大學高層次人才引進策略分析

劉生敏

摘要：隨著大學教育市場的人才飽和，高層次人才競爭成為了高校提升學校競爭力的必由之路。在當下人才市場混亂的情況下，高校應采用怎樣的策略網(wǎng)絡(luò)人才成為了關(guān)鍵。研究分析了高校招攬高層次人才的策略，以幫助教育部門招攬人才。

關(guān)鍵詞：高層次人才；引進策略

1999年大學開始擴大招生規(guī)模，隨之而來的研究生擴招不期而至。高等教育近20年的擴大培養(yǎng)造就了很多教學和科研人才。當下高校已經(jīng)崗位飽和，很少會涉足大規(guī)模的招聘活動了。然而，在各大高校的招聘網(wǎng)站上會赫然顯現(xiàn)這樣的招聘廣告。招聘高層次教師，第一檔，兩院院士，第二檔教育部長江學者特聘教授或國家自然科學杰出青年基金獲得者，或中組部千人、863、973首席科學家，第三檔，優(yōu)秀青年基金獲得者，青年千人或者青年長江等。高校高層次競爭愈演愈烈。這樣高校一般采用什么樣的策略能保證最大程度上招攬人才。招攬策略需要根據(jù)人才的特征和高校的特征來匹配決定。如果是第一層次的人才，各個高校都毫無保留，以能提供的最高薪酬來吸引入住，不惜一切代價游說，基本根據(jù)人才對象的個性化需要來滿足。然而，對于第三層次的人才，市場替代性和可選擇性較高。重點高?；景凑諝W美市場的平均教授年薪招攬，而地方高校由于人才的匱乏和稀缺，仍采用個性化協(xié)議年薪和配套住房的形式網(wǎng)絡(luò)。更有甚者，直接以副校長職務(wù)的出讓為代價，讓人才入贅，但仍難讓人才青睞。普通高校沒有太好的發(fā)展平臺和學術(shù)資源，所以相對于重點高校而言同樣的薪酬在市場上沒有任何的競爭力。只能另辟蹊徑，靠物質(zhì)資源強挖。據(jù)悉，2016年佛山一所高職院校以130萬的年薪從西部一所985高校挖到了一位資深教授。另有通過搭建資源平臺讓人才入駐的，比如2014年中部一家211高校通過搭建科學平臺強挖了湖南一所高校的863科學團隊。還有通過體制平臺的挖人，比如西交-利物浦或?qū)幉ㄖZ丁漢，這種中外辦學模式允許高校按歐美市場價格聘人，所以高校人才愿意入贅。因此，重點高?？科脚_挖人，而普通高校以直接的住房、高額的協(xié)議薪酬或者福利保障挖人。無論按照什么方式，都是殊途同歸。

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