集團型企業人力資源管理相關法律問題淺析

郭宇娜

摘 要：隨著世界經濟的全球化和信息時代的高速發展，企業的現代化進程日益加快，在日常經濟生活中，隨著企業內部產業鏈延伸和所涉及行業及領域擴張的發展趨勢，集團型企業已經成為活躍在市場中的常見經濟主體。什么是集團型企業？集團型企業人力資源日常管理與一般企業有什么不同？在勞動爭議成為企業HR不得不嚴陣以待的現實情況下，集團型企業人力資源從業人員應當如何應對？本文以實際案例為線索，對集團型企業人力資源管理相關法律問題進行簡要分析，篇幅所限，僅擇實務中突出且具代表性問題進行闡述。

關鍵詞：集團型企業 特征 勞動爭議 法律問題

一、集團型企業的概念及其所處法律環境

（一）集團型企業的定義及特征

我國《公司法》條文中并沒有“集團公司”這個法律名詞，但通常我們會把具備以下幾個顯著特征的企業稱為集團型企業：第一，規模大主體多，一兩家企業成不了集團，很多大型企業下屬成員企業眾多；第二，跨行業地域廣，集團型公司常常跨行業甚至內部形成產業鏈，其成員公司也多分布在各地；第三，相互具關聯性，成員企業之間股權或實際控制管理的關系才能成為真正意義上的集團；第四，組織結構、人員隸屬關系復雜，經營管理難度較大。

（二）集團型企業所處法律環境

正是由于集團型企業的特征使得它在經營管理方面較一般企業難度更大，也因此受到法律的一些特殊關照，比如工商登記管理方面，關聯交易的稅收管理方面等等。但在集團的“人”的管理方面，專門法律規制和調整卻幾近空白，勞動法律適用不統一、法條凌亂、勞動立法和執法各地存在差異及法律本身的剛性約束等等原因給集團型企業人力資源管理工作帶來不小的困難和挑戰。除一般企業面臨的關于招聘、合同簽訂、薪酬福利、保險繳納等常規法律問題，集團型企業具有一定的特殊性，下面僅從勞動關系認定及企業規章制度制定及執行兩個突出方面進行分析。

二、 集團型企業特有勞動法律風險及應對措施

（一）集團型企業人員隸屬關系復雜導致勞動關系認定模糊

勞動關系的確認可以說是人力資源管理中員工關系模塊的起點，關系到用人單位和勞動者的各項權益，勞動領域的法律法規及地方規范性文件的大前提就是勞動者和用人單位之間存在合法有效的勞動關系。集團型企業的關聯性特征決定其人員流動頻繁且形式多樣，調動、借調、兼職、派遣等等，復雜的人員隸屬關系常導致集團型企業內部成員企業之間人員與用工主體之間的勞動關系認定模糊，隨之而來的就是可能致使員工工齡計算，社保繳納、合同簽訂和解除問題中存在勞動爭議的風險。

勞動關系認定在人力資源日常管理實際操作中最集中的體現就是勞動合同文本的簽訂。《勞動合同法》第十七條，對合同文本必須包括的內容做出了詳細的規定。對于集團型企業來說，除了法律規定，還需要注意以下幾方面內容：

1、關聯企業勞動紀律等規章制度對員工的約束及適用情況。集團型企業員工被招用時，派遣、借調形式較多見，考核考評多在實際工作單位或部門進行，應當在簽訂合同時約定，員工日常管理、考核考評由實際工作單位或部門進行。建議在關聯企業之間派遣員工時，可以在本公司規章制度中明確員工在被派駐關聯企業工作時，該企業的規章制度視為本單位規章制度，員工同樣應當遵守。

2、員工在關聯企業之間調動，薪酬計算與發放標準需明確。集團型企業員工的工資，有的由總公司支付，有的由下屬公司自行支付，在實際操作中，后者的情況相對較常見。這當中可能存在的問題就是員工在調動或派遣手續辦理期間出勤時間計算、起薪停薪的時間，需要集團總公司與關聯企業及時溝通，最好能夠提前在相關制度文件中做出明確的規定。

3、員工社會保險及住房公積金的繳納情況。我國《社會保險法》的頒布實施，對社保的繳納、流轉及員工待遇享受問題，僅做出框架性的規定，集團型企業在根據法律規定及時調整單位內部社保政策的同時，也需要注意各地區區域間的政策差異及相關制度前后銜接問題。

4、在勞動爭議案件實踐中，集團型企業在取證方面較為復雜，司法實踐中常見的用來證明勞動關系的證據需要在日常人力資源管理工作中留存，并在合同文本中明確勞動關系歸屬和各關聯單位權責，避免出現無人問津或多重領導的混亂局面。

（二）集團型企業規章制度制定及執行的合法性常遭忽視

規章制度是指用人單位制定的，勞動者在勞動過程中必須遵守和履行的規則。用人單位根據規章制度對違紀人員進行處分，是管理權的體現，也是法律賦予企業的正當權利。但對集團型企業而言，在規章制度的制定和執行方面，存在很多關鍵問題。

企業管理權限的行使基礎是勞動法律法規的授權。但在企業尤其是集團型企業在實際行使這項權力的時候，以下幾個關鍵問題不容忽視：

1、企業制定的規章制度內容是否合法、合理。先說合法，比如績效考核中的常見的“末位淘汰制”，用人單位對員工進行調崗、調薪，只要有可操作的完善的規章制度與之匹配，是可以的。但涉及到辭退員工，真正“淘汰”則必須合法。法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。末位并不代表不能勝任。不能勝任是指不能按要求完成合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量；再說合理，合理的標準和合法不一樣，對于合法的標準，我們可以找到具體的法律規定，然后制定相應的規章制度，而合理的標準是需要企業結合自身特點及具體情況予以判斷。

2、企業制定的規章制度實行程序是否合法。用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。同時，規章制度應當向勞動者公示。

3、企業制定規章制度的適用主體是否特定。

集團型企業尤其應該注意規章制度適用主體的特定性。從法律上來說，母子公司屬于不同的法律主體，分別具有獨立法人資格，母公司的規章制度不能順理成章的作為處理子公司員工的依據，需要在子公司內部依法進行相應的民主程序。總分公司也是一樣，很多人誤解分公司是沒有法人資格的，應當受總公司規章制度的約束。實際在法律上，特別是勞動法，分公司是具有獨立用工主體資格的，作為特殊的用工主體，有權與員工簽訂勞動合同，要適用總公司的規章制度，同樣需要經過民主程序。前面的案例就充分說明了這一點。

三、結語

自新勞動合同法頒布以來，勞動爭議案件在各地大量出現，涉及到勞動者收入分配、福利、加班費、合同簽訂及解除等等新老問題交織在一起。對于集團型企業來說，人力資源員工關系管理中涉及勞動法律方面問題較一般企業更為復雜和多元。作為人力資源工作者，如何應對勞動糾紛及爭議的處理已成為日常工作中重要工作內容之一。同時也對集團型企業負責人、人力資源管理人員運用法律思維來判斷和應對問題，在加強自身業務知識和技能的同時，對國家相關政策法律法規有一定程度地了解，并將它運用到實際工作中去。

參考文獻：

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