大數據時代建筑企業績效考核與評價體系探討

郭珍

摘要：當今時代，隨著計算機、網絡、信息等技術的飛速發展，引發了一場世界信息革命浪潮，也帶領人們進入了“大數據”時代。然而，在大數據時代下，很多領域的工作都受其影響發生了翻天地覆的變化，其中也包括企業績效考核與評價工作。對建筑企業而言，只有科學進行績效考核與評價，才能夠提高人力資源管理水平，充分發揮出人力資源效用，推動企業的可持續發展。隨著績效管理與大數據之間的關系越來越密切，如何利用大數據來建立科學的企業績效考核與評價體系，是當前建筑企業所面臨的一項重要課題。本文主要針對大數據時代下建筑企業績效考核與評價體系的相關問題進行了探討。

關鍵詞：大數據時代 建筑企業 績效考核 評價體系

隨著市場經濟的發展，給建筑企業的各項管理工作也提出了更高要求。在現代建筑企業管理中，績效管理是一項非常重要的內容，也是企業人力資源管理的重要組成部分。科學的績效考核與評價體系，是實現績效管理有效性的基礎。但就現狀來看，我國很多建筑企業尚未建立科學的績效考核與評價體系，現有的績效考核與評價體系存在很大的缺陷。不過，隨著大數據時代的來臨，這一問題有了很好的解決途徑。利用大數據技術和手段的便利，可以促進企業績效考核與評價體系向標準化與規范化發展。筆者就結合實際，來談談大數據時代下建筑企業績效考核與評價體系的相關問題，僅供參考。

一、大數據時代的特點

大數據是指“規模巨大與類型復雜的數據的集合”，其主要特征有四：體量、多樣、價值以及速度。具體來說：體量表現在數據規模龐大、增長迅速；多樣表現在數據類型繁多、構成復雜；價值表現在數據價值巨大；速度表現在數據時效性強、處理迅速。由于傳統數據管理工具很難實現對大數據的捕獲、存儲及處理能力，所以在大數據時代下，計算機與信息技術成為了大數據的主要依托。

二、建筑企業績效考核與評價體系建立的原則

（一）目標引導原則

建筑企業在進行績效考核與評價前，首先需要設立一個考核與評價目標，以使績效考核與評價體系更加具體化。員工可根據目標直接規劃個人工作，以便更好地了解自身的崗位要求、明確工作中的各項職能，從而實現績效考核與評價的可視化。同時，企業也可以通過設立目標來分解戰略計劃并劃分到各個部門，從而落實目標責任，實現企業整體規劃。

（二）考核全面性原則

建筑企業在進行績效考核與評價的過程中，應全面整理各個部門的工作職能，科學化設置績效管理目標，正確確定整體考核與評價目標，盡可能地體現出績效考核與評價的多元化特點，以實現對員工全方位、立體化的考核與評價。

（三）考核指標確定原則

建筑企業在制定績效考核與評價體系時，應注重對考核與評價指標的系統化和規范化處理，堅持公平化和公正化的原則來定量績效。例如：在制定月度指標、季度指標以及年度指標時，可以結合實際情況，制定不同的考核與評價方法，從而提升績效考核與評價的適應性。對績效考核與評價指標進行量化的另一目的是為了有效判斷員工的潛能，以為員工綜合素養的提升提供科學的依據。

（四）開放性原則

建筑企業的績效考核與評價并非固定不變的，它需要與各個部門的變化保持一致，因此在制定績效考核與評價體系時，應當要遵循開放性原則，根據各部門的發展變化而適當調整考核與評價指標，從而不斷完善績效考核與評價體系，使之更加適應市場的發展。

三、大數據對建筑企業績效考核與評價指標的影響

（一）對指標寬度的影響

以往在建筑企業的績效管理中，都是先從數據庫中導出所有數據，然后再通過EXCEL等軟件對數據進行簡單處理，從而得出績效考核與評價結果。不過，這種績效考核與評價方法所得出的只是員工在某一段時期或者某一個方面的表現，而并不能給出比較全面的考核與評價結果。而在大數據時代下，通過利用數據信息的龐大性、多樣性、客觀性以及真實性來制定更加全面的績效考核與評價指標，可以實現對員工績效更加綜合、全面的考核與評價，從而使考核與評價結果更具說服力和公信力。

（二）對指標高度的影響

建筑企業所采用的傳統績效考核與評價指標，其結果往往都只趨于形式，而員工受限于這種考核與評價結果導向，也只發展一方面，從而導致企業很難引進和發展復合型人才。而在大數據時代下，通過利用大數據來制定績效考核與評價指標，則可以兼顧員工各方面的信息，包括員工的工作態度、工作付出、工作業績等。大數據時代所提供的智能化數據網絡系統，大大提高了績效考核與評價指標的嚴謹性和人性化，這對于員工而言更加公平。另外，大數據還提供了廣泛的數據信息，使得績效考核與評價指標的制定可以依托于企業發展戰略目標和路線，而不再顯得過于盲目。

（三）對指標深度的影響

以往建筑企業在制定績效考核與評價指標時，多是更關注企業年度財務報表和利潤，而忽視了數據的潛在問題。而如今在的大數據時代下，企業績效考核與評價指標的制定更加側重于對員工所有信息的匯總，通過深入挖掘和分析數據的客觀規律，更加合理地解釋員工的績效情況。

四、大數據時代建筑企業績效考核與評價體系的建立

（一）運用大數據完善績效考核與評價制度

在大數據時代下，建筑企業在制定績效考核與評價制度時應當要采用定量定性相結合的方式，即在對員工進行績效考核與評價時既注重對其定量指標（例如，生產質量、生產效率、客戶滿意度等）的考核與評價，也注重對其定性方面（例如，工作態度、責任心、團隊精神等）的考核與評價。只有這樣，才能夠得出更加準確、全面的員工績效考核與評價結果。

（二）運用大數據合理確定績效考核與評價體系路徑權重

通過合理確定績效考核與評價體系路徑權重，可以制定出更加標準化和規范化的績效考核與評價目標，從而確保整體考核與評價過程具有側重和層次。在大數據時代下，建筑企業應當充分運用大數據技術手段，通過對不同崗位數據的深入分析，來對其設置不同的績效考核與評價標準，并根據實際需要合理調整其各自的權重。

（三）運用大數據保障績效考核與評價的公平公正

企業績效考核與評價的公平性和公正性，一直都是員工所最為關心的一項問題，因此科學的績效考核與評價體系，必須先要保障績效考核與評價的公平性和公正性。在當今的大數據背景下，我們應當積極運用大數據技術來系統分析及處理各類員工信息，從而避免人為主觀判斷所帶來的不公平、不公正現象，以有效保障績效考核與評價的公平公正。

（四）運用大數據優化企業組織框架

在大數據背景下，人們對計算機技術、網絡技術、信息技術等的運用已日漸成熟，同樣，在建筑企業績效考核與評價體系的建立中，也應當積極運用大數據來不斷優化企業組織框架，促進良好企業文化氛圍的構建。績效管理是人力資源管理的一部分，人力資源管理部門與企業中其他部門之間應當要保持良好的溝通與聯系，而大數據技術和手段正提供了這方面的便利。運用計算機和網絡來加快部門之間的信息傳遞，并及時處理關鍵數據信息，以及時發現員工的需求和問題，是提高企業績效管理水平的基礎。

（五）運用大數據挖掘員工的潛力

企業之所以要進行績效考核與評價，其目的一是為了激勵員工的工作積極性，二是為了挖掘員工的潛力，以實現企業整體生產效益的提升。但建筑企業以往的績效考核與評價體系很難挖掘員工的潛力，只有充分運用大數據技術，建立以對員工的各項信息數據進行深入分析研究為基礎的績效考核與評價體系，才能夠充分發揮出績效管理對員工潛力挖掘的作用。

五、結束語

綜上所述，建筑企業若想提升績效管理效果，就必須要建立科學的績效考核與評價體系。在當今的大數據背景下，績效考核與評價體系的建立應當要在遵循目標引導原則、考核全面性原則、考核指標確定原則、開放性原則這四項基本原則的前提下，積極運用大數據技術，完善績效考核與評價制度、合理確定績效考核與評價體系路徑權重、保障績效考核與評價的公平公正以及優化企業組織框架和挖掘員工的潛力。