淺談基層事業單位的績效考核

黃素鳳

【摘 要】要看一個事業單位的辦事效率、成果如何，就看這個單位工作人員的工作積極性如何。如果工作人員的積極性高，辦事效率自然也就強，而各單位的辦事效率又主要取決于它的人事管理。作為事業單位的人事管理，只有，實行有效的績效考核制度，才能夠有效提高事業單位工作人員的工作積極性，提高工作辦事效率。

【關鍵詞】事業單位；績效考核；辦事效率

我們基層事業單位是不以盈利為目的服務于社會的機構，事業工作人員的工資是由當地政府財政撥款。而基層事業單位年終績效考核工作是對工作人員一年的工作的小結，也是用人單位進行獎懲的重要依據，因而現在許多基層事業單位，都在人事管理中推行績效考核制度，從而激勵工作人員的工作積極性，提高整個單位的辦事效率。

一、事業單位人事管理中的績效考核及其意義

基層事業單位的工作，主要是服務于社會。比如圖書館、文化館、少體校、文化市場綜合執法大隊等事業單位，為群眾的文化體育活動服務的，維護社會合法公平，促進社會有序、健康發展。而事業單位中的績效考核是運用科學合理的方法，結合工作人員的工作能力、業務水平、工作態度、道德素質等因素對他們一年的工作進行綜合考評的一種制度。實行績效考核的目的就是，通過考核工作人員的個人工作能力、工作態度、道德、業務、素質水平的高低等，發現并提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才到更合適的工作崗位上，從而有力激發他們工作的積極性。通過績效考核這種方式來推動事業單位自身的進步與發展，提升事業單位的工作效率和服務意識。

二、當前基層事業單位績效考核存在的問題

（一）觀念陳舊，認識不到位。

當前基層各單位的領導層都把主要精力放在抓業務工作上，沒有把人力資源工作作為事業單位的一項戰略性工作，僅僅把人事管理當作一個事務性工作，缺乏對考核工作重要性的認識。基層各事業單位的人事管理是零碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職。而工作人員對考核也是抱著評“優秀”的心態應付，被考核者在年終總結時，報喜不報憂，夸大成績，對缺點不足泛泛而談，大家沒了解考核的重要性，在考核中礙于情面，評議只說好話，民主測評敷衍了事。

（二）缺少重視，考核方法簡單，內容過于單一

很多事業單位的一把手一門心思都放在了搞好業務工作上，而忽視了對人員的績效考核。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是缺乏足夠的重視，很多考核的內容比較單一，方法、形式也比較簡單，考核結果不能夠充分反映員工個人的綜合水平。例如有些單位在績效考核中只注重員工的工作能力的或只注重考核員工的個人工作量，而忽視了對員工的工作態度、工作效率、道德水平的要求。考核方法主要運用強制分布法—即把優秀、合格、基本合格等次按照一定的比例硬性分配到各個股室，致使一些工作認真、業務能力強的優秀的人員由于受股室名額的限制，得不到認可，而一些工作平平的人員在業績平庸的股室能被評為優秀；還有些單位礙于情面，對考核優秀“輪流坐莊”的現象，特別是考評結果涉及到人員職稱競聘時，尤其突出。這樣的考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。

（三）績效考核無標準，形式化

現在基層事業單位雖然有年度考核，但這些考核只是流于形式而已，沒有實際作用。考核內容過于簡單和籠統，缺乏考核標準和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作重視程度不夠，只重視業務工作，對績效考核認識不到位。年終開展績效考核工作時，往往是時由人事部門發放年度考核表讓大家填一填，并寫寫工作總結，再由各領導層臨時拼湊人員倉促考核，匆匆應付了事，不能把平常工作的表現作為參考，影響考核質量。此外，績效考評的結果并沒有同員工的職稱評聘、職稱晉升、職位變動及獎懲直接掛鉤，考核流于形式。

（四）缺乏有效的激勵機制

目前基層事業單位還屬于“吃皇糧”，雖然員工的終身制改為了聘任制，但是沒有進行優勝劣汰機制的建設，員工還是缺少危機感，積極性就不能得到提升，而且各單位缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法，激勵機制不健全，更不利于調動員工的工作積極性。首先是人員的崗位分配由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是人員的工資大多來自當地政府財政的撥款和補貼，而執行的工資是由崗位工資、薪級和生活補貼三部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的，這樣，大家無論干多干少都領一樣的工資，起不到調節和激勵作用。最后，由于缺乏有效的激勵機制，很多在事業單位工作的員工都處在人浮于事的狀態中。很多員工都是“當一天和尚，撞一天鐘”，熬年頭，失去了創造性的動力，不能激發其工作熱情，辦事效率低。

三、基層事業單位績效考核的有效對策

（一）進一步提高認識

進一步提高領導及全體員工對績效考核工作重要性的認識，對員工的激勵作用。用正確的態度對待事業單位考核工作，用發展的觀點和創新的意識指導考核工作。

（二）建立具體化的考核指標體系，明確考核標準，改善考核辦法。

基層事業單位的績效考核方案，沒有具體化的考核指標體系及明確的考核標準，考核方法過于簡單，考核流程缺乏操作性，不能較為公平公正地綜合評價每個人。因此事業單位要建立考核指標體系，明確考核標準，改善考核方法。

首先，在建立績效評估指標時，要根據每個單位不同股室、不同層次實際情況進行不同的考核標準設計，不應該搞 “一刀切”的方法。

其次，考核內容要豐富。事業單位考核內容不再僅限于對所作的工作的簡單羅列，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行考評。

最后，考核標準要明確。績效考核應建立在客觀事實的基礎上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩，也就是要用“事實說話”，讓考評者與即定標準進行比較。

（三）建立與考核結果相關的激勵機制

事業單位在用人機制上雖然采用聘任制，但是沒有進行優勝劣汰機制的建設，對于部分員工來說沒有后顧之憂，導致員工在自身專業素質和道德素質上都不求上進。這就更需要要完善激勵機制，加快事業單位相配套的人事制度改革，建立一套與之相適應的職務晉升、職稱晉級、獎懲制度等等。根據考核結果與任職、升遷、獎懲、晉級、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。給那些工作業績優良的人增加福利待遇，授予更多的權利等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效及認可，這才能充分調動員工的工作積極性，激活人力資源，使員工全身心的投入到工作中，提高工作效率，促進事業單位的發展。

（四）及時反饋考核結果

考核結果要及時公布，讓被考核者知道自己到底做得怎樣。領導要與員工進行溝通交流，讓員工及時發現問題或不足，改進員工的工作效率，提高服務意識。

四、結語

事業單位績效考核是人力資源管理工作的一個重要組成部分。需要單位領導建立一個行之有效的績效管理體系，并公平公正的做好考核工作，充分調動員工的工作積極性、創造性，提高工作效率，推動單位各項工作的有效開展，促進事業單位健康良好發展，有效發揮事業單位的社會服務職能。

【參考文獻】

[1]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.

[2]宋云霞.加強事業單位人力資源管理的幾點建議[J].財經界（學術版），2015（1）.

[3]董海.事業單位人力資源管理現狀淺談[J].財經界，2009.

[4]張瓊英.事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013.