加薪不是問題，問題是，你貴在哪

李剛

不在乎錢的人可能有，但不在乎加薪的上班族幾乎不存在。薪水不但關系到你的生活收支，更重要的是你作為人的“價值”。而這種價值感，反過來也是支撐你升職加薪的重要條件。那么，怎么才能讓自己“貴”起來？

職場人的“高貴”需要好的傳播定位

之前我在廣告公司做新員工業務培訓，在解釋什么是一個“好傳播定位”時，講了一個例子：有一家學校，專門針對大學或剛參加工作的女生進行形象氣質、待人接物、琴棋書畫等才藝培訓，因為收費昂貴，生意一直不好。校長請了一個做廣告的朋友，想讓他出出點子，改善一下現狀。

這位廣告人邀請了幾位學員做深度訪談，最后，他告訴校長，價格沒問題，老師沒問題，教的內容也沒問題，關鍵在于這個品牌訴求缺乏價值支持——我為什么要花錢和精力學這些沒有用的東西？

廣告人送給校長一個5個字的“傳播定位”。沒換教材，沒換老師，3個月后，學員卻排長隊報名。這5個神奇的字就是：嫁個有錢人。

這當然是嘲諷，但其中暗藏的“價值感”原理值得我們深思。

此前，我曾在另一篇分析員工性價比的文章中說過：“個人定位”在加薪中的第一個作用是“傳播”。

加薪意味著你更“貴”了，你要解決的問題是，你貴在哪？巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV包，買家不覺得貴;皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨，同款同材質甚至同一個廠出來，只賣一千多，你還要還價，因為你覺得沒有“價值感”。

“價值”和“價值感”是兩件事，前者考慮的是品質、稀缺性這些實實在在的東西;后者是精神性的，常常跟文化藝術、個人享受、社交品位聯系在一起。給自己一個“高薪”的定價也是同樣的道理，價值是指你在某些方面符合公司的要求，“價值感”是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。

職場價值感主要看氣質

可以說，“新人階段”是職場最缺乏公平的時期，一些具有“卓越氣質”的員工，很容易早早地占據“價值感的有利地形”。

“卓越氣質”主要包括下面的幾個因素：第一是名校背景和進入核心部門。這是硬通貨，意味著你已經擁有了加薪的優先權。

第二類是邏輯能力強、口才好。職場上只有兩種能力，要么幫老板賺錢、要么幫上司省力，屬于才能的范疇。

第三類“價值感”是社交能力。管理層常常會留心那些具有“管理者氣質”的下屬，以便日后自己晉升時，現在的位置有“自己人”去接替，來保證自己經營方向的一致。

“價值感”其實是一種“光環效應”。一個人的某些強烈的個人特征，可以被別人放大成個人品質，讓這個人看起來比實際更“高大”。所以，我主張“準職場新人”在大學時代多參加演講、辯論這些同時提升邏輯與表達能力的活動，積極參與社團活動，最好能作為發起人。

無可取代的價值你值得擁有

“價值感”不能脫離價值存在。職場上，你的價值必須“按需定制”，而那些“全場通用”的員工價值，只能讓你保住工作，而無法換取高薪。

當然，找到職場價值的方法還是有的。一個衡量你的真實價值的方法是：當你向領導提出“我想加薪”的要求或暗示時，領導的第一念頭并不是“這家伙到底值多少錢”，而是“如果我不答應，他會不會走？”如果他走了，我能不能立刻用他現在的薪水找到和他差不多的人？

我在之前的文章中講過很多種讓你“無法被取代”的方法，都可以提升你的價值，包括但不限于：理解老板或上司的想法，并能提供他們的一部分工作;擁有兩種以上的技能，并能在工作中結合起來;在某一領域研究得很深，或者“知識技能化”的能力強;把自己培養成公司業務的“深度定制品”，或者打造成公司文化的代言人。

對于那些沒有什么光環的新人而言，不追求耀眼的開始，但強調每天都有進步。在上司心中，形成“價值上升趨勢”，一旦形成這個印象，加薪就是對你未來價值的“提前預定”。加薪評估的重點，并不是過去一年你為公司做出了多少貢獻，而是未來一年內，公司對你價值的預估。最終，兩條道路殊途同歸，價值與“價值感”相匯的那一天，就是你“一覽眾山小”的時刻。

（小香摘自灼見微信公眾號）