從優秀到卓越，校長的穿透力是關鍵

文 張君麗

踏訪銀川，仿若置身江南水鄉。但采訪回二，心中一直有一種大震驚，大迷惑：

——360萬/年養活五個校區，且校校有特色，怎么做到的？

——一所所新校區，教師未變，資金沒增加，為什么教育質量翻天覆地的變化？

——兩周完成14間新教室改建，5個小時完成400萬的項目方案設計，10天連續工作完成24節氣娃繪制……他們的老師為何有這么強的戰斗力？

——這所塞上基礎教育小學，為什么能得到教育部部長陳寶生的點贊？

故事的開端，還得從2011年的一個決定開始。

當時，回二還是一所普通的小學，學生九百人。回二集團校常務校長李軍還記得，當時由于校舍改造，學校兩次搬遷，生源大量流失。2011年9月，黃莉從銀川六小調到回二做校長，這成了回二的轉折點。

“原本招生42個班，只招到了4個班，每個班三十多位孩子。”黃莉回憶說，“當年面對這樣一個一窮二白的新學校，我就在心理定下了目標，要辦一所高品質的小學。”

北塔校區執行校長丁慧霞是最早與黃莉共事的同事。“她一路從語、數一線教師和班主任，逐步成長為大隊輔導員、教導主任、副校長、校長、書記、回民二小教育集團校長，對教育有些家國情懷。”丁慧霞說，“黃莉身上具有一種教育大智慧和異于常人的勇氣”。

追求教育的細節：從校園的外顯環境開始.............

走進回二，第一印象是“灰色”，所有的建筑和孩子的校服都是灰色基調，顯得樸素清雅，而最豐富的色彩，在他們看來，就是孩子本身。

第二印象是PVC管遍布校園，分散校園里的24節氣娃，孩子下課運動物品的儲物空間，教室里的藝術裝置……都是PVC管改造的杰作，材料便宜，形狀多變，容易上色，這是他們選擇的原因。

還有剪枝的樹丫，淘來的大缸，家具廠剩下的木料……全都成為他們裝飾校園的“寶貝”。

很多人來回二覺得很舒服、很雅致，隨處充滿創意的靈感，都想知道他們是怎么做到的，其實就是對教育的專注，對審美的要求，和對孩子的用心。

黃莉說：“很多校園外顯的東西，看起來很簡單，其實你真正動手建設的時候，它的一草一木都代表你對教育的理解。就像我們為什么要給孩子們做一個果園，其實做果園對于我們這樣人員有限的學校很麻煩，要不停地鋤草、剪枝，花粉受了粉以后還要剪果。想要管理它，投入的精力要比普通的樹多很多。我就跟老師們做工作，跟他們說，你看果樹對于孩子們來說，它能看到一個非常完整的生命歷程，春天的時候會開花，夏天要生長，秋天要結果，冬天要落葉。教育其實就是這樣的，你對草木都有情，那對孩子更不用說了，你的教育細節都會彰顯出來。”

在經歷過、看過很多學校后，黃莉覺得，學校最后的發展，校長的眼光、認知境界，會起到非常重要的作用。現在的學校畢竟是校長負責制，校長對教育的理解越全面、越豐富，那么教育呈現出來的東西肯定就越多樣。黃莉認為，基礎教育，人文情懷和科學精神必須并行，不能偏頗，這樣才能給予孩子完整的體驗。所以，回二為什么喜歡“灰”色，因為世界不是非黑即白的，應該有更多的包容性。

學校治理也是如此。回二團隊之所以這么高效，黃莉說，這里面就有科學精神和人文情懷。先說科學精神，作為我的角色，就是把握方向，把管理理順，預先發現哪里會有問題，不會等到事情發生再去解決，我走到哪兒，只需看一眼孩子們的狀態和老師們的狀態，就能大致地判斷出來我們在哪個地方要下功夫，所以在學校很多老師是看不到我的身影的，因為我的任務不是跟每一個老師都直接去交流，去解決他們思想上的困惑，這個事情會有另外的角色來完成。

從中層管理層面上，也要注重專職專管。“每一個層級有每一個層級的管理人。”黃莉舉例說，比如在觀湖校區，學校大型活動給學生們講話、給老師們講話，那一定是集團校常務校長李軍，教學方面一定是集團校副校長賈婉。為什么要這樣做？黃莉覺得，校長必須樹立該有的威信，學校在給你權力的同時，你自己也要有足夠的底氣站在老師面前，如果所有事情都讓黃校長說了，老師們一旦有問題都會找到黃校長，那其他的校長不就成擺設了嗎？在回二教育教學有問題，找教導處，教導主任解決不了的，哪個校區的就去找哪個校區的執行校長，總務后勤有問題，就去找總務處，學生的管理上有問題去找大隊部，解決不了的再找到執行校長。執行校長都解決不了的，最后才找黃校長。

給教師松綁的同時，也要建立一種底線規則.............

教育是需要投入的，不僅需要金錢，更需要教育工作者的真情、真心和責任。都說教育是良心活兒，靠制度是難以實現教育的理想境界的。

所以在黃莉看來，要想真正落實“愛與責任追求與夢想”的教育根基，必須給老師松綁，信任每一位老師，才能讓每一位老師都能輕松愉悅地工作。

為了緩解老師的壓力，到期末復習的時候，讓老師和孩子一起離校，不準待在辦公室。

因為黃莉知道，老師即便回家，沒做完的事情依然惦記著。但他們的這種焦慮至少會減弱，如果在學校，一個辦公室20幾個老師，一看別人出了一套卷子、又出了一套作業，會增加焦慮。所以，她從不主張老師在校加班，為了讓老師們放下焦慮，平常學校內的小檢測，她都會跟教導處安排，考試成績分數這一欄老師們按照優、中、差三個等級自己掌握，學校不參與考核。

在黃莉看來，學校不要給老師們施加過多壓力，分數的壓力給老師越大，老師的教育行為就會變小，你感覺你是在要質量，其實是在讓老師的教育行為變扭曲。

“能力可以有大小，但對教育的這份責任感，對給孩子的愛是沒有區分的，你不能打著我愛你的旗號，用你固有的方式，認為對的方式去要求孩子。”黃莉認為，學校在給教師松綁的同時，也要給他們建立一種底線規則。而這個底線則是：“給孩子的愛，必須要一致。”

溫和、尊重、民主是回二的文化特征，黃莉以身作則，對所有人都是溫文爾雅，從不吵鬧，她對行政人員也強調，跟老師們說話一定要溫和，為什么呢？老師們感受到的，一定會傳遞到孩子那兒，你規定教師對孩子的底線，其實也是行政人員對教師的底線。

在黃莉看來，一個團隊需要制度、規則來規范行為，但這只是第一步，剩下的要幫他們找到每個人為之奮斗的理由和目標，提供一定基礎條件，當他們愿意為之去付出的時候，其實外在的東西就可以不用了。

老師們都說，在回二，沒有人逼你，你自己就跟著團隊往前跑，誰都不敢懈怠，優秀一定是團隊優秀，落后也是團隊落后，沒有誰能夠單打獨斗。

管理者眼中有人，凡是要“做”在前面.............

在回民二小，有一種現象，不管是老師還是中層管理，亦或是分校的執行校長，都不稱黃莉“黃校長”，而換之更為親切的“親”，更有干脆的直呼“她”。

老師們都說，黃校長表面看起來對誰都沒有親密接觸過，但是，對每一個教師的每一件工作安排，都讓你發現，她是那么了解你，知道你，而且公平公正地成就你。她對四個校區的老師從來都是無分別、無揀擇，全盤接納，一視同仁。

慢慢地，這種自由的環境，滋養了回二集團所有女教師都有著共同的氣質特征，說他們集體變美，是因為他們衣著有著共同的品味，行動有著共同的自信，面色有著共同的光澤。

一個人憑什么影響著一群人？為什么每個人都無怨言，都甘愿付出。

按照黃莉的邏輯，就是凡事管理者要做在前面，眼中要裝得下人。

“一個人靈魂的高貴程度，取決于他對待這些普通事物的態度。”所以，在回二，管理者一定要俯下身子、低下頭，眼中有一線教師和學生。相反，那些只對黃莉必恭必敬、洗耳恭聽，但對老師卻另外一種態度，這樣的人是不適合管理崗位的。

大概也正因為回二的這種管理制度的有效運轉，因此，老師們都樂意聽從分配，讓到哪個校區就到哪個校區，從無挑選，從無怨言，到哪個校區都一樣工作，一樣用心。因為老師們真實地感覺到，哪個校區都一樣，都是回民二小，不存在高低厚薄。這種良好的教師心態，讓回民二小的優質教育資源在均衡配置的合理流動中起到了最大的輻射、帶動和凝聚作用。

“在觀湖校區未來科技中心裝修的時候，黃莉每天戴著工程帽堅守在一線現場，看著這個因過敏而滿臉紅腫的女子像男人一樣奮斗，在塵土飛揚的施工現場，一站就是一整天，站不住了就提著椅子跟著施工隊移動……”作為全程親歷回二所有校區“蝶變”的黃文捷老師這樣感概道，一個校長都這樣拼了，我們還有什么理由不努力。

但這一切，在黃莉看來，回二之所以能穿透優秀到卓越的那層紙，團隊是功不可沒的，上至分區校長，下至一線老師，都是值得大寫的偉大。

不管是兩周完成一個校區14個班的裝修改造，還是5個小時完成的幾百萬項目方案，亦或是“4A智慧課堂”微課資源庫的打造……這在很多學校、老師看似無法完成的“任務”，回二老師卻抱團砥礪前行，這支普通卻不甘平庸的隊伍，卻默默書寫著屬于他們的奇跡。

或許，正是這種身先士卒，管理者眼中有人的基因，才成了回民二小集團裂變式發展的根本原因。校長是裂變的動力內核，教師是裂變的種子基因。

“如果說有什么可以分享的經驗，那就別把口號喊太高了，學校整體往前發展，引擎先啟動，整個學校這輛車驅動起來的時候，老師自然而然就跟著這輛車走了。”7年后，黃莉這樣總結回民二小學的崛起。

黃莉感慨，在教育行業待得越久，就會發現教育的包容度越大，我們對教育的理解也好、認知也好，一定不能片面。她經常跟管理團隊說，自己做教育越久，越感到如履薄冰，非常害怕因為自己認知的片面，對很多問題認識的不透徹，被這種局限所限制。

◎ 校園內自制攀巖墻，孩兒們的最愛之一

面對一個集團6000多孩子，300多老師，這么大一個群體，黃莉感覺責任重大，“所以這個時候對自己就有一個特別高的要求，需要你對這個世界保持足夠的敏銳度。我們做基礎教育的，一定要能給孩子們提供一個相對完整的教育。我也經常看到很多校長在這樣說，但什么樣的教育才是一個比較完整的教育，我覺得這還要不斷探究。”