破解“市容管理困境”的人力資源管理措施

摘 要 隨著城市擴容和城市管理理念的轉變，市容管理單位的人力資源管理已呈現出諸多問題，特別是教育培訓、績效考核、激勵關懷、人才培養和利用等方面，已不能適應新形勢下市容管理隊伍的正規化建設和發展，影響了市容管理隊伍人員結構的優化和人力資源管理水平的提升。因此，市容管理單位須加大對人力資源的開發和利用，優化人力資源配置和管理模式，完善市容管理單位的人力資源體制。本文針對城市市容管理的困境，提出相應的措施以破解人力資源管理方面存在的問題。

關鍵詞 市容管理 人力資源 因素 措施

一、市容管理概述

國務院于1996年頒布了《行政處罰法》，確定了相對集中的行政處罰權制度，推動了市容管理隊伍的形成和發展。市容管理隊伍是在中國特色的歷史背景下形成的，肩負著過渡時期的城市市容管理職能。市容管理是對城市建筑物、構建物、市政設施、環衛設施、路燈設施、園林綠化、公共場所、臨街景觀等市容市貌的管理。對城區建筑紅線外現場打圍等有關市容市貌進行檢查監督，對城市中心城區內的占道經營和各種戶外廣告進行管理，協助行政執法部門對城市中心城區范圍內的噪音、空氣（生活類）污染、亂搭亂建等進行管理。城市面積的擴大，既為城市市容管理增加了難度和挑戰，又為科學管理好城市、化解“市容管理困境”預留了拓展空間，但發展的同時也使市容管理單位的人力資源管理存在諸多問題。

二、市容管理單位人力資源管理困境的外在因素

第一，市容管理工作涉及城市管理的方方面面，內容繁雜、工作機動性強、隨時面臨的突發問題多，從而造成市容管理隊員工作量大，時常需要加班加點，節假日也得不到正常休息。

第二，市容管理方法和手段相對缺乏，通常只能采用暫扣、說服教育、沒收、銷毀和罰款等措施。市容管理面臨“取證難、執行難、處罰難”三難，致使市容管理工作重復性強、反彈率高，治標而難以治本。市容管理工作整日面對的管理對象是城市弱勢群體和各種三教九流，被管理者時常和市容管理隊員玩貓捉老鼠的游戲。時間一長，管理隊員易產生較大的失落感，努力工作但沒有獲得成就感。

第三，市容管理隊員整天與城市各類人員打交道，為管好城市嘔心瀝血，卻得不到市民的理解與支持。被管理者阻礙管理，甚至經常故意激化矛盾，煽動不明就里的群眾打罵、威脅、恐嚇管理隊員，使市容管理工作具有一定的危險性。加上個別媒體對市容管理的妖魔化，致使市容管理工作社會認同感普遍低，管理隊員缺乏應有的榮譽感和工作認同。特別是管理隊員在履行職責中受傷、受委屈，也得不到應有的同情和尊重。

第四，國家社會保障體制不健全，特別是公共配套設施跟不上城市擴容發展的步伐，涉及城市管理的各政府職能部門間的配合度差等因素，嚴重制約了市容管理的完善和提升。政府層面又沒有統一的管理標準和管理流程，上級既要求人性管理、文明管理，又要見實效，致使市容管理隊員面臨外在和內在的各種矛盾，疲于奔命，身心健康受到嚴重的負面影響，難以兼顧、保持工作和家庭的平衡，從而使未婚的市容管理隊員找對象難，已婚的離婚率高，為市容管理工作“流血”又流淚。

三、市容管理單位人力資源管理困境的內在因素

（一）市容管理單位的人力資源管理工作滯后，已不能適應城市擴容后新形勢下的正規化發展和要求

目前，市容管理單位的人力資源管理工作滯后，比擬參照的是一般行政機關的人力資源管理模式。而一般行政機關的人力資源管理模式又難以適應市容管理單位承擔的管理職能要求，套用在市容管理單位就表現得僵化和滯后，阻礙了市容管理單位人力資源工作的優化和提升。一是管理權、考核權、人事權集于領導一身，存在諸多弊端；二是市容管理單位的人力資源管理工作與承擔的市容管理等相關職能連接不緊密、不配套。隨著城市擴容和新形勢下的管理要求，市容管理單位必須強化人力資源管理，提升市容管理水平。而市容管理單位內部制定的人力資源管理制度，已不能有效對新形勢下的單位人力資源諸多方面實施有效的管理，從而造成人力資源管理的不到位和滯后。

（二）市容管理單位的用人體制不暢

第一，未結合市容管理部門的實際人員構成情況，制訂與之相適應的人力資源管理辦法和措施。這直接致使單位在用人管理上不靈活、不機動，實際可操作性不強。例如，市容管理部門由于歷史和體制的原因，復員安置軍人基本上占總人數的八成，而大中專學生僅占兩成，普遍受教育程度低，文化程度不高。管理工作中對文化程度要求較高、專業性較強的崗位，在人員定崗和配置上不夠合理，未及時制定和實施與市容管理體制相適應的人力資源管理辦法和措施。

第二，目前市容管理部門仍沿用一般傳統行政機關的任命制用人思想，內部人才培養和用人觀念滯后；未充分落實競爭上崗制度，沒有積極調動一線管理隊員的競爭意識和奮發精神，致使人浮于事，消極怠工。最終隊員晉升體制不暢、職業發展茫然，缺少職業規劃，在市容管理工作中就表現為缺乏主動性和能動性。

（三）市容管理單位缺少對職工的教育培訓，重視程度不高

市容管理職能涉及城市園林、路燈、市政、環衛、市容等方方面面，不僅政策性強，而且涉及民生，社會關注度高；同時又面臨著上級政府和廣大市民的監督，致使涉及的相關法律法規、知識結構和管理理念更新快、變化快。目前，市容管理單位普遍缺乏對在職工的教育培訓，整體重視程度不高；未能及時建立起針對市容管理特征的人才教育培訓體制。

（四）市容管理單位的薪資結構、激勵、績效考核機制滯后

當前，隨著城市建成面積的擴大和城市人口的增加，市容管理的工作量、工作力度和難度不斷增大。相對一線管理隊員，普遍職級較低、工作又比較辛苦。而與之相應的薪資結構和激勵、考核機制滯后，沒能及時建立起薪酬動態評價和管理體系，沒有健全物質和精神相結合的績效考核辦法。

四、破解市容管理單位人力資源管理困境的措施

破解市容管理困境，加強市容管理單位的人力資源管理，增強人力資源的開發和用人機制的靈活性，需采取以下措施。

（一）加強市容管理單位的管理業務知識培訓

市容管理理念和模式就需要與時俱進，不斷創新。加強業務知識培訓，就是崗前培訓，將其始終貫穿于市容管理工作中。針對市容管理單位的人員構成，制定具有針對性的崗位培訓計劃和培訓內容，建設一支政治素養高、作風過硬、紀律嚴明、業務精湛的市容管理隊伍。每年開展崗位培訓，明確市容管理工作的責任和目標。加強涉及市容管理方面的法律、法規和政策的學習。學以致用、積極探討市容管理的新理念、新方法。不定期地組織開展法制培訓、市容管理業務知識培訓。積極貫徹落實習總書記“打鐵還需自身硬”的政治新要求，邀請通曉市容管理方面的權威專家和教授講課。開展市容管理法律法規和管理業務知識考試，對隊員存在的問題及時開展有針對性的崗位強化培訓，使所學知識、方法盡快融入城市市容管理實踐工作中。同時加強縱向學習和交流，經常性地組織隊員到管控先進的城市進行考察學習，改進市容管理方法和技能。

（二）建立繼續教育制度，鼓勵和要求通過自考、成人高考等各種繼續教育方式來提高文化水平

市容管理單位由于舊有體制和歷史的原因，人員進入機制沒有統一的標準，加上政策性安置城鎮復員軍人普遍占總人數的八成，而大中專學生僅占兩成，整體受教育程度低，造成市容管理隊伍素質和文化程度參差不齊。為更好地適應新形勢下的城市市容管理發展理念，應制定繼續教育管理制度。積極鼓勵和要求市容管理隊員通過自考、成人高考、函授半脫產學習等各種繼續教育方式來提高自己的文化水平；積極鼓勵和要求專業技術人員考、評更高一級專業技術職稱。在規定期限內未達到單位學歷要求的，視其情況實施待崗和輪崗。促使市容管理單位整體素質和文化程度的提高，更好地掌握涉及市容管理的政策、法律和各種規章制度，為履行市容管理職責打下堅實的文化基礎。

（三）實施市容管理單位內部人員交流機制，防止“一潭死水”

健全市容管理單位層級之間、崗位之間、崗位和部門之間的交流機制。結合市容管理工作的重心在街面的特點，建立起市容管理崗位內部交流機制。在沒有外因的條件下，讓“死水變活水”，從而增強各科室、大隊、中隊、各崗位之間的交流互動，促進隊員間的感情融和。避免管理隊員因崗位固化而產生枯燥感而心生厭倦，從而形成思想僵化、管理能力弱化等現象。

（四）制定市容管理單位人員晉升、激勵和績效考核體制

市容管理隊伍的特點是一線管理人員比較多，隊員晉升體系和薪酬體系要側重于考慮市容管理工作的特殊性。制定和實施能隨市容管理隊員工作經驗、能力、業績和工齡相同步提升的晉升和激勵考核體制，以及薪酬增長體制；不能照搬一般行政機關人員的等級晉升體制，必須結合市容管理單位工作實際，尋找精神和物質激勵相互補充、有機結合的績效考核辦法；實施競爭上崗和末位淘汰制，讓人盡其才，事得其人。同時完善人力資源動態績效考核管理體系，結合市容管理工作的特殊性，科學合理地建立起市容管理單位內部激勵和薪酬績效考核體制。

（五）實施組織關懷，建立隊員心理疏導和管疏溝通體制

市容管理工作量大、重復性強、反彈率高，時常需要加班。工作人員經常面對的管理對象又是社會底層人員，時常被管理對象辱罵、威脅和恐嚇；工作飽受爭議，缺乏社會的認同以及廣大市民的支持和理解，致使隊員身心健康受到嚴重的負面影響。因此必須建立市容管理隊員心理疏導機制，加強對隊員的心理疏導，定期聘請心理咨詢專家對市容管理隊員進行心理咨詢和治療；充分體現組織的關懷，及時消除市容管理隊員的心理障礙；增強隊員在市容管理工作中的主動性和能動性，避免發生管理沖突。同時，隨著城市人口的增加和人民群眾法律意識、維權意識的增強，應加強市容管理隊員溝通技能培訓，落實“以人為本”的管理理念，加大宣傳力度。對管理對象落實積極溝通和疏導，想群眾所想，在管理和疏導相結合的原則下，為城市底層人員開辟定點、限時攤點區，不斷改善市容管理在人民群眾中的形象，與管理對象之間建立起良好的協調、溝通機制。

（六）加強市容管理單位人力資源配置

不斷完善市容管理單位的人力資源配置，結合市容管理職能，合理配置崗位類別，合理確定人員比重，加強橫向交流，減輕市容管理人員對工作的枯燥感和單調感。確定不同年齡、不同性別的人員構成比例。按照分類管理的原則，合理劃分管理片區，增進隊員間的交流，提高市容管理人員的工作積極性。科學系統的優化管理結構，完善市容管理單位的人力資源配置。

五、結語

市容管理單位的人力資源管理應緊隨城市發展的步伐，緊跟黨和政府賦予的新使命、新要求，不斷完善、優化和創新現有的人力資源管理模式。激發每一個崗位的積極性和主動性，讓隊員能干事、干成事，從而提升市容管理人力資源的開發和利用，破解市容管理困境，推動市容管理工作的深入和可持續發展。盡可能做到人盡其才、事得其人，不斷培養、儲備人才，從而打造一支一流的市容管理隊伍。因此，從市容管理單位的職能和長遠發展考慮，加強人力資源管理顯得尤為必要。

（作者單位為眉山市市容環境管理支隊）

[作者簡介：伍威紅（1978—），男，四川眉山人，經濟師。]

參考文獻

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