)測卻呈現(xiàn)出不一致的結(jié)論。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)了零售業(yè)員工持續(xù)承諾的正向預(yù)測作用[43]，但也有學(xué)者研究表明二者具有負(fù)向關(guān)系[12,16]，甚至不具相關(guān)性[44]，這符合前面說明的持續(xù)承諾對個體行為產(chǎn)生的效應(yīng)會受到外界情景因素的影響。

綜上所述，組織承諾與技能員工創(chuàng)新工作行為的關(guān)系會被他們的離職意向中介，符合組織行為學(xué)態(tài)度-意向-行為的研究框架[33-34]。因此，本研究提出假設(shè)。

H4a離職意向在情感承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系中起中介作用。

H4b離職意向在持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系中起中介作用。

2.6 以離職意向?yàn)橹薪榈恼{(diào)節(jié)作用

高持續(xù)承諾的員工一般會因投入較高而擁有較多資源，在轉(zhuǎn)型升級造成的資源變動下，容易感受到切實(shí)的資源損失[27]。因此，不論對組織情感認(rèn)同有多少，都容易對個人在原單位的發(fā)展前途產(chǎn)生質(zhì)疑，而在一定程度上動搖在組織內(nèi)長期發(fā)展的信心[16,45]，甚至有意離開組織，也因此不愿意進(jìn)行創(chuàng)新。相對于高持續(xù)承諾的員工，低持續(xù)承諾的員工面臨轉(zhuǎn)型升級壓力時則不會產(chǎn)生巨大的資源損失感[36]，也不會因此想要離開，反而有可能更愿意順應(yīng)企業(yè)要求進(jìn)行創(chuàng)新。

本研究已假設(shè)持續(xù)承諾負(fù)向調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系(H3)，情感承諾和持續(xù)承諾通過離職意向作用于員工的創(chuàng)新工作行為(H4a和H4b)。呼應(yīng)前述思路，進(jìn)一步提出假設(shè)。

H5持續(xù)承諾對情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用通過離職意向的中介作用實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)以上假設(shè)得到研究模型，見圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本和數(shù)據(jù)

本研究采取實(shí)證研究中的調(diào)查問卷研究法。為了確保樣本的代表性，更好地體現(xiàn)中國轉(zhuǎn)型升級情景下的制造業(yè)現(xiàn)狀，本次調(diào)研對象選取制造業(yè)處于不同發(fā)展水平的廣東、廣西和湖南3個制造業(yè)密集地，分別包含主營業(yè)務(wù)不同的7家制造工廠。在進(jìn)行調(diào)研前，首先，與各企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行溝通，得到他們對本次調(diào)研目的的認(rèn)可和支持；其次，將調(diào)查問卷交由高層管理者進(jìn)行確認(rèn)，按照員工的實(shí)際情況調(diào)整問卷，保證問卷表達(dá)與員工語言和思維習(xí)慣的一致性，以確保問卷質(zhì)量；最后，在實(shí)際的調(diào)研過程中，嚴(yán)格按照工廠車間數(shù)量、員工性別等特征進(jìn)行分層抽樣。經(jīng)過嚴(yán)密的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，共發(fā)放問卷1 700份，收回有效問卷1 514份，有效回收率達(dá)到89.059%。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

由于被試特征和調(diào)研環(huán)境等因素會導(dǎo)致共同方法偏差，這是采用問卷調(diào)研方法需要重視的問題。對此，本研究在調(diào)查過程中向被調(diào)查者解釋本次調(diào)研目的的非功利性，減少被試對測量目的的猜測，并通過不記名形式減少泄露被調(diào)查者信息的可能，從而在一定程度上避免了共同方法偏差。但為了確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，此次研究將通過控制非可測潛在因子檢驗(yàn)共同方法偏差。經(jīng)過2014年7月至2015年1月為時半年的調(diào)研，本次調(diào)研的有效樣本中，女性占57.992%，男性占42.008%的；未婚的占38.970%，已婚的占61.030%；以青年為主，20歲～30歲的員工占49.009%；初中學(xué)歷的員工占比達(dá)到59.736%。

3.2 變量和測量

為了確保測量工具的有效性，問卷設(shè)計(jì)除了借鑒目前國外日趨成熟的量表外，還根據(jù)研究的具體目標(biāo)進(jìn)行修訂，實(shí)現(xiàn)了對情感承諾、持續(xù)承諾、創(chuàng)新工作行為、離職意向4個變量的操作化。為了避免文化差異導(dǎo)致的語言和理解差異，研究人員依據(jù)中國情景對英文量表進(jìn)行翻譯和回譯。此次問卷采用Likert 6點(diǎn)評分法，1為非常不同意，6為非常同意。

(1)情感承諾。參照MEYER et al.[41]開發(fā)的包含6個題項(xiàng)的量表測量情感承諾。按照制造業(yè)現(xiàn)狀，選擇其中4個最合適的題項(xiàng)并做適度修訂。

(2)持續(xù)承諾。借鑒POWELL et al.[18]測量高犧牲感維度的6個題項(xiàng)測量持續(xù)承諾，從中選擇符合本次研究的3個題項(xiàng)并加以修訂，以符合制造業(yè)實(shí)踐。

(3)離職意向。借鑒COLARELLI[46]的研究，用3個題項(xiàng)測量員工的離職意向。

(4)創(chuàng)新工作行為。根據(jù)JANSSEN[21]的建議，員工的創(chuàng)新工作行為表現(xiàn)為3個方面，即新構(gòu)想的產(chǎn)生、對于新構(gòu)想的推進(jìn)和新構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)，并據(jù)此選擇創(chuàng)新工作行為量表[21]。考慮到調(diào)查對象為中國制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)線基層技能員工，權(quán)力小、無法直接參與決策而只能爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，以此對量表進(jìn)行修訂。

測量4個變量的具體題項(xiàng)見表1。

(5)控制變量。參照陳晨等[47]的研究，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會對行為結(jié)果產(chǎn)生影響，導(dǎo)致研究結(jié)論難以用于實(shí)際。因此，本研究控制了性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度4個人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，將其設(shè)置為虛擬變量，納入研究模型。

表1 信度和聚合效度Table 1 Reliability and Convergent Validity

注：***為p<0.001，下同。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：樣本數(shù)為1 514，下同；潛在因子模型包括共同潛因子、情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；基本模型包括情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；3因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；2因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾+創(chuàng)新工作行為、離職意向；單因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾+離職意向+創(chuàng)新工作行為。

4 結(jié)果分析

本研究選取Spss 21.0和Mplus 7.4軟件作為統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)工具。在檢驗(yàn)假設(shè)之前，首先，通過驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行模型間的比較，保證潛變量之間具有良好的區(qū)分效度；其次，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，了解變量的基本特征，確保變量間的相關(guān)關(guān)系，以進(jìn)行后續(xù)模型驗(yàn)證；最后，通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

4.1 信度和效度分析以及描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出各題項(xiàng)的因子載荷以及各變量的信度和效度。由表1可知，各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.500，說明各題項(xiàng)有較好的內(nèi)部一致性。各變量的Cronbach′sα、CR和AVE也均達(dá)到可以接受的水平。結(jié)果表明，本研究采用的量表有較好的信度、收斂效度和區(qū)分效度。

表3給出各變量間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果表明4個變量間顯著相關(guān)，同時觀察到平均方差抽取量的平方根明顯大于變量間相關(guān)系數(shù)的絕對值，為后續(xù)進(jìn)一步的研究奠定了基礎(chǔ)。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

鑒于結(jié)構(gòu)方程模型能夠考慮測量誤差的影響，且能夠?qū)撟兞康慕换バ?yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，因此本研究采取結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證所有假設(shè)。本研究構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，根據(jù)MULLER et al.[49]的建議，首先檢驗(yàn)直接效應(yīng)模型，然后檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了避免出現(xiàn)多重共線性問題，在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，將自變量情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向進(jìn)行中心化。得到以下回歸方程，即

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和區(qū)分效度Table 3 Means, Standard Deviation, Correlation Coefficients and Discriminant Validity

注：黑體數(shù)據(jù)為AVE的平方根；對角線下面的數(shù)據(jù)為變量間的相關(guān)系數(shù)；**為p<0.010，下同。

IWB=c0+c1AC+c2CC+c3AC·CC+ε1

(1)

TI=a0+a1AC+a2CC+a3AC·CC+ε2

(2)

(3)

4.2.1 組織承諾對創(chuàng)新工作行為的直接效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 持續(xù)承諾對情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderating Effect of CC in the Relationshipbetween AC and IWB

4.2.2 離職意向的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建部分中介、完全中介和無中介模型以及兩個非嵌套模型(模型4和模型5)進(jìn)行比較，比較結(jié)果見表4。由表4可知，部分

中介模型擬合效果最好，且明顯優(yōu)于完全中介模型(Δχ2(1)=71.678，p<0.001)和無中介模型(Δχ2(1)=29.717，p<0.001)。比較模型1、模型4和模型5，AIC值依次為53 928.212、54 396.664和54 001.782，部分中介模型的AIC值最小，與其他兩個模型的差異明顯。因此，部分中介模型擬合效果最好，H4a和H4b得到驗(yàn)證。在模型1基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建模型6～模型8共3個嵌套模型進(jìn)行對比，具體分析離職意向的中介路徑。由表4可知，3個嵌套模型與基本模型的差異均顯著，Δχ2(1)>10.830，p<0.001，基本模型(即部分中介模型)為最優(yōu)擬合模型，所以模型6、模型7和模型8被拒絕。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，模型1表達(dá)的變量關(guān)系最為理想，即離職意向?qū)η楦谐兄Z和持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)系均起部分中介作用，模型路徑系數(shù)見圖3。由圖3可知，情感承諾與創(chuàng)新工作行為正相關(guān)，路徑系數(shù)為0.344，p<0.001；情感承諾與離職意向負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.445，p<0.001；離職意向與創(chuàng)新工作行為負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.057，p<0.050。表明情感承諾對創(chuàng)新工作行為的作用部分通過影響離職意向?qū)崿F(xiàn)。持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.100，p<0.050；持續(xù)承諾與離職意向正相關(guān)，路徑系數(shù)為0.149，p<0.010；離職意向與創(chuàng)新工作行為負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.057，p<0.050。表明持續(xù)承諾對創(chuàng)新工作行為的作用部分通過影響離職意向?qū)崿F(xiàn)。

注：*為p<0.050，下同。

圖3 離職意向的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Figure 3 Test Results of the Mediation for TI

注：模型1為部分中介模型；模型2為完全中介模型；模型3為無中介模型；所有模型均包含控制變量。

圖4 被中介的調(diào)節(jié)模型結(jié)果Figure 4 Results for Mediated Moderatoion Model

4.2.3 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

參考陳晨等[47]的研究，將控制變量控制在模型的一個階段。模型中控制變量的系數(shù)見圖4，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度對創(chuàng)新工作行為的影響均不顯著，說明本研究較好地控制了人口特征，有利于結(jié)論的推廣。

為了增加檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)效力，根據(jù)葉寶娟等[50]的建議，進(jìn)一步采取檢驗(yàn)力更高的偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果見表5。由于自變量均已進(jìn)行中心化，分別用持續(xù)承諾標(biāo)準(zhǔn)差的正值和負(fù)值表示低持續(xù)承諾和高持續(xù)承諾。結(jié)果表明，在低持續(xù)承諾和高持續(xù)承諾時的間接效應(yīng)均顯著，95%的置信區(qū)間分別為[0, 0.087]和[0.001, 0.066]；且兩個水平下的間接效應(yīng)差異也顯著，95%的置信區(qū)間為[0.001, 0.031]。被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究在中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，基于資源保存理論，探討技能員工的承諾、離職與創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，①就直接效應(yīng)而言，情感承諾對離職意向(中介變量)有負(fù)向影響，對創(chuàng)新工作行為(結(jié)果變量)有正向影響；持續(xù)承諾正向影響離職意向，但對創(chuàng)新工作行為表現(xiàn)出抑制作用。②就調(diào)節(jié)效應(yīng)而言，情感承諾對創(chuàng)新工作行為的積極影響隨著持續(xù)承諾水平的升高而減弱，因此持續(xù)承諾在情感承諾與創(chuàng)新工作行為之間起調(diào)節(jié)作用。③ 就被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)而言，當(dāng)持續(xù)承諾升高時，情感承諾對中介變量離職意向的負(fù)向關(guān)系減弱，導(dǎo)致持續(xù)承諾與情感承諾的交互作用正向影響離職意向。換言之，持續(xù)承諾對“情感承諾-創(chuàng)新工作行為正向關(guān)系”的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過影響離職意向?qū)崿F(xiàn)。因此，離職意向?qū)Τ掷m(xù)承諾的調(diào)節(jié)效果起部分中介的作用。

表5 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Bootstrap Test Resultsfor Mediated Moderation Effects

注：Bootstrap樣本量為5 000。

總體而言，本研究提出的5個假設(shè)都得到驗(yàn)證，研究成果有利于建構(gòu)與中國制造業(yè)現(xiàn)實(shí)情景適配性高的技能員工態(tài)度-意向-行為分析框架[34-35]，具體說明如下。

(1)由于這些技能員工大部分來自欠發(fā)達(dá)地區(qū)，受教育水平不高，更在意生理和安全需求，容易對受過良好教育的高層管理者和權(quán)威產(chǎn)生認(rèn)可和忠誠感[51]。換言之，只要滿足其基礎(chǔ)需求，提升對組織的情感認(rèn)同，就能激發(fā)這些員工爭取、保存組織資源的意愿。當(dāng)他們對組織產(chǎn)生較高程度的情感承諾時，較強(qiáng)的榮譽(yù)感和使命感促使其向組織的創(chuàng)新目標(biāo)靠攏，承擔(dān)一定的風(fēng)險和責(zé)任。

(2)由于這些技能員工本身擁有的資源有限，如果覺得在組織和工作中已花費(fèi)很多精力和時間，更加計(jì)較資源得失。尤其處于壓力環(huán)境下的恐慌感讓他們難以接受太大的資源損耗[37]，而更擔(dān)心原有資源的損失。因此，在轉(zhuǎn)型升級的壓力下，如果他們的持續(xù)承諾較高，就有可能避免投入資源在風(fēng)險性較高的創(chuàng)新工作行為上，反而寧愿積攢精力、用于工作中關(guān)系的建構(gòu)或工作外新資源的獲取。

(3)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的變革壓力下，技能員工的情感承諾和持續(xù)承諾產(chǎn)生動態(tài)交互作用，從而對其創(chuàng)新工作行為的出現(xiàn)有更為復(fù)雜的影響。這是因?yàn)椋钏捷^低、競爭力相對較弱的技能員工對資源犧牲的感知表現(xiàn)出較高敏感性[37,52]，即高水平的持續(xù)承諾。換言之，他們對資源損失的恐懼調(diào)節(jié)情感承諾對創(chuàng)新工作行為的正向影響。

(4)除此之外，由于情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用影響員工留在組織中的意向，而已決心離開的員工沒有必要為組織犧牲更多資源，或冒著失去現(xiàn)有資源的風(fēng)險進(jìn)行創(chuàng)新[28]，這揭示了組織承諾通過離職意向的中介作用實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新工作行為。

值得注意的是，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職意向呈負(fù)相關(guān)[11,42]，這與已有研究保持一致，但持續(xù)承諾與離職意向卻是正相關(guān)。盡管對于資源有限的技能員工而言，如果感覺已為工作犧牲很多但前景不佳，同時面對組織迫切要求創(chuàng)新的壓力，就很可能想離開。但由于整個制造業(yè)的基層就業(yè)市場都不景氣，員工可能不會表現(xiàn)實(shí)際的離職行為。

5.2 理論貢獻(xiàn)

首先，盡管愈來愈多技術(shù)管理領(lǐng)域的學(xué)者強(qiáng)調(diào)高素質(zhì)人力資源對推動技術(shù)創(chuàng)新的重要性，但已有研究仍多基于產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟(jì)視角[22-23]，或從企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略觀點(diǎn)做概括[1,53]，行為科學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究則多聚焦于知識員工或研發(fā)人員[54-55]。本研究選擇制造業(yè)基層技能員工作為研究對象，使用微觀層面的一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，對前述領(lǐng)域的研究進(jìn)行了補(bǔ)充。此外，本研究基于資源保存的視角，闡述了“組織承諾-離職意向-創(chuàng)新工作行為”這一內(nèi)在激勵機(jī)制，為人力資源創(chuàng)新對技術(shù)創(chuàng)新的推動可行性提供了理論依據(jù)。

其次，MEYER et al.[56]認(rèn)為，針對企業(yè)的實(shí)證研究需要系統(tǒng)性的研究設(shè)計(jì)和調(diào)查分析，除理論框架的適配，更必須符合商業(yè)實(shí)踐，才能有效揭露本質(zhì)問題。本研究以中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級為特定背景，選擇數(shù)量龐大的基層技能員工作為樣本，探討其在資源動態(tài)變化條件下，受內(nèi)在驅(qū)動作用產(chǎn)生的獨(dú)特承諾、離職對創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。更明確地說，本研究通過對持續(xù)承諾調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的論證，系統(tǒng)地闡述了創(chuàng)新過程中原有資源的價值可能會隨著新流程和新制度的建立而改變，驅(qū)動技能員工在即使覺得已犧牲很多的情況下爭取新的、更有價值的資源。資源價值是個體認(rèn)知與情景因素的綜合產(chǎn)物[27]，轉(zhuǎn)型升級會帶來內(nèi)外部資源的動態(tài)變化，進(jìn)而對技能員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生正負(fù)面交錯的影響。總體而言，本研究體現(xiàn)了變革壓力情景特征對個體認(rèn)知的影響，突顯出持續(xù)承諾的重要性，能更好地為制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級期間技能員工的創(chuàng)新工作行為管理提供理論指導(dǎo)。

最后，順應(yīng)對情景化研究的趨勢[57]，本研究基于資源保存理論進(jìn)行理論建構(gòu)[26-27]，解釋了中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下技能員工展開創(chuàng)新的內(nèi)部動力機(jī)制。已有研究多基于該理論探討職工對資源損失、獲取和投入的認(rèn)知[28,58]，本研究進(jìn)一步分析了基層技能員工在面對失去資源的恐懼和獲取新資源的壓力下產(chǎn)生創(chuàng)新動機(jī)的心態(tài)變化。情感承諾和持續(xù)承諾作為感受資源獲得和損失的兩種態(tài)度相互影響和制約，清晰地顯示出個體在進(jìn)行創(chuàng)新工作行為時的復(fù)雜心理。由此，資源保存理論將技術(shù)管理目標(biāo)和組織行為學(xué)的研究框架相聯(lián)結(jié)，為后續(xù)不同學(xué)科領(lǐng)域的研究提供嶄新的視角。

5.3 管理啟示

對于整體制造業(yè)而言，轉(zhuǎn)型升級既是現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，也是未來發(fā)展方向[3]。盡管一些大型制造業(yè)企業(yè)已率先轉(zhuǎn)型，但結(jié)果如何仍需檢驗(yàn)。許多小型制造業(yè)企業(yè)還位于選擇的岔路口，需要領(lǐng)頭企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)借鑒和指導(dǎo)。由于本研究樣本均是代工行業(yè)具代表性企業(yè)，7家中有4家是上市集團(tuán)，其中有全球最大的鞋類代工企業(yè)和高爾夫球具代工企業(yè)，因此可為在創(chuàng)新發(fā)展過程中遇到相關(guān)問題的其他制造業(yè)企業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒。具體說明如下：

(1)本研究揭示了制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下基層技能員工組織承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為的內(nèi)在動力機(jī)制。基層技能員工除了要學(xué)習(xí)新知識和新技能，適應(yīng)既定規(guī)則的改變，還可能面臨競聘新崗位的挑戰(zhàn)。由于創(chuàng)新相對于日常工作而言是一種低成功概率事件，即使努力付出也未必能得到預(yù)期結(jié)果。在壓力大和不確定性不斷增加的現(xiàn)實(shí)情景下，高情感承諾員工由于與公司感情深厚，有可能仍愿意承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任進(jìn)行創(chuàng)新。相對而言，高持續(xù)承諾員工可能不僅不愿把資源繼續(xù)投資在成功率較低、效果周期較長的事情上，甚至有可能轉(zhuǎn)向投入到能迅速獲得積極反饋的活動，如與領(lǐng)導(dǎo)和同事建立關(guān)系以獲取較高的工作保障。只不過，這種類型的資源消耗多半會減少他們直接投入工作任務(wù)的精力。因此，在轉(zhuǎn)型變革期間，企業(yè)不僅要注重員工情感承諾的提高和持續(xù)承諾的下降，也要認(rèn)識到過度強(qiáng)調(diào)維持人際關(guān)系的員工對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展并不一定有益。

(2)轉(zhuǎn)型升級會帶來制造業(yè)企業(yè)資源的重新分配，對擁有較少資源的基層技能員工的離職意向和創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的影響，制造業(yè)企業(yè)要建設(shè)和諧組織，提升人力資本價值，既要在變革中優(yōu)化資源配置，又要關(guān)注技能員工的心理調(diào)適和公平感。盡管高情感承諾的員工會積極創(chuàng)新，但若同時表現(xiàn)高的持續(xù)承諾，創(chuàng)新的可能則大為下降。因此，在企業(yè)的實(shí)際變革中，不但要努力提升員工對組織的認(rèn)同和忠誠度，也要注重壓力環(huán)境下員工心態(tài)的調(diào)整，避免讓員工出現(xiàn)資源損失的心理，感受到資源損失的員工不但自身壓力巨大，也會為企業(yè)帶來不良影響。失去工作的人可能難以繼續(xù)負(fù)擔(dān)家庭的教育支出和醫(yī)療支出等，頻繁更換工作的員工不但自身容易出現(xiàn)消極情緒，也更容易感受到外界待遇的不友善。而一旦這些消極情緒在企業(yè)彌漫，其他員工的工作效率也會受波及，將無法進(jìn)行創(chuàng)新，這對于依賴人力資本獲取競爭優(yōu)勢的制造業(yè)來說打擊是巨大的。

(3)由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的蓬勃發(fā)展正不斷吸引著新一代農(nóng)民工轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)，需更多的關(guān)注制造業(yè)員工的離職意向，畢竟擁有穩(wěn)定和熟練的員工是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵。有強(qiáng)烈愿望留在組織中的員工，會更珍惜為其提供安全感的工作機(jī)會，為了繼續(xù)維持與組織的契約關(guān)系，他們會努力工作保證組織的成功，用創(chuàng)新來證明自己對組織的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)多注意員工對組織的情感承諾，把企業(yè)離職率保持在健康水平。

綜上所述，本研究收集轉(zhuǎn)型升級過程中的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，研究成果除了有助于協(xié)助制造業(yè)企業(yè)在推動變革和創(chuàng)新的同時維系和諧的勞資關(guān)系，更可為政府實(shí)現(xiàn)萬眾創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的信息參考和決策依據(jù)，有助于建構(gòu)新時代工匠精神，提升基層人力資本素質(zhì)和國家核心競爭力。

5.4 局限和展望

盡管在調(diào)查過程中盡力保證研究的科學(xué)性和客觀性，但本研究尚存在一些局限性。①本研究樣本雖然涉及了3個地區(qū)業(yè)務(wù)不同的7家制造工廠，但都屬于勞動力密集的傳統(tǒng)制造工藝類型。因此，研究成果對其他類型的制造業(yè)者(如高新技術(shù)和智能生產(chǎn))而言，適用性受到限制。未來研究可以將樣本擴(kuò)展到不同發(fā)展階段和不同技術(shù)水平的制造業(yè)企業(yè)，并將結(jié)果與本研究結(jié)果進(jìn)行對比分析，也可以進(jìn)行私有企業(yè)與國營企業(yè)的比較。②本研究雖然強(qiáng)調(diào)了員工組織承諾的重要性，但針對現(xiàn)階段什么樣的領(lǐng)導(dǎo)、管理方式和手段能夠幫助企業(yè)增加員工的情感承諾、降低員工的持續(xù)承諾和離職意向，本研究尚未揭露，未來可以進(jìn)行相關(guān)的探索。③創(chuàng)新工作行為分為新構(gòu)想的產(chǎn)生、新構(gòu)想的推進(jìn)和新構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)3個維度，后續(xù)研究可以關(guān)注承諾與創(chuàng)新工作行為的3個維度間的獨(dú)立關(guān)系，了解組織承諾是如何促進(jìn)實(shí)現(xiàn)各維度創(chuàng)新的，比較作用之間的差異性，提出更有針對性的管理建議。

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