健全工資正常增長機制 完善工資集體協商制度

劉春芳

摘 要 工資集體協商制度是建立企業職工工資正常增長機制的手段，在我國，多數企業職工工資增長緩慢，職工的工資增長速度沒有與企業的效益同步增長。企業要想保持健康、穩定、長期發展，必須建立工資集體協商制度，讓職工享受企業的發展成果，帶來企業和職工的雙贏。

關鍵詞 工資增長 企業職工 集體協商

黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出“健全工資正常增長機制，完善企業工資集體協商制度”，因其與普通職工的切身利益相關，所以引起了社會的廣泛關注。本文聯系筆者所在單位的具體情況，談談完善企業工資集體協商制度與健全工資正常增長機制的必要性。

對于普通職工來說，工資是家庭收入的主要來源。普通職工的收入問題最能反映勞動者的生存狀況，但因為制定薪酬是屬于政府和企業的行為，想讓普通職工通過工資增長來增加收入，分享社會進步和企業發展的成果，必然要增加企業的成本支出。為了解工資集體協商制度對國企職工工資收入增長的作用，筆者對所在企業職工近幾年的收入狀況作了調查研究。

在公司近幾年一系列調整崗位工資和津貼等收入措施的強勢推動下，公司職工工資分配制度日趨合理，收入逐步增加，但也存在一些值得重視的問題。現將調查情況總結如下：

一、公司職工工資現狀

第一，近年來，隨著企業的快速發展，職工工資收入總體水平雖有所提高，但實際工資增長緩慢。

近幾年，為了給職工提供更好的保障，公司連續2次提高了住房公積金繳存比例，個人部分從8%提高到10%，再提高到12%，加上養老保險、醫療保險和失業保險，這幾部分最少繳納上年月均工資的22.4%，加上從2010年起繳納的企業年金，是職工每月工資的1/4，繳納了以上費用（這還不包括個稅），實際拿到手的工資也就5000元。這就是一線職工用于一家人生計的全部收入（水電建筑職工因為多種原因，大部分家庭只有一人工作）。如果職工當年有休假，還達不到上述的收入。

第二，低收入職工比例較大。這部分職工主要為倉庫管理員、空壓機工和后勤服務人員等輔助性工種，這部分人員因為工作沒有技術含量，所以收入不高，每月扣完各類保險后還不到4000元。且項目上出于成本的考慮，每個崗位不會配備足夠的人員，因此他們工作時間較長，且經常需要加班加點，所得收入僅能勉強維系一家人最基本的生活需求。

第三，企業內部管理層與普通職工之間的收入差距過大，企業中層以上管理人員工資增長較快，而一線職工增長較慢。由于工資基數較低，雖然一線職工收入以不低于上一年平均工資的8%增長，但還是和企業管理、技術人員工資差距越來越大。企業高級管理層年工資收入是普通職工收入的十幾倍，這也是造成“平均工資年年長、普通職工沒感覺”的原因之一。

二、企業職工工資增長涉及多種因素

（一）企業工資集體協商作用難以發揮

在企業中勞資雙方地位不對等，工會代表性不強，在工資集體協商中難以發揮作用，對協調解決職工與企業矛盾尤其是提高工資的作用發揮得還不夠。這是因為國有企業工會是在政府干預下組建的，而工會又是企業的一個部門，所以工會除了要考慮勞動者的利益以外，更多的是要維護企業的利益。

當今社會勞動關系的多樣性使得勞務派遣這種用工形式被廣泛接受，企業為了謀求發展和利潤，會想方設法降低和節約勞動力成本，直接和勞務派遣公司簽訂用人合同，因此會出現“你不愿意干，有的是人干”的現象，迫使職工只能接受長期處于低水平工資的狀態，工資增長受到一定的影響。

（二）工資集體協商制度滯后是影響職工工資增長的根本原因

從調查情況看，很多企業一直在與職工簽訂集體合同，而建立工資專項集體合同卻是近幾年的事情，甚至有不少企業還沒有建立工資專項集體合同，有些企業即便建立了工資專項集體合同也是流于形式，集體合同內容不夠具體、實際作用發揮不夠明顯。比如，企業每年召開職工代表大會，提交給大會的職工薪酬分配方案基本都是企業人力資源部門擬定、企業領導認可，在職工代表大會上由工會代表職工與企業確認的形式簽訂，企業在制訂方案時不會征求普通職工的建議和意見，他們代表的是企業的利益，職工只能被動地接受企業提出的方案而不能有任何異議。

（三）企業工資集體協商缺乏民主和必要的制度保障

企業管理層缺乏民主意識，不關心職工的利益，大多數企業還沒有建立正常的工資增長機制，薪酬受外在經濟環境影響較大。一旦出現用工荒，招聘時就會把工資提上去，一旦供過于求，工資水平就降下來了，所以職工的收入不是在完全平等基礎上協商出來的。而職工因處于弱勢地位，擔心提出增長工資后掉飯碗，他們只想保住崗位，許多涉及自身利益的問題全憑企業說了算，就算不滿，也只能私下發牢騷、忍氣吞聲，不敢提出漲工資的要求。

三、健全工資正常增長機制，完善工資集體協商制度的建議

（一）大力推行企業工資集體協商制度，健全工資正常增長機制

推行工資集體協商是完善社會主義市場經濟體制的必然選擇，是構建和諧勞動關系的客觀需要，是工會依法履行維護職工合法權益的基本職責，是促進企業健康發展的有效途徑。企業應依據勞動生產率和經濟效益，上一年職工工資水平，參照企業注冊地政府公布的勞動力市場工資指導線和城鎮居民消費價格指數，考慮職工崗位、技能和勞動成果等因素，通過工資集體協商制度，建立有序的收入分配制度，合理確定企業職工工資水平。

筆者所在的公司多年來一直在推進工資集體協商制度，2010年提高女職工衛生津貼，2012—2016年通過集體協商的方式，4年內3次提高職工崗位工資，2015年通過集體協商提高了職工的工齡工資，保證一線職工的收入增長水平。

（二）齊抓共管，多方助力推進工資集體協商制度落到實處

實踐中，工資集體協商機制往往是勞資糾紛多倒逼出來的，但是建立高效、公平的工資調整制度還是要依靠政府、企業和勞動者三方進行工資集體協商。目前我國國有企業執行得比較到位，但在一些民營和小企業，工資集體協商制度執行情況還不盡如人意。

建立企業工資正常增長機制，應將推行工資集體協商工作納入民生工程，從上到下，各級都要建立工資集體協商工作領導小組，政府相關職能部門要介入并發揮主導作用，同時要賦予各級工會組織在維護勞工者權益方面更多的權利。

企業應把制度落到實處，不做損害職工權益的事情，并保障廣大職工在勞動關系中的話語權，促進職工工資正常增長機制得到切實執行，不斷推動企業職工工資收入正常增長。由工會牽頭，主動爭取企業管理層領導的支持，以工資合理增長機制為切入點，完善工資協商制度，把推動工資集體協商工作納入企業經濟的發展總體規劃中。

根據當前的社會發展、物價水平，筆者所在公司就通過工資集體協商上調了待崗職工和內部退養職工工資標準，促進低收入職工工資正常增長機制得到切實執行，不斷推動企業職工工資收入跟市場接軌。

（三）建立健全企業工資正常增長監督機制，完善工資集體協商制度

由于立場不同，企業和勞動者之間在某種程度上存在一定的利益矛盾。企業更多的是考慮如何降低各種成本和盡可能提高勞動者的附加價值，而勞動者通常只考慮自己的收入。因此，建立企業工資正常增長機制，應該暢通信息溝通渠道，體現權利與義務對等的原則，保證工資增長的相對公平性，在一定程度上達到企業和職工滿意的平衡點。

建立工資正常增長機制，完善工資集體協商制度意義重大。由于普通職工占據企業的大多數，而他們只能通過付出自身勞動力換取收入維持生活。因此，完善工資正常增長機制，是讓這些只能憑自身勞動力賺取收入的職工，也能更多地分享到企業發展和社會進步的成果。

在職工中廣泛宣傳《勞動法》《工會法》和《勞動合同法》，增強職工依法維權意識，使職工掌握維權的基本知識，從而主動依法維護自身權益。進一步增強各級管理者知法、守法的社會責任感，為健全企業職工工資正常增長機制創造良好的氛圍。比如，公司前幾年給項目一線職工發放了現場津貼，這些津貼是要在不降低績效工資的前提下發放的，但是有些項目為了降低成本，會把之前的工資肢解了重新分配，這就違背了公司提高職工工資收入的初衷。廣大職工為了自身的利益，要學會說“不”。

四、結語

企業職工工資正常增長機制的建立健全關系到企業的可持續發展和廣大職工的切身利益，因此必須推進工資集體協商制度，實現企業和職工的雙贏。

（作者單位為中國水利水電第七工程局有限公司第一分局）

參考文獻

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