探究中小企業績效管理的問題及對應措施

黃志娟　沈英

摘 要 國家經濟的發展不能單單依靠大企業來維持發展，隨著中小企業的逐漸崛起，中小企業對國民經濟的發展也起著促進作用，而影響著中小企業發展的是績效管理。為了能夠在市場上永久的生存下去，就必須提高企業的市場競爭力，而加強績效管理就是最關鍵。本文通過探究中小企業績效管理，發現在管理中存在的一些問題，并根據這些問題提出了對應的措施。

關鍵詞 中小企業 績效管理 對應措施

中圖分類號：TU246 文獻標識碼：A

績效管理是指企業為了完成一定的目標，通過一段時間的交流和溝通，給出了企業要達到的企業利益目標和產品的出售，通過目標的提出，推動團隊和個人為了目標的達成而做出貢獻。績效管理屬于人力資源管理，在人力資源管理中有著非常重要的作用，通過加強績效管理，提高中小企業的整體績效水平，從而促進企業經濟的發展

1中小企業績效管理中存在的問題

中小企業都普遍存在的一個特殊性是，企業成立的時間內都不是很長，由于這樣的特殊性，所以會存在著一些特點：企業的整體實力不強、在市場上的競爭力也是比較弱、對于企業的管理沒有太多自己的主見、完成目標的戰略不明確、企業文化沒有真正成型、員工凝聚力不強、流動性強等等。根據中小企業普遍存在的這些特點，分析得出中小企業績效管理存在有以下的問題：

1.1對績效管理認識不準確

對績效管理的認識不夠準確，無論是高層的領導還是最基層的員工。績效管理的提出，相當于一個擺設機制。對績效管理的實施，高層領導沒有給予重視，對于匯報工作只是象征性的聽一下，沒有提出意見以及肯定，把績效管理的工作交給人力資源管理。而對績效管理實施的主體部門，卻是直接忽略或者是對績效管理的實施持一種不信任的態度，導致執行力不強，影響了考核結果。把績效考核當做是績效管理。管理觀念落后，有的企業還只是知道績效考核不知道績效管理，所以就會導致用績效考核來代替績效管理，按照考核的結果給員工頒發獎勵，沒有意識到績效管理在企業管理中的重要性。而對于績效考核只注重個人而不注重企業，企業管理者關心的也只是考核的結果，但是對于如何提高管理績效卻沒有一定的認識。績效管理在企業的戰略上沒有起到促進的作用，在很多的中小企業中國，沒有明確的戰略目標，所以就很難把企業目標準確的分配到每一個部門以及個人，所以企業想要得到很好的發展，還是有很多地方需要改進。

1.2績效計劃制定不合理

1.2.1制定程序不合理

在績效管理的操作中，作為執行主體的各職能部門管理者，只是做一些口頭上的指示，剩下操作的工作就交給了人力資源來完成，特別是基層的工作人員，并沒有參與到管理績效的工作中來。其實，根據對員工的了解程度以及發展的規劃，管理者在績效管理中是最有執行能力的，由管理者與員工共同制定合理的績效計劃，這樣的計劃不僅更加的符合實際情況，而且實施起來也就更加的合理性以及靈活性，也能促進組員之間的合作關系。

1.2.2績效指標設置不科學

企業的成功主要是看企業戰略是否科學以及合理性，考核的績效指標要有一定科學的體系。但是有很多的中小企業卻沒有意識到這個問題，在績效的考核標準上難免的會出現一定的偏差。主要的原因是績效指標在設計的過程中缺乏了一定的動態性。中小企業為了尋求發展，對內部的工作環境做了一定的調整，那么相對應的各個部門和個人之間的績效也是要有一定的變化。但是由于考核指標設置的不夠科學，所以在調整的這條道路還是會存在問題。

1.3缺乏績效溝通及科學的績效考核體系

1.3.1領導者與員工溝通不足

績效管理工作在實施的過程中的在員工心中的重視程度不是很高，所以就會出現績效管理工作處于一種被動的狀態。一項工作任務的完成，管理者有著不同的角色，有的在里面扮演的是一種“看心情”的狀態，管理者想管的時候，會一竿子負責到底，這樣就會導致員工對領導者有依賴性，不利于員工創新工作的進行。而有的領導者則是一切看結果，過程不重要的態度。下級員工的心理也是不穩定，領導說多了就是“啰嗦”，說少了就是“不關心我”，領導和下級溝通的機會少，所以導致部門之間的協作能力不強，缺乏有效的配合。

1.3.2績效考核體系不科學

西方國家經濟的飛速發展，有許多的中小企業就認為西方的績效管理的管理方法也同樣的適用于我國的中小企業，于是便照搬過來，完全不管業是否適用本企業，結果成績往往是不理想。在績效考核中不難發現，有的企業對于績效考核的體系沒有科學的規劃，有了考核的目的卻沒有考核的方法，或者是有了考核的方法卻考核錯了目標，績效考核的科學性硬是實施不起來。

2改善中小企業績效管理的措施

中小企業績效管理的過程中問題諸多，這是由于中小企業本身具有的特點以及特殊性而出現的一些問題，針對以上的這些問題，提出改善中小企業績效管理的相對應措施：

2.1正確認識績效管理

對績效管理要有全新的認識，轉變傳統的觀念。績效考核是對員工在一段工作時間內的工作行為以及工作結果的一個評估行為，績效考核同時也是對員工在工作中體現出來的工作價值以及對工作的貢獻的一種評價。而績效管理是為了實現組織的目標而進行的管理工作，面對的不單單是個人工作，而是整個組織的工作，績效考核只是績效管理的關鍵部分。績效管理講究的是團隊之間的交流與合作，通過績效管理的實施促進團隊以及個人工作目標的實現，員工要深刻的了解，績效管理實施的主要目的不是為了確定員工在工作中的薪酬、獎懲、崗位晉升降職等的依據，而是提高員工的整體能力以及團隊成績，實現員工和企業的共同發展才是最終目的。

2.2保證績效管理與企業戰略相一致

企業戰略能夠得到有效的實施，主要還是依托績效管理是否和企業戰略相一致，兩者的目標要是不相同，那么企業的發展將會受到一定的限制。所以，企業要高度重視績效管理的實施性，認識到績效管理對企業戰略成功的重要性。在企業的戰略中實施績效管理，也可以在績效管理中實施企業戰略。企業在確定戰略目標之后，可以通過績效管理把戰略標轉換成可以衡量的目標，然后分配到每個部門，然后由部門領導人分解到每個員工身上，并對分配的指標確認落實，以此來提高組織的整體績效。所以，中小企業要是想要得到長遠的發展，就要把企業的戰略目標和績效管理緊密的聯系在一起，保持雙方實施的相一致。只有這樣，企業才能真正的實現長遠的發展，把員工的工作行為引入到企業的戰略方向中，并且通過有效的績效溝通以及績效的改進，實現最終的戰略目標。

2.3確保績效計劃制定合理性

制定績效計劃，要保證每一位員工都可以參與到績效制定的過程，而且每位員工都可以發言，這種績效計劃的制定過程既可以保證的合理性也體現了民主性，通過全員參與的績效計劃制定，實施起來也會相對的順利。績效計劃的參與人員需要人力資源管理的專業人員以及最上級領導和員工，通過人力資源專業人員的指導下，開展績效計劃的制定。人力資源管理專業人員在計劃制定的過程中起到協助的作用，確保組織在績效計劃的過程中能夠順利的進行以及績效標準的穩定性，保證績效管理系統的一致性。而管理者能夠在整個績效計劃過程中得到很多有效的信息，這對于績效計劃的實施起著促進的作用。而員工的參與則是保證績效計劃能夠得以有效實施的關鍵部分，了解自己的的期望，才能全身心的投入到期望中去，努力的實現目標。所以，績效計劃的制定要合理化，也要清楚制定的過程，通過這樣的一個過程將個人的目標以及部門目標或者是企業目標結合在一起。

3總結

中小企業績效管理的實施是一個具有系統和動態性的管理，在實施績效管理的過程中，不排除會出現問題，但是只要認真的分析和對待遇到的問題，根據績效管理的特點提出相對應的解決措施，慢慢的完善績效管理。績效管理的完善不僅可以提升企業在市場上的競爭力，也可以促進企業在激烈的市場競爭中的長遠發展。

參考文獻

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