創新網絡嵌入與高技術企業研發人員創新績效關系研究

李永周，高楠鑫，易 倩，譚 蓉

1 武漢科技大學 服務科學與工程研究中心，武漢 430065 2 武漢科技大學 恒大管理學院，武漢 430065

引言

企業是技術創新和研究開發活動的主體。高技術企業以高新技術的研究開發為基礎，持續進行創新技術的研究開發和技術成果轉化，是典型的知識密集和技術密集產業。高技術企業研發人員是企業內從事研究開發項目的專業研究人員，或在研究人員指導下參與關鍵資料的收集整理、編制計算機程序、進行實驗測試和分析等工作的技術人員，以及參與研究開發活動的熟練技工。與其他企業相比，高技術企業最重要的特征是由研發人員所形成的核心技術和知識產權等無形資產在總資產中占有很大比重。發展高技術企業既需要大師級的帥才提供產業化技術源頭、領袖型科技企業家作為企業和產業的領航人，更需要一大批研發人員的科技創新和產品研發，促進技術成果轉化[1]。從這一意義上說，創新驅動的實質是人才驅動，科技人力資源是第一資源，企業技術管理的重要核心之一是人員管理。

高技術企業研發人員是一種異質性人力資本，具有典型的稀缺性、創造性、主導性、體驗性以及高信息需求等異質性特征。以高技術產業集群為載體的創新網絡具有創新要素集成、知識流動共享和競爭合作氛圍營造等制度功能；高技術企業及其研發人員的創新網絡嵌入，能有效彌補研發人員在高技術企業組織內知識和信息資源的同源、同質和有限的不足，促進隱性或粘性知識流動共享，發現、識別和挖掘技術創新機會；集聚的社區創新網絡氛圍還能顯著提升研發人員的創新效能感，激發創新潛力和活力，提升研發人員創新績效，構筑高技術企業核心競爭力。基于高技術企業技術人員管理的核心和基礎是激勵，本研究擬運用創新網絡嵌入相關理論，探究高技術企業研發人員的創新網絡嵌入、創新效能感和創新績效的關系及作用機理。

1 相關研究評述

近年來，隨著移動互聯網、工業4.0新時代的到來，創新、創業、創意以及高技術產業化和創新績效等越來越引起人們的廣泛關注。2017年6月，歐盟委員會發布了《2017年歐洲創新記分牌》建立了包括框架條件、投資、創新活動和影響4個組群的國家創新績效指標體系，對歐盟成員國、歐盟、中國及相關國家的創新績效進行分析比較。福建師范大學、科技部中國科學技術交流中心和中央黨校國際戰略研究院等聯合發布的《二十國集團(G20)國家創新競爭力發展報告(2016～2017)》構建了包括國家創新基礎、環境、投入、產出和持續競爭力5個2級指標的G20國家創新競爭力評價指標體系和數學模型，對2014年～2015年各成員國的國家創新競爭力進行評價分析。在企業技術創新績效評價研究基礎上，李培楠等[2]實證研究人力資本、內部資金、外部技術和政府支持等創新要素投入對中國制造業和高技術產業的產業創新績效影響；戴魁早等[3]選取面板數據，在考慮創新投入和企業規模等條件下，實證考察中國高技術產業細分行業市場化進程對創新績效的影響和行業差異。對創新績效的評價和比較的研究成果有效指導了中國技術創新管理政策實踐。

與國家、產業、區域和企業創新績效有明確評價指標體系不同，研發人員創新績效的評價卻是理論研究和管理實踐的難點。一方面，由于知識和腦力勞動測度的復雜性，企業員工績效的界定歷來就存在結果導向、過程導向和潛能導向的分歧；另一方面，由于高技術企業研發活動的團隊協作性特點，普遍面臨層級問題，導致激勵效力弱化、個體績效難以明確劃分以及個體影響和控制能力有限等問題，由此也帶來研發人員創新績效界定的極大困難。有學者認為，研發人員創新績效是其個人提出的對企業組織創新有輔助作用的創新想法或產品，強調個體創新績效的結果導向[4-5]；另有學者提出，研發人員創新績效是從創新思想產生到實施直至創新產出的一系列過程，支持個體創新績效的過程導向[6]。MUMFORD[7]在界定企業創新績效時提出，創新績效不僅指企業賴以生存和發展的創新產品或技術，還涵蓋研發人員在實現創新目標過程中的知識發現、創新流程和工作氛圍等過程因素，從而明確了研發人員創新績效是創新結果(知識發現等)和創新過程(創新流程和工作氛圍)的有機統一；THORNHILL[8]認為，創新績效與企業規模和經營水平高度相關，是企業研發強度、創新活動存量和增量的具體表現，同時，研發人員創新活動中所涉及的企業知識、行業活力和創新互動等都會影響企業的經營業績。

高技術企業研發人員的創新績效管理是髙技術企業持續進行研究開發、促進技術成果轉化、形成核心自主知識產權的重要基礎和前提。自20世紀70年代輝瑞公司開始實施股權激勵以來，以技術入股為核心的股票期權通過控制權激勵、社會化評價、利益捆綁和社會化籌資等機制創新，有效激活了企業核心人力資本，極大地提升了研發人員的創新績效和工作績效。但隨著高技術企業的組織架構和核心人力資源發生根本性變化，研發人員成為企業核心人力資本和主導資源，股權激勵制度開始出現保健化趨勢，迫切需要進行體制和機制創新。由于個體特質是員工個體的一種穩定表現，研發人員外在的創新能力、專業水平和知識吸收能力等最先進入高技術研發人員創新績效影響因素理論研究范疇。TORUGSA et al.[9]的實證研究結果表明，對知識和信息的消化、吸收、理解能力對高技術企業研發人員的創新績效有顯著正向影響。隨著現代人力資本和創新理論研究不斷深入，研發人員個體創新績效研究轉而關注更具隱蔽性的心智、心理和個性特質等認知神經和心理因素的影響和作用機制。ALGOE et al.[10]和顧遠東等[11]以積極情緒理論為基礎，發現無論自發還是誘發的積極情緒，所引發的思想和行為都更富創造性和靈活性；張學和等[12]從動機理論出發，揭示了知識型員工的學習目標導向和績效目標導向都會對個體創新績效產生顯著影響；PERRY[13]發現，研發人員與實驗室外的知識源的聯系和互動能有效提高其個體創新能力和創新績效；張婕等[14]認為，前攝型人格在員工工作行為中扮演積極主動角色，是一種行動導向，對其創新績效具有正向影響。不少學者還從組織角度提出組織創新氛圍對研發人員創新績效有積極影響，同時在創新能力對創新績效的作用中起顯著調節作用[15]；有學者發現領導下屬交換關系和變革型領導對研發人員創新行為及其績效有直接的正向預測作用[16]。

除個體和組織環境因素外，近年來還出現了社會資本和網絡嵌入這一新的研究視角，探究復雜而深刻的社會關系網絡中社會互動對高技術企業組織及其研發人員創新績效的影響。從高技術企業嵌入角度看，ANDERSM et al.[17]和PETER[18]認為，知識溢出是高技術企業組織創新的動力源泉，是產業集群創新能力的本質特征，創新網絡組織對學習機制和問題解決的強化是促進知識流動和集群學習的重要手段；SIMSEK et al.[19]和GEBREEYESUS et al.[20]基于創新網絡結構嵌入分析視角，提出創新網絡主體的強聯結有助于高技術企業形成共同的態度、主張和信念，從而促進創新績效提升；企業在區域創新網絡中的嵌入程度、網絡地位和吸收能力的異質性對組織創新績效具有顯著影響；解學梅等[21]也認為，企業所處創新網絡的規模、強度、開放性等特征能夠通過有效的資源配置和知識流動，促進新產品的開發和創新績效的提升；蔣天穎等[22]則對集群企業的網絡嵌入和創新績效關系進行實證研究，結果發現集群企業網絡嵌入對知識轉移和知識創造具有顯著正向影響，進而對技術創新產生積極作用。從高技術企業研發人員個體嵌入角度，MITCHELL et al.[23]最早將工作嵌入分為組織嵌入和社區嵌入，組織嵌入對雇員組織績效的預測力顯著，社區嵌入對雇員退出組織傾向和自愿流動的預測力顯著。部分學者開始嘗試從組織、工作嵌入視角，探究嵌入對研發人員個體創新績效的影響。ALLEN et al.[24]和PELTOKORPI et al.[25]對組織嵌入與員工流動和離職行為的關系進行實證研究，結果表明組織嵌入對員工流動行為具有較強的預測力；NG et al.[26]認為，工作嵌入可以加強員工創新動機的產生、傳播和創新想法在組織中的實施，在控制人口變量、工作態度以及與工作嵌入相關概念后，工作嵌入對創新相關行為仍產生顯著正向影響。更多學者開始嘗試研究創新網絡嵌入對研發人員創新績效的影響。GONZALEZ et al.[27]基于廣泛的面板數據，探討網絡嵌入的不同維度在個體層面上的同步效應，認為科學家的關系網絡對創新質量而不是創新產出有顯著影響，認知維度具有相反效果，結構嵌入在創新的數量與質量間具有趨同效應；李德鴻等[28]發現，研發者自身知識優勢和整體網絡中心性對結構洞與創新績效之間的關系具有正向調節作用，同時由于非冗余連接兩端研發者的知識差異，核心位置的結構洞整合價值遠高于邊緣位置。

綜上所述，隨著開放式創新和集聚性創新成為主流，創新網絡、網絡嵌入及其對創新績效的影響和作用機制的相關理論研究和管理實踐均取得顯著進展。但整體看，一方面，已有創新績效研究較多集中在國家、產業、區域和企業等宏觀、中觀和組織整體層面，對研發人員個體創新績效的內涵界定、評價和影響因素等的研究相對不足；已有對研發人員創新績效個體層面的研究也較多從技術人員管理角度，關注其個性心理、人格、特質及其對工作嵌入、組織嵌入、職業嵌入與工作績效和創新績效的影響。另一方面，已有創新網絡嵌入及其與創新績效的關系研究也多從高技術企業對國家、區域和產業層面的嵌入，更多關注宏觀和中觀層面的創新網絡結構對高技術企業知識流動、技術積累、學習能力和創新績效的影響，有的研究結論甚至存在不一致，如高技術企業創新網絡嵌入對創新績效的影響和作用機制中的關系嵌入悖論仍沒有從根本上解決。由于研發人員是創新網絡中知識和信息網絡節點的人格主體，高技術企業的創新網絡嵌入不僅包括高技術企業作為產業鏈節點的創新網絡嵌入，也包括研發人員作為知識和信息網絡節點人格主體的區域創新網絡嵌入。由于研發人員的異質性和主導性特征，這種雙重嵌入甚至超越和替代了傳統集群理論所關注的企業對創新網絡的嵌入。能否采取切實措施，完善創新網絡結構，優化創新生態，有效激發研發人員創新活力和潛力，是提升高技術企業創新績效、構筑核心競爭力的重要基礎和前提。基于此，本研究探究高技術企業研發人員創新網絡嵌入、創新效能感與創新績效的關系機理。

2 理論基礎和研究假設

2.1 理論基礎

20世紀90年代以后，世界經濟進入以信息經濟為典型代表的新經濟時代，高技術企業集聚的區域創新網絡成為理論研究熱點。從社會網絡視角，高技術企業區域創新網絡是由許多高技術企業網絡節點構成的一種社會結構，是高技術企業因為互動而形成的一種相對穩定的關系體系。高技術企業區域創新網絡不僅包括以價值鏈為基礎的上下游產業供應鏈關系，還包括以創新知識鏈為基礎的知識和信息的銜接、合作和價值傳遞關系。上下游產業供應鏈關系以高技術企業為載體，反映企業與企業之間的分工和合作關系，而創新知識鏈的價值傳遞關系以高技術企業研發人員的人格主體為載體。因此，從嵌入視角看，高技術企業研發人員的網絡嵌入具有雙重性。一方面，作為勞動契約關系中被雇傭的一方，高技術企業研發人員具有一般意義上的組織嵌入、工作嵌入和職業嵌入特征，這種嵌入性以連結、匹配和犧牲(成本)3個維度衡量員工的離職行為，以及保持員工對組織和職業忠誠的合力等；另一方面，作為創新網絡中創新知識鏈節點的人格主體，研發人員還具有對高技術企業區域創新網絡(或創新社區)的嵌入性，這種嵌入性以結構嵌入和關系嵌入兩個維度進行評價。盡管這種嵌入性與一般意義上的社區嵌入沒有本質區別，但在嵌入的對象、內容和作用機制上卻有著本質不同。高技術企業研發人員的雙重網絡嵌入模型見圖1。

圖1 高技術企業研發人員的雙重網絡嵌入模型Figure 1 A Dual Network Embeddedness Model for High-tech Enterprise R&D Personnel

由圖1可知，高技術企業及其研發人員的創新網絡嵌入包含多重復雜關系。一方面，高技術企業作為產業鏈節點，存在對區域創新網絡的嵌入路徑A。另一方面，高技術企業研發人員作為勞動雇傭關系中被雇傭一方(雇員)，對高技術企業雇傭方(雇主)存在傳統意義的組織嵌入路徑B；同時，由于高技術企業研發人員的異質性特征，其還作為創新鏈和知識鏈節點的人格主體越過企業，存在對區域創新網絡的嵌入路徑C。已有研究表明，對高技術企業對區域創新網絡的嵌入(路徑A)和研發人員對高技術企業的嵌入(路徑B)的研究已有豐碩成果，但在研發人員作為創新知識鏈人格主體對區域創新網絡嵌入(路徑C)，無論是理論研究還是管理實踐關注相對不夠。

在新的技術經濟范式下，高技術企業是由一系列模塊化研發團隊、工作小組和非正式組織組成的新型網絡組織。由于產品定位、產業分工和組織邊界約束，高技術企業只是集群產業鏈和創新知識鏈的一個或幾個節點。高技術企業研究開發的項目化、模塊化和團隊化趨勢，進一步縮小了研發人員在企業內部學習和知識搜索的范圍，企業內部知識資源呈現出典型的同源、同質和有限性特征。而企業組織結構的扁平化和工作團隊任務化趨勢，更使研發人員在企業內部知識網絡中的聯系不斷弱化，降低了企業知識網絡密度和中心優勢。研發人員建立在組織嵌入基礎上的創新網絡嵌入，有利于創新知識和信息資源的獲取與整合，促進粘性知識流動共享，協同開放的競爭合作機制還促進創新氛圍的形成，提升創新效能感。高技術企業研發人員的創新網絡嵌入開發機制契合了研發人員的異質性需求特征，激發其創新潛力和活力，提升創新績效。高技術企業研發人員的創新網絡嵌入開發機制見圖2。

2.2 研究假設

創新網絡是企業在技術創新過程中頻繁地與相關企業或組織發生聯系、交換知識或信息等資源，并進化發展出網絡化的新型組織模式。創新網絡由創新企業、政府、高校及科研院所、其他相關企業、用戶、中介和金融機構等多種主體構成。GRANOVETTER[29]最先提出網絡嵌入的概念，認為個人的經濟行動不是孤立存在的，而是受到其所在關系網絡的影響；網絡嵌入包括結構嵌入和關系嵌入兩個維度，結構嵌入是互動主體形成的物理特征，包括主體在網絡中的位置、網絡的規模和密度等；關系嵌入是基于雙方的互惠而發生的雙邊關系，主要分為關系的強度、質量、持續性等。創新績效是創新投入產出效率、創新目標實現過程以及創新活動對企業經營業績影響等方面。考慮到高技術企業研發活動的復雜性，技術任務受多種因素影響，技術成果難以測量。借鑒MUMFORD[7]對創新績效概念的界定，高技術企業研發人員的創新績效不僅包括有利于提升企業創新能力的創新意愿和創新行為等過程因素，還包括對企業創新能力提升有促進作用的創新想法、產品和技術等結果因素，是創新過程與創新結果的統一。

圖2 高技術企業研發人員的創新網絡嵌入開發機制Figure 2 Development Mechanism of Innovative Network Embeddedness for High-tech Enterprise R&D Personnel

根植于本地創新網絡結構嵌入的、不易流動和學習的默會性知識資源的產生、擴散、開發和應用，對緩解生產要素和創新資源的稀缺狀況，提高要素生產率和勞動生產率，促進企業創新過程、創新結果和區域經濟增長具有重大影響。由于異質性資源是企業間互相合作的根本，也是知識共享的前提和創新資源的關鍵[30]，高技術企業在加強研發人員內部學習和知識積累的同時，更需要鼓勵和支持研發人員超越組織邊界，通過創新網絡關系嵌入獲取創新區域或社區中聚集的前沿知識和異質性信息。同時，網絡成員間的頻繁交流和互動所形成的穩定關系，還能促使雙方達成共同的合作目標、價值觀以及利益訴求的認同。因此，區域創新網絡的創新氛圍營造和網絡嵌入式開發契合了研發人員的高成就動機和高創新需求，激活了研發人員的創新潛力和活力，提升創新效能感并進而提升研發人員創新動機、創新行為直至創新結果。據此，提出高技術企業研發人員的創新網絡嵌入、創新效能感和創新績效的關系假設。

2.2.1 網絡嵌入對創新績效的影響

如前所述，高技術企業研發人員的異質性特征決定其創新網絡嵌入包括結構嵌入和關系嵌入。一方面，從結構嵌入角度看，高技術企業和創新網絡充沛的創新主體和結構資源包括信息資源獲取與整合平臺、知識流動與共享機制、創新文化氛圍支持、決策權等，提供了滿足研發人員高創新和高信息需求的豐厚條件，能夠有效激發研發人員的創新動機和職業興趣，促進創新行為和創新過程的發生，提升創新數量和質量。SAXENIAN[31]認為，與128高速公路高技術產業帶相比，硅谷的成功在于合作與競爭的不尋常組合連同其他要素共同構成的制度環境，基于合作與競爭關系而形成的產業化體系以及根植于本地區社會文化環境的產學研協同創新網絡是高技術區域不斷創新、保持旺盛發展活力的根本所在。HUGGINS et al.[32]通過對英國的實驗數據進行網絡分析，發現網絡結構以及由此產生的結構性網絡資本存量顯著影響區域創新和發展的格局。

另一方面，從關系嵌入視角看，由于創新網絡內的競爭壓力、資源相對不足以及隱性知識的網絡粘性，基于關系嵌入的相互信任還能促進研發人員創新過程中拓展合作深度，減少隱性知識的共享阻力。高技術企業研發人員嵌入企業內部和外部創新網絡，不僅能獲得創新網絡內流動的知識和信息，尤其是異質性信息和隱性知識，還能從中獲得創新網絡成員間的相互信任和支持，進而影響創新行為發生以及創新結果的數量和質量。ROWLEY et al.[33]和SINGH et al.[34]認為，高技術企業創新網絡作為一個協同系統，能有效集聚各網絡節點的資源和信息；KENRICK et al.[35]的研究表明，在個體認知水平存在限制和偏差的現實條件下，網絡中心性高的個體可以盡可能多的與其他個體產生信息交換，由此帶來的信息獲取優勢將對個體創造性水平產生直接影響。也有研究表明，企業在區域創新網絡中的嵌入程度、網絡地位以及吸收能力的異質性[20]，企業所處創新網絡的規模、強度、開放性等特征[21]，均能通過有效的資源配置和知識流動，促進高技術企業及其研發人員新產品的開發和創新績效的提升。

綜上所述，本研究提出假設。

H1網絡嵌入對研發人員創新績效具有顯著正向影響。

H1a結構嵌入對研發人員創新過程具有顯著正向影響；

H1b結構嵌入對研發人員創新結果具有顯著正向影響；

H1c關系嵌入對研發人員創新過程具有顯著正向影響；

H1d關系嵌入對研發人員創新結果具有顯著正向影響。

2.2.2 網絡嵌入對創新效能感的影響

創新效能感(或創新自我效能感)源于自我效能感的概念。BANDURA[36]基于三元交互理論提出自我效能感的概念，認為自我效能是指個體對自己是否有能力去實施某一行為的期望，是人們對自我行為能力的認知和評價。以此為基礎，TIEMEY et al.[37]將自我效能感與特定情景下的創新活動相聯系，認為創新效能感是個體對于自己能否取得創新成果的信念，是人們對于自己從事特定創新活動的信念基礎。由于創新是集群創新系統內各要素之間相互作用和反饋的結果，從社會網絡、社會資本和社會互動視角探究，嵌入在高技術企業和創新網絡中的研發人員與所處創新網絡的創新情景的相關性能有效激活其創新特質，強化內外動機，促使創新行為產生，從而影響其個體創新績效，并進而影響甚至決定其成就動機和創新效能。

從結構嵌入角度看，由于研發人員所處企業和創新網絡的規模、結構[38]以及所在企業的創新網絡節點度、網絡中介中心度[39]，影響并決定著研發人員和高技術企業創新的可能性。依據資源和能力理論的邏輯，造成企業創新績效差異的根本原因在于企業內部資源和能力的異質性，而企業的動態能力對保證企業在動態環境中的技術創新和獲取持續競爭優勢有重要影響[40]。實證研究結果也表明，研發人員在高技術企業中的地位與其創造性產出關系緊密，非正式地位正向影響員工創造性產出[41]。因此，優厚的創新條件對研發人員內在創新效能感的構建起積極作用，并由此帶來信息和資源的控制感。優越的中心位置可以有效降低創新風險及不確定性，增強研發人員創新活動的信心，最終提升研發人員的創新效能感。

從關系嵌入角度看，由于隱性知識的不可復制、不可模仿和網絡粘滯性，創新網絡中高技術企業及其研發人員的非正式網絡互動強度、網絡密度、溝通質量和網絡信任不僅直接影響創新任務績效和周邊績效，還通過交互記憶系統間接影響任務績效[42]。研發人員的關系網絡對創新質量而不是創新產出有顯著影響，創新網絡的凝聚力和向心力還能促進網絡內異質性人力資本的頻繁交流和互動，有助于產生創新協同效應[27]。研發者自身知識優勢及整體網絡中心性對結構洞與創新績效之間關系具有正向調節作用，非冗余連接兩端研發者的知識差異使核心位置的結構洞整合價值遠高于邊緣位置[28]。借助網絡位置、結構等網絡成員間的頻繁交流和互動，使網絡成員間形成相互信任的親密關系，有效促進隱性知識的流動和共享，為研發人員提供創新的必需資源，從而對研發人員創新動機和創新效能感產生正向積極影響。

綜上所述，本研究提出假設。

H2網絡嵌入對研發人員的創新效能感有顯著正向影響。

H2a結構嵌入對研發人員的創新效能感具有顯著正向影響；

H2b關系嵌入對研發人員的創新效能感具有顯著正向影響。

2.2.3 創新效能感對創新績效的影響

通過人的認知形成的對自我行為能力和行為結果的期望會對人類的行為產生影響。作為人的能動性的基礎，自我效能感通過認知、情感、生理喚醒等方式影響和調節人們的思維方式和行為方式。由于研發創新活動的復雜性和不確定性，對組織環境下的研發人員個體來說，參與創新需要強大的內在心理支持力量，這種力量表現為從事研發創新工作時的自信心，在面對挑戰甚至遇到困難時，研發人員對自我創新能力的認知越高，個體將以更積極的態度面對環境中的困難，并為此做出更大的努力，從而在研發創新工作中保持創造性，持續促進創新績效的提升。

根據社會認知理論，個體對創新成功信念的差異會導致創新結果的差異，創新效能感作為員工對自己有能力取得創新成果以及在工作中采取創造性方法的信念，對其創新績效會產生顯著影響[43]。由于創新需要有一種不可動搖的效能感，創新效能感能夠為個體提供內在的、持續的心理力量，幫助其面對創新型研發工作所固有的困難和挑戰，維持個體堅持創新的努力水平[44]。因此，具有高創新效能感的員工往往具有更豐富的內在認知，能更積極利用組織的授權尋求外界資源，進而產生更多的創新行為。隨著研發活動在高技術企業創新中地位的提升，對創新成功所抱有的信念是支撐研發人員創新行為的重要內在動力，創新效能感無論是作為研發人員創新心理維度，還是作為獨立變量，在個體創新機制中起中介或調節作用，均與研發人員的創新績效緊密相關。因此，無論是在創新過程上，還是創新結果上，研發人員的創新效能感對創新績效均有積極作用。

綜上所述，本研究提出假設。

H3創新效能感對研發人員創新績效具有顯著正向影響。

H3a創新效能感對研發人員創新過程具有顯著正向影響；

H3b創新效能感對研發人員創新結果具有顯著正向影響。

2.2.4 創新效能感的中介作用

自我效能感是一切效能信念的基礎，是激發人的行為并取得行為效果的核心。而個體的自我效能感是人的主體因素的核心，并滲透、彌漫于人類機能活動的各方面。自我效能感不僅直接決定個體思維、情感、行動及其動機模式，還決定了個體在面臨危機、失敗、壓力等否定性情景刺激時的身心反應方式。GIST et al.[45]提出的自我效能感與績效關系理論模型中，個體對自身所處環境、掌握資源、制約因素的認知和評價直接決定個體自我效能感水平，其本質是對外在環境和自身資源的認知評價，并由此決定其努力程度、可達目標層次和實現行為的效果。實證研究結果表明，自我效能感對高技術企業研發人員工作績效具有顯著正向影響，其各維度對企業研發人員工作績效有預測力，其中應激與創新能力效能感的預測力最強。

圖3 網絡嵌入、創新效能感和創新績效關系假設模型Figure 3 Hypothesis Model of the Relationship among Network Embeddedness, Innovation Efficacy and Innovation Performance

由以上分析可知，創新網絡嵌入能強化研發人員對知識、信息、組織氛圍、制度與環境、信任與支持等創新要素和資源的獲取，促進新產品的開發和創新績效提升。嵌入在創新網絡中的研發人員與所處創新情景的相關性能獲得外在環境和自身資源的積極認知評價，使研發人員在從事創新活動時具備更高的創新效能感知。由創新效能感對創新績效的影響和作用機制可知，高創新效能感的研發人員獲得面臨危機、失敗、壓力等否定性情景刺激時的積極身心反應方式更可能打破常規，主動尋找創造性解決方案，享受創造帶來的樂趣，從而提升研發人員創新過程和創新結果兩方面的創新績效。因此，企業和創新網絡作為研發人員身處的情景，無論是扁平化結構還是協同關系，這種創新網絡嵌入→創新效能感提升→創新績效提升的影響和作用機制客觀存在。

綜上所述，本研究提出假設。

H4創新效能感在網絡嵌入對創新績效的影響中起中介作用。

H4a創新效能感在結構嵌入對創新過程的影響中起中介作用；

H4b創新效能感在結構嵌入對創新結果的影響中起中介作用；

H4c創新效能感在關系嵌入對創新過程的影響中起中介作用；

H4d創新效能感在關系嵌入對創新結果的影響中起中介作用。

綜合H1～H4，構建網絡嵌入、創新效能感和創新績效關系假設模型，見圖3。

3 研究方法和數據分析

3.1 問卷設計和變量測量

為保證本研究的信度和效度，測量變量時盡可能采用相關領域國內外學者廣泛應用且證明具有良好有效性的成熟量表，并根據中國情景以及本研究的目的和研究背景對相關題項進行篩選，最后以翻譯和回譯相結合的方式，提高問卷題項的準確性。

在大規模正式調研之前先進行小范圍的預調研，以檢驗問卷的信度和效度，并對相關測量題項進行修改和調整。問卷采用Likert 5點評分法，1為完全不符合，5為完全符合。問卷設計和各變量測量說明如下。

(1)網絡嵌入。借鑒GRANOVETTER[29]、FREEMAN et al.[46]和李玲等[47]的研究成果，采用位置、規模和密度等7個題項測量結構嵌入；借鑒MCEVILY et al.[48]和XU et al.[49]的研究成果，采用主體信任、信息共享和共同解決問題等7個題項測量關系嵌入。

(2)創新效能感。借鑒CARMELI et al.[50]編制的個人創新效能感問卷，并結合高技術企業研發工作的具體特點進行修訂，共8個測量題項。

(3)創新績效。基于LOCH et al.[51]對研發團隊創新績效的界定和測度研究，結合JANSSEN et al.[52]、韓翼等[53]和姚艷虹等[54]的研究成果，綜合篩選企業創新績效和個體創新績效相關題項，用測量創新過程的5個題項和測量創新結果的5個題項共兩個維度設計創新績效量表。

3.2 信度和效度檢驗

從2015年12月至2016年1月進行預調查，選取某特種建筑材料和生物制藥公司，共發放電子問卷98份，收回86份問卷。剔除個別答案連續出現和某些題目未作答等無效問卷，得到72份有效問卷，問卷有效率為83.721%。運用Amos 21.0和Spss 19.0對各潛變量相關性進行分析，表1給出各變量相關分析的結果，各潛變量間均存在顯著相關性，結構嵌入、關系嵌入、創新效能感方差膨脹因子VIF值分別為1.956、2.029、2.162，排除了各變量間存在多重共線性的可能。

表1 變量相關性分析結果Table 1 Results for CorrelationAnalysis among Variables

注：**為在0.010水平(雙側)上顯著相關，下同；對角線上的數據為AVE的平方根。

采用Cronbach′sα系數判定各量表信度，表2給出預調查的信度和效度檢驗結果。由表2可知，各潛變量的Cronbach′sα系數均大于0.800，且各量表的KMO值分別為0.886、0.867、0.898、0.835、0.747。通過因子分析，剔除載荷值低于0.600、交叉載荷大于0.400的題項，提取特征值大于1的因子，確定量表。各變量的組合信度(CR)均大于0.700，平均方差萃取值(AVE)均大于0.500，且潛變量間的相關系數均小于AVE的平方根，表明量表具有較好的聚合效度和區分效度。因此，本研究的量表具有較好的信度和效度。

3.3 共同方法變異效應檢驗

由于樣本數據的獲得均采用問卷調查，且采取自評的方式，為防止因方法和工具的原因導致變量間變異的重疊，本研究采用不可測量潛在方法因子效應控制法對數據進行檢驗。將創新網絡嵌入、創新效能感和創新績效的測量題項負載到共變因子，形成單因素模型；按量表將所有題項對應于關系嵌入、結構嵌入、創新效能感、創新過程和創新結果，形成5因素模型；在5因素模型的基礎上，將所有題項負載到未知共變因子上，形成6因素模型。表3給出調查數據共同方法變異檢驗的模型擬合指標結果。

3.4 數據收集和人口統計變量分析

正式調研通過問卷進行。利用社會人脈資源，聯系相關高技術企業人力資源主管部門、研發機構和部分研發人員，采用網絡問卷在線調查、發送電子郵件兩種方式同時進行。調查對象主要分布在北京、上海、武漢、廣州、長沙、蘇州、深圳等，涵蓋生物醫藥、新材料、電子信息、新能源與節能技術、智能制造等國家重點支持的高新技術領域。首次調查自2016年1月至3月，通過不同渠道請18家企業研發部門主管向內部研發人員各自分發10份調查問卷，并利用人脈資源向56位研發人員直接發放問卷，最終發放236份問卷，實際回收202份問卷，回收率為85.593%。針對首次調查中存在大專及以下人員比例較大、調查對象的研發人員特征不夠突出等問題，2017年11月進行補充調查，通過不同渠道請8家高技術企業人力資源主管向內部研發人員各自分發10份調查問卷，并利用人脈資源直接向36位研發人員發放問卷，最終發放100份問卷，回收72份，回收率為72%，最終獲得274份問卷，總回收率為81.548%；剔除無效問卷后，得到有效問卷269份，有效率98.175%。樣本描述性統計結果見表4。

對各人口統計變量進行單因素方差分析，結果表明，①性別對網絡嵌入具有顯著影響，女性具有更高網絡嵌入度。可能的原因是女性更具親和力和團隊精神，善于溝通及與人相處，更容易與他人建立關系，共享資源。②年齡僅對結構嵌入具有顯著影響，對關系嵌入影響不明顯。可能的原因是研發人員具有較強的專業知識、專業能力和流動能力，而關系嵌入本質要求較為穩定的強聯結。從整體看，調查對象年齡偏低，具有更強的流動傾向和意愿，流動成本也相對較低。③教育背景對創新效能感影響顯著，男性明顯高于女性，高學歷明顯高于低學歷。可能是由男女社會分工不同偏見引起的，男性研發人員工作投入高于女性；高技術企業的研究開發工作具有知識、技術雙密集特征，高學歷、高智力資本具有更高創新績效。④工作年限對創新效能感的影響作用不明顯，說明研發人員更多是對職業忠誠，而不是對企業忠誠。⑤研發人員所在領域對關系嵌入和創新過程具有顯著影響，改造傳統產業的研發人員的關系嵌入明顯低于其他行業，其創新過程也與其他領域有顯著性差別。可能的原因是改造傳統行業的性質、文化、組織架構等與傳統行業存在較大的相似性，企業邊界明顯，研發人員之間仍有較為明顯的層級劃分，彼此間的弱信任關系降低了關系嵌入程度，同時傳統行業的規范性和程序性對研發人員的創新活動起到了抑制作用。

需要說明的是，教育背景中大專及以下學歷的人數為70人，占被調查人數的26.022%，36歲以上的研發人員共49人，工作年限在10年以上的研發人員占18.216%。由于國家科技部將研發人員定義為包括研究人員、技術人員和輔助人員在內的企業技術工作者，因而參與研究開發活動但學歷相對較低的熟練技工也屬于研發人員的范疇。在20世紀80年代，大專及其以下的中專教育也是人才培養的重要組成部分，其同期人才培養質量相對較高，因此大專人數占比仍處于可接受范圍。基于此，本研究視大專及以下學歷的研發人員為合格調查樣本，不予剔除。

表2 信度和效度檢驗結果Table 2 Test Results for Reliability and Validity

表3 共同方法變異檢驗模型擬合指標值Table 3 Fitness Index Value of Common Method Variation Model

表4 樣本描述性統計結果Table 4 Results for Descriptive Statistics of Sample

3.5 假設檢驗和模型驗證

為檢驗假設和驗證模型，分別建立網絡嵌入與創新績效(模型1)、網絡嵌入與創新效能感(模型2)、創新效能感與創新績效(模型3)以及網絡嵌入、創新效能感與創新績效(模型4)的關系模型，采用Amos 21.0驗證研發人員的網絡嵌入對創新績效和創新效能感的影響、創新效能感對創新績效的影響及其中介作用。表5給出結構方程模型各擬合指標的結果，各擬合指標基本都在標準區間內，結構方程模型的整體擬合度較好。

圖4給出網絡嵌入與創新績效的關系路徑。由圖4可知，在p<0.001條件下，結構嵌入對創新過程和創新結果的路徑系數分別為0.421和0.888，關系嵌入對創新過程的路徑系數為0.433；而關系嵌入對創新結果的路徑系數為-0.095，不顯著。表明結構嵌入對創新績效有顯著正向影響，關系嵌入僅對創新過程影響顯著，對創新結果影響不顯著甚至呈負向趨勢，H1a、H1b、H1c得到驗證，H1d沒有得到驗證，這一結論與網絡嵌入中關系嵌入悖論一致。可能的原因是：一方面，由于創新網絡規模越大，導致社會資本、創新資源和信息的流通渠道增加，有利于顯性知識的共享和隱性知識的獲取，促進創新成果轉化；基于關系嵌入的強信任度以及各種情感或物質支持促進成員溝通交流，有利于提高團隊內隱性知識的共享、獲取和吸收能力，促進創新過程和創新活動的開展，因此，H1a、H1b、H1c成立。但另一方面，隨著創新網絡規模擴大，網絡內的知識和信息開始越來越充沛并出現冗余，這時企業網絡關系聯結性越弱，各網絡成員越能獲得更新穎、更及時的異質性知識，從而有利于促進研發人員創新思維和創新意識的形成以及創新活動開展；企業創新網絡關系聯結性越強，網絡成員獲取的資源和信息同質性越強，強關系作用下的網絡閉包狀態降低成員間創新能力，反而不利于提升創新產出[45]。理論和實證研究結果也表明，企業與縱向產業鏈的聯結度越強，企業的技術創新績效就越高，企業與橫向企業的聯結度對其技術創新績效的作用相對較小[55]；科學家的關系網絡對創新質量而不是創新產出有顯著影響[27]。由于關系嵌入對創新結果影響不顯著，停止對這條路徑的中介效應檢驗。

表5 結構方程模型擬合指標值Table 5 Fitness Index Valueof Structural Equation Model

注：***為p<0.001，下同。

圖4網絡嵌入與創新績效的關系路徑圖(模型1)
Figure4RoadmapofRelationshipbetweenNetworkEmbeddednessandInnovationPerformance

圖5 網絡嵌入與創新效能感的關系路徑圖(模型2)Figure 5 Roadmap of Relationship between Network Embeddedness and Innovation Efficacy(Model 2)

圖5給出網絡嵌入與創新效能感的關系路徑。由圖5可知，在p<0.001的條件下，結構嵌入和關系嵌入對高技術企業研發人員的創新效能感的路徑系數分別為0.527和0.373，表明網絡嵌入對研發人員創新效能感具有顯著正向影響。對創新網絡的嵌入促使位于網絡中心位置的研發人員在優質知識、信息和資源的獲取上具有明顯優勢，由此產生的資源控制感能有效增強研發人員的自信心；在不確定的外部環境下，基于關系嵌入與網絡成員形成的頻繁互動和穩定關系，更保證了研發人員創新活動所需的社會支持和情感支持，進而提升研發人員的創新效能感。因此，H2a和H2b得到驗證。

圖6給出創新效能感與創新績效的關系路徑。由圖6可知，在p<0.001的條件下，高技術企業研發人員的創新效能感對創新過程和創新結果的路徑系數分別為0.942和0.714，均有顯著正向影響，說明無論是創新行為的產生還是創新成果的產出，自我對自身能夠采取創造性的解決方式這一信念具有重要作用。一方面，信念本身就是推動自身采取某種行動的力量；另一方面，效能感能夠增強內部動機，從而進一步增強研發人員的創新行為。因此，H3a和H3b得到驗證。

圖6 創新效能感與創新績效的關系路徑圖(模型3)Figure 6 Roadmap of Relationship between Innovation Efficacy and Innovation Performance(Model 3)

研究路徑點估計值偏差矯正法(置信區間:95%)下限上限百分位數法(置信區間:95%)下限上限結構嵌入?創新過程總效應0.3710.1680.5560.1630.553直接效應0.001-0.1760.173-0.1900.160間接效應0.3700.1930.5900.1820.586結構嵌入?創新結果總效應0.7120.5630.8450.5630.844直接效應0.6220.4220.8410.4200.834間接效應0.0900.0170.2020.0030.179關系嵌入?創新過程總效應0.4770.2730.6670.2890.679直接效應-0.024-0.2260.162-0.2210.165間接效應0.5010.3310.7230.3310.723

圖7給出網絡嵌入、創新效能感和創新績效的關系路徑。由圖7可知，在控制創新效能感后，結構嵌入對創新過程的路徑系數從0.421下降至0.001，關系嵌入對創新過程的路徑系數從0.433下降至-0.024，且均不顯著，表明創新效能感在網絡嵌入對創新過程的影響中起完全中介作用；結構嵌入對創新結果的路徑系數從0.888降低至0.622，且依然顯著，表明創新效能感在結構嵌入對創新結果的影響中起部分中介作用，其中間接效應為0.089。說明網絡嵌入對研發人員產生創新想法以及創造性地解決問題的影響完全是通過其自身有能力創新的信念來實現，而結構嵌入所帶來的創新資源及多樣化信息轉化，不僅需要研發人員自身具備堅定的信心，還需要具備較強的學習能力和批判性思維。由于前述關系嵌入對創新結果影響不顯著并已停止對這條路徑的中介效應檢驗，因此，H4a、H4b、H4c得到驗證，H4d沒有得到驗證。

圖7 網絡嵌入、創新效能感及創新績效的關系路徑圖(模型4)Figure 7 Roadmap of Relationship among NetworkEmbeddedness, Innovation Efficacyand Innovation Performance(Model 4)

為進一步驗證創新效能感的中介作用，本研究采用Amos 21.0的Bootstrapping方法對中介效應進行分析，設定Bootstrapping 2 000次，偏差矯正法和百分位數法的置信區間為95%，創新效能感中介作用的Bootstrapping檢驗結果見表6。在創新效能感的作用下，結構嵌入對創新過程、結構嵌入對創新結果和關系嵌入對創新過程的間接效應偏差矯正法95%置信區間、百分位數法95%置信區間均不含0點，拒絕間接效應為0的虛無假設；結構嵌入對創新過程、關系嵌入對創新過程的直接效應偏差矯正法95%置信區間、百分位數法95%置信區間均包含0點，表明二者間的直接效應不顯著；結構嵌入對創新結果的直接效應偏差矯正法95%置信區間、百分位數法95%置信區間不含0點，拒絕直接效應為0的虛無假設。由此說明創新效能感在結構嵌入與創新過程、關系嵌入與創新過程間起完全中介作用，在結構嵌入與創新結果間起部分中介作用。

4 結論

4.1 研究結果

本研究從高技術企業研發人員的創新網絡嵌入視角，考察創新網絡嵌入對創新績效的影響和作用機制以及創新效能感在其中的中介作用，得到研究結果如下。

(1)高技術企業研發人員的異質性特征決定了其嵌入特征的企業內嵌入和創新網絡(或創新社區)嵌入的雙重性。作為勞動契約關系中被雇傭的一方，高技術研發人員具有一般意義上的對高技術企業的組織嵌入、工作嵌入和職業嵌入特征。作為創新網絡中創新知識鏈節點的人格主體，研發人員還具有對高技術企業區域創新網絡或社區的網絡嵌入性。盡管研發人員的創新網絡嵌入性與一般意義上的社區嵌入沒有本質區別，但在嵌入的對象、內容和作用機制上卻有著本質不同。

(2)高技術企業研發人員的結構嵌入對創新過程和創新結果均具有顯著正向影響，而關系嵌入僅對創新過程具有正向影響。高技術企業研發人員的創新網絡嵌入能夠有效解決組織內創新知識和信息的同源、同質和有限障礙，提升創新績效。嵌入在組織和創新網絡中的高技術企業研發人員能有效獲取區域中聚集的前沿知識和異質信息，與所處創新情景的相關性和創新效能感能有效激活其內部創新特質，與網絡中各行為主體間的關系以及占據的網絡位置影響甚至決定了其所獲信息、資源的數量和質量以及網絡成員間的相互支持和信任，從而影響其個體創新績效。

(3)高技術企業研發人員的創新網絡嵌入通過創新效能感的中介，正向影響和提升其創新績效。高技術企業研發人員創新網絡的結構嵌入和關系嵌入均對創新效能感產生顯著正向影響，創新效能感對創新績效(包括創新過程和創新結果)具有顯著正向影響。創新效能感在結構嵌入和關系嵌入對創新過程的影響中起完全中介作用，在結構嵌入對創新結果的影響中起部分中介作用。

4.2 解決關鍵問題和創新點

能否采取切實有效措施滿足高技術企業研發人員的異質性需求，激活其創新潛力和活力，是提升高技術企業創新績效和管理技術人員的關鍵。本研究解決的關鍵問題和創新點主要表現在以下3個方面。

(1)從技術人員管理微觀視角入手，研究高技術企業研發人員創新績效的內涵本質、構成特征、評價維度和設計開發測量量表。由于高技術企業是創新的市場主體，是研發人員創新活動的主要平臺和載體，能否有效評價和激勵研發人員的創新行為和創新結果是高技術企業獲取持續核心競爭力的基礎和關鍵，對研發人員個體創新績效的理論和實證研究彌補了微觀層面研究的不足。

(2)運用嵌入和網絡嵌入相關理論，研究高技術企業研發人員的區域創新網絡嵌入開發和運行機制。由于研發人員的異質性和主導性特征，研發人員的區域創新網絡嵌入不僅能有效彌補高技術企業組織內知識和信息資源的同源、同質和有限的不足，集聚的創新網絡氛圍還能顯著提升研發人員的創新效能感。這種跨越組織嵌入的創新網絡嵌入甚至超越和替代了傳統集群理論所關注的企業對區域創新網絡的嵌入。

(3)從個體研究視角，對高技術企業研發人員創新網絡嵌入與創新績效關系研究中的關系嵌入悖論進行實證驗證和解讀。隨著高技術企業研發人員嵌入的創新網絡規模不斷擴大，網絡內的創新知識、信息和其他要素開始出現冗余，創新網絡的強聯結作用和網絡閉包也使知識和信息越來越趨向同質化，不利于研發人員創新。因此，高技術企業研發人員的創新網絡嵌入中，關系嵌入僅對創新過程、活動或行為影響顯著，對創新產出和結果影響不明顯，甚至出現阻礙創新產出的現象。

4.3 管理啟示

(1)聚焦產學研戰略協同和集群創新，以創新網絡嵌入實現研發人員創新績效管理體制機制創新。基于異質性資源對研發人員創新活動的重要性以及網絡嵌入的顯著作用，高技術企業要強化組織創新網絡結構管理，在企業內設置跨部門、跨機構的研發平臺，構建企業研發和創新體系；聯合企業、高校和科研院所建立開放、動態、協作的新型網絡組織運行模式和虛擬開發平臺，協同實現跨行業和跨區域的研究開發、產業化活動、人才培養；積極參與主導產業鏈上下游企業、同質競爭企業、高校、科研院所以及政府機構、科技中介、人才服務、金融服務機構等創新主體的集聚發展，建立多層次、多元化的協同創新體系，促進高技術企業研發人員的創新網絡嵌入式開發。

(2)強化關系網絡建設和位置管理，防范創新網絡嵌入中關系嵌入悖論風險。高技術企業要組建跨部門合作的研發機構和項目團隊，促進研發部門和研發人員積極主動與其他部門和人員溝通；加強知識管理系統、咖啡吧等線上線下交流平臺建設，促進正式或非正式交流，同時重視與外部企業的交往并不斷提高信任度。高技術企業及其研發人員要多渠道、多形式積極參與區域內技術轉讓、委托研究、聯合攻關、共建科研基地、組建研發實體、人才聯合培養以及產業技術聯盟等的建設和發展，培育基于信任的創新關系網絡；通過引入金融服務、知識產權評估等科技中介服務機制，促進研發人員對外交流，消除創新網絡嵌入中低效甚至無效的結構洞現象。

(3)營造寬松的創新氛圍，著力提升研發人員創新效能感。要切實重視創新網絡體系建設，加大研發經費投入，構建專門研發和創新體系，為創新活動提供充分支持并積極給予正反饋，培育其創新意識和創新精神。企業應注重研發人員間信任和關系型信任的培養，以項目任務為載體，以雙向溝通為紐帶，提高企業研發人員對創新氛圍的感知，建立良性的心理契約。同時，企業應加大培訓力度，開發研發人員的心理資本，提升其自我效能感和創新效能感，使其具備創新活動的內在驅動力。

4.4 研究不足和展望

本研究基于研發人員的異質性需求特征，有針對性地設計研發人員的區域創新網絡嵌入開發模式并進行實證檢驗，以構建高技術企業創新網絡嵌入的微觀基礎。由于時間和條件限制，本研究還存在一些局限性，需要在后續研究中進一步深化和拓展。

(1)結構方程模型數據特征及結果應用問題。應用結構方程模型研究，一方面，需要樣本容量足夠大，以增強協方差的準確性，使分析結果更可靠；另一方面，需要在橫截面數據研究基礎上進一步采用縱貫數據研究，或者使用多個指標推斷潛變量，以探討變量間因果聯系。本研究樣本數達到200份以上，符合基本要求，但只在預調查后修訂問卷進行調查和補充調查，進行了橫截面數據研究，沒有后期持續追蹤進行縱貫數據研究。

(2)研究結論的高技術企業行業細分適用性問題。高技術和高技術企業是一個相對寬泛的概念，經濟合作與發展組織將航空航天制造業、計算機與辦公設備制造業、電子與通信設備制造業、醫藥品制造業界定為高技術企業，美國商務部將信息技術、生物技術、新材料技術三大領域定義為高技術企業。由于行業細分不同，是否存在共同的變量相關和因果關系，需要在后續研究中進一步明確。

參考文獻：

[1]辜勝阻,李永周.論高技術產業的機制創新.經濟評論,2001(6):41-43.

GU Shengzu.LI Yongzhou.The view about the mechanism innovation of high technology industry.EconomicReview,2001(6):41-43.(in Chinese)

[2]李培楠,趙蘭香,萬勁波.創新要素對產業創新績效的影響:基于中國制造業和高技術產業數據的實證分析.科學學研究,2014,32(4):604-612.

LI Peinan,ZHAO Lanxiang,WAN Jinbo.The impact of innovation factors on industry innovation performances:an empirical analysis based on Chinese manufacturing and high technology industries.StudiesinScienceofScience,2014,32(4):604-612.(in Chinese)

[3]戴魁早,劉友金.行業市場化進程與創新績效:中國高技術產業的經驗分析.數量經濟技術經濟研究,2013,30(9):37-54.

DAI Kuizao,LIU Youjin.Evolvement of industrial marketization and innovation performance.TheJournalofQuantitative&TechnicalEconomics,2013,30(9):37-54.(in Chinese)

[4]阮國祥,毛薦其,馬立強.員工即興行為對個體創新績效作用機制的跨層次研究:基于新能源創業企業的實證.中國軟科學,2015(1):108-117.

RUAN Guoxiang,MAO Jianqi,MA Liqiang.The cross-level research about effect mechanism of employees′ improvisation on individual innovation performance:empirical evidence from new energy start-up firms.ChinaSoftScience,2015(1):108-117.(in Chinese)

[5]ALEGRE J,SENGUPTA K,LAPIEDRA R.Knowledge management and innovation performance in a high-tech SMEs industry.InternationalSmallBusinessJournal:ResearchingEntrepreneurship,2013,31(4):454-470.

[6]JANSSEN O,YPEREN N W V.Employees′ goal orientations,the quality of leader-member exchange,and the outcomes of job performance and job satisfaction.AcademyofManagementJournal,2004,47(3):368-384.

[7]MUMFORD M D.Managing creative people:strategies and tactics for innovation.HumanResourceManagementReview,2000,10(3):313-351.

[8]THORNHILL S.Knowledge,innovation and firm performance in high- and low-technology regimes.JournalofBusinessVenturing,2006,21(5):687-703.

[9]TORUGSA N,ARUNDEL A.Private-public collaboration and innovation performance:does training matter?.InternationalJournalofInnovationManagement,2013,17(3):1-20.

[10] ALGOE S B,FREDRICKSON B L.Emotional fitness and the movement of affective science from lab to field.AmericanPsychologist,2011,66(1):35-42.

[11] 顧遠東,周文莉,彭紀生.組織支持感對研發人員創新行為的影響機制研究.管理科學,2014,27(1):109-119.

GU Yuandong,ZHOU Wenli,PENG Jisheng.Study on influencing mechanism of perceived organizational support on R&D staffs′ innovative behaviors.JournalofManagementScience,2014,27(1):109-119.(in Chinese)

[12] 張學和,宋偉,方世建.成就動機理論視角下的知識型員工個體創新績效實證研究:基于部分科技型組織的調查數據分析.科學學與科學技術管理,2013,34(1):164-170.

ZHANG Xuehe,SONG Wei,FANG Shijian.An empirical study on the individual innovative performance of knowledge-oriented staff under the achievement motivation theory perspective:data collected from the sci-tech organizations.ScienceofScienceandManagementofS.&T.,2013,34(1):164-170.(in Chinese)

[13] PERRY S J E.Social yet creative:the role of social relationships in facilitating individual creativity.AcademyofManagementJournal,2006,49(1):85-101.

[14] 張婕,樊耘,張旭.前攝性行為視角下的員工創新:前攝型人格、反饋尋求與員工創新績效.南開管理評論,2014,17(5):13-23.

ZHANG Jie,FAN Yun,ZHANG Xu.Individual creativity under the proactive behavior perspective:proactive personality,feedback seeking and creative performance.NankaiBusinessReview,2014,17(5):13-23.(in Chinese)

[15] 顧遠東,周文莉,彭紀生.組織創新氛圍、成敗經歷感知對研發人員創新效能感的影響.研究與發展管理,2014,26(5):82-94.

GU Yuandong,ZHOU Wenli,PENG Jisheng.The effect of organizational creative climate,perceived success and failure experience on R&D staffs′ creative self-efficacy.R&DManagement,2014,26(5):82-94.(in Chinese)

[16] 曲如杰,王楨,焦琳,等.領導-成員交換關系對研發人員創新的權變影響.科學學與科學技術管理,2013,34(7):156-165.

QU Rujie,WANG Zhen,JIAO Lin,et al.The contingent influence of leader-member exchange on researchers creativity.ScienceofScienceandManagementofS.&T.,2013,34(7):156-165.(in Chinese)

[17] ANDERSM,DOMINIC P.(How) do (firms in) clusters create knowledge?.Industry&Innovation,2005,12(4):409-431.

[18] PETER M.Knowledge creation and diffusion and geographic clusters.InternationalJournalofInnovationManagement,2001,5(2):213-237.

[19] SIMSEK Z,LUBATKIN M H,FLOYD S W.Inter-firm networks and entrepreneurial behavior:a structural embeddedness perspective.JournalofManagement,2003,29(3):427-442.

[20] GEBREEYESUS M,MOHNEN P.Innovation performance and embeddedness in networks:evidence from the ethiopian footwear cluster.WorldDevelopment,2013,41(3):302-316.

[21] 解學梅,左蕾蕾.企業協同創新網絡特征與創新績效:基于知識吸收能力的中介效應研究.南開管理評論,2013,16(3):47-56.

XIE Xuemei,ZUO Leilei.Characteristics of collaborative innovation networks and innovation performance of firms:the mediating effect of knowledge absorptive capacity.NankaiBusinessReview,2013,16(3):47-56.(in Chinese)

[22] 蔣天穎,叢海彬,王崢燕,等.集群企業網絡嵌入對技術創新的影響:基于知識的視角.科研管理,2014,35(11):26-34.

JIANG Tianying,CONG Haibin,WANG Zhengyan,et al.The influence of network embedding on technology innovation of cluster enterprisesbased on knowledge view.ScienceResearchManagement,2014,35(11):26-34.(in Chinese)

[23] MITCHELL T R,HOLTOM B C,LEE T W,et al.Why people stay:using job embeddedness to predict voluntary turnover.AcademyofManagementJournal,2001,44(6):1102-1121.

[24] ALLEN D G,SHANOCK L R.Perceived organizational support and embeddedness as key mechanisms connecting socialization tactics to commitment and turnover among new employees.JournalofOrganizationalBehavior,2013,34(3):350-369.

[25] PELTOKORPI V,ALLEN D G,FROESE F.Organizational embeddedness,turnover intentions,and voluntary turnover:the moderating effects of employee demographic characteristics and value orientations.JournalofOrganizationalBehavior,2015,36(2):292-312.

[26] NG T W H,FELDMAN D C.Organizational embeddedness and occupational embeddedness across career stages.JournalofVocationalBehavior,2007,70(2):336-351.

[27] GONZALEZ B C N,VELOSO F M,KRACKHARDT D.The impact of network embeddedness on research output.ResearchPolicy,2013,42(9):1555-1567.

[28] 李德鴻,王肖鵬,崔文田.結構洞對不同屬性研發者創新績效的權變影響研究.科技進步與對策,2016,33(19):27-33.

LI Dehong,WANG Xiaopeng,CUI Wentian.The contingent effect of structural hole on innovation performance of inventors with different attributes.Science&TechnologyProgressandPolicy,2016,33(19):27-33.(in Chinese)

[29] GRANOVETTER M.Economic action and social structure:the problem of embeddedness.AmericanJournalofSociology,1985,91(3):481-510.

[30] 黨興華,李雅麗,張巍.資源異質性對企業核心性形成的影響研究:基于技術創新網絡的分析.科學學研究,2010,28(2):299-306.

DANG Xinghua,LI Yali,ZHANG Wei.The effect of resource heterogeneity and the core enterprise formed in technological innovation network.StudiesinScienceofScience,2010,28(2):299-306.(in Chinese)

[31] SAXENIAN A L.Inside-out:regional networks and industrial adaptation in silicon valley and route 128.Cityscape,1996,2(2):41-60.

[32] HUGGINS R,PROKOP D.Network structure and regional innovation:a study of university-industry ties.UrbanStudies,2016,54(4):931-952.

[33] ROWLEY T,BEHRENS D,KRACKHARDT D.Redundant governance structures:an analysis of structural and relational embeddedness in the steel and semiconductor industries.StrategicManagementJournal,2000,21(3):369-386.

[34] SINGH K,MITCHELL W.Precarious collaboration:business survival after partners shut down or form new partnerships.StrategicManagementJournal,1996,17(S1):99-115.

[35] KENRICK D T,NEUBERG S L,CIALDINI R B.Socialpsychology:unravelingthemystery.3rd ed.Boston,MA:Allyn & Bacon Press,2004:1499-1512.

[36] BANDURA A.Self-efficacy:toward a unifying theory of behavioral change.AdvancesinBehaviourResearch&Therapy,1978,1(4):139-161.

[37] TIEMEY P,FARMER S M.Creative self-efficacy:its potential antecedents and relationship to creative performance.AcademyofManagementJournal,2002,45(6):1137-1148.

[38] 李永周,姚婳,桂彬.網絡組織的知識流動結構與國家高新區集聚創新機理.中國軟科學,2009(5):89-95.

LI Yongzhou,YAO Hua,GUI Bin.Knowledge flow structure in network organization and conglomerated innovation mechanism of national science park.ChinaSoftSinence,2009(5):89-95.(in Chinese)

[39] 范群林,邵云飛,唐小我,等.結構嵌入性對集群企業創新績效影響的實證研究.科學學研究,2010,28(12):1891-1900.

FAN Qunlin,SHAO Yunfei,TANG Xiaowo,et al.An empirical study on the effect of structural embeddedness to cluster enterprise innovation performance.StudiesinScienceofScience,2010,28(12):1891-1900.(in Chinese)

[40] TEECED J,PISANO G,SHUEN A.Dynamic capabilities and strategic management.StrategicManagementJournal,1997,18(7):509-533.

[41] 劉智強,李超,廖建橋,等.組織中地位、地位賦予方式與員工創造性產出:來自國有企事業單位的實證研究.管理世界,2015(3):86-101.

LIU Zhiqiang,LI Chao,LIAO Jianqiao,et al.The individual status in organizations,the status-conferral ways and employee′s creative outcomes:a case study made from the state-owned enterprises in China.ManagementWorld,2015(3):86-101.(in Chinese)

[42] 王燕夷,彭燦.非正式網絡對研發團隊績效的影響:以交互記憶系統為中介變量的實證研究.科學學研究,2012,30(4):581-590.

WANG Yanyi,PENG Can.The effects of informal networks on team performance:an empirical examination take transactive memory system as mediating variable.StudiesinScienceofScience,2012,30(4):581-590.(in Chinese)

[43] SHALLEY C E,GILSON L L.What leaders need to know:a review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity.TheLeadershipQuarterly,2004,15(1):33-53.

[44] 丁剛,李琿.工作特征如何影響員工創新行為:一個有中介的調節作用模型.中國人力資源開發,2016(22):19-27.

DING Gang,LI Hui.How job characteristics influence employees′ creative behavior:a mediated moderating model.HumanResourceDevelopmentofChina,2016(22):19-27.(in Chinese)

[45] GIST M E,MITCHELL T R.Self-efficacy:a theoretical analysis of its determinants and malleability.AcademyofManagementReview,1992,17(2):183-211.

[46] FREEMAN L C,WHITE D R,ROMNEY A K.Researchmethodsinsocialnetworkanalysis.London,NY:RoutledgePress,1991:91.

[47] 李玲,黨興華,賈衛峰.網絡嵌入性對知識有效獲取的影響研究.科學學與科學技術管理,2008,29(12):97-100.

LI Ling,DANG Xinghua,JIA Weifeng.The effect of network embeddedness upon effective acquisition of knowledge.ScienceofScienceandManagementofS.&T.,2008,29(12):97-100.(in Chinese)

[48] MCEVILY B,MARCUS A.Embedded ties and the acquisition of competitive capabilities.StrategicManagementJournal,2005,26(11):1033-1055.

[49] XU G N,LIU X F,ZHOU Y,et al.Effects of relational embeddedness on technological innovation:an empirical study in China.ChineseManagementStudies,2012,6(1):108-123.

[50] CARMELI A,SCHAUBROECK J.The influence of leaders′ and other referents′ normativeexpectations on individual involvement in creative work.TheLeadershipQuarterly,2007,18(1):35-48.

[51] LOCH C H,TAPPER U A S.Implementing a strategy-driven performance measurement system for an applied research group.JournalofProductInnovationManagement,2002,19(3):185-198.

[52] JANSSEN O,YPEREN N W V.Employees′ goal orientations,the quality of leader-member exchange,and the outcomes of job performance and job satisfaction.AcademyofManagementJournal,2004,47(3):368-384.

[53] 韓翼,廖建橋,龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究.管理科學學報,2007,10(5):62-77.

HAN Yi,LIAO Jianqiao,LONG Lirong.Model of development and empirical study on employee job performance construct.JournalofManagementSciencesinChina,2007,10(5):62-77.(in Chinese)

[54] 姚艷虹,衡元元.知識員工創新績效的結構及測度研究.管理學報,2013,10(1):97-102.

YAO Yanhong,HENG Yuanyuan.Construct and measurement of knowledge staff′s innovation performance.ChineseJournalofManagement,2013,10(1):97-102.(in Chinese)

[55] 陳勁,李飛宇.社會資本:對技術創新的社會學詮釋.科學學研究,2001,19(3):102-107.

CHEN Jin,LI Feiyu.Social capital:its sociological meanings to technological innovation.StudiesinScienceofScience,2001,19(3):102-107.(in Chinese)