高速公路企業員工職業發展通道建設探析

劉杰

摘 要：經過30年的發展，高速公路企業逐步從初創期進入到了平穩發展階段，隨著收費業務增速的放緩，企業員工職業發展中的矛盾和問題逐步凸顯。大量的一線收費員工與有限的管理崗位，狹窄的晉升通道間的矛盾越來越受到企業經營管理層的關注。如何建立科學合理的員工職業發展通道建設，提供多樣化的激勵措施，提升員工的工作積極性，已經成為高速公路企業人力資源管理工作的重點關注內容。本文從高速公路企業員工的職業發展通道現狀分析入手，提出建設員工職業發展通道的對策和保障措施。

關鍵詞：高速公路 發展通道 人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）09（c）-176-02

1 高速公路企業員工職業發展現狀和存在的問題

1.1 管理崗位“獨木橋”，員工職業發展通道單一

在大部分高速公路企業中，收費站、服務區、養護排障等一線員工人數較多，而相應的管理崗位卻非常有限。隨著時間的推移，造成基層一線較多的員工工作多年后仍無法得到相應的發展晉升，雖然部分高速公路企業設置有專業技術崗位，但是也存在著范圍小（主要針對高速公路養護、工程技術人員）、崗位少的狀況，很多優秀的一線收費等崗位上的員工無法得到進一步的發展。這在一定程度上也是企業內部人力資本的一種閑置，不利于企業的長期發展。

1.2 本職崗位“天花板”，一線崗位缺乏晉升空間

一線員工競相涌向管理崗“獨木橋”的另一個原因是，本崗位的晉升空間十分有限。以某高速公路企業一線收費員工為例，收費人員占企業員工總數的45%左右，其薪資等級通常為3檔，按照每3年晉升一檔計算，員工在入職后第6年就已經升到最高檔，個別優秀人員可以擔任收費班長，其后除非晉升到管理崗位，否則在本崗位上基本沒有任何其他晉升空間。這導致很多一線生產崗位員工在晉升到本崗位最高檔后，沒有了晉升和繼續努力的動力；另外，很多表現優秀的老員工也沒有了可以進一步提升的空間，直接影響了員工的工作積極性。

1.3 做好做壞“一個樣”，缺乏配套的激勵措施

高速公路企業現有的員工晉升體系通常與薪酬等級固定掛鉤，缺乏一定的彈性和帶寬。當一線員工在晉升到本崗位的最高檔后，或者晉升管理崗位無望時，員工工作做好做壞都只對應同一個工資等級，工作積極性日益下降，進一步加速了職業倦怠期的到來。如何進一步激勵調動員工的積極性，尤其是工作年限較長的老員工，已經成為了高速公路企業面臨的一個管理難題。

2 高速公路企業員工職業發展通道建設對策

2.1 加快職業發展三通道建設，構建多元晉升體系

一是要建立起多元化的職業發展通道，打通管理類、專業技術類和專業技能類三個通道，結合高速公路企業運營和人員結構特點，重點加快工程、養護、排障等崗位的專業技術通道和收費、值機、后勤等崗位的專業技能通道建設，為管理人員、專業技術人員和一線生產崗位員工提供相應的發展空間；二是針對相應的職業發展通道，制定相應的通道晉升管理辦法、員工輪崗管理辦法、專業技術/技能人員考核管理辦法、員工薪酬管理辦法等制度文件，進一步細化通道建設、人才選拔、待遇享受等內容，確保職業發展通道體系的落地和實施。

2.2 提升職業發展縱向專業化，讓員工能專注本職工作

要注重發揮職業發展通道對員工能力提升的牽引作用。在員工職業發展通道內部設置不同的等級/級別，并適當拓寬通道上限，鼓勵員工通過自身的努力不斷向上發展，結合相應的職業發展通道管理辦法，將員工的專業/生產技能水平、職業素養、績效考核綜合納入晉升考評機制，讓員工能夠立足本職工作，不斷提升自身技能水平，培養員工的工匠精神。

2.3 打通晉升通道橫向連接網，形成合理人才流動機制

除了要做好職業發展通道的縱向建設，還要打破職業發展通道的橫向壁壘。在職業發展通道建設時要配套建立起相應的橫向流動機制，確保不同職業發展通道間的優秀人員能夠實現合理流動，一方面進一步拓寬員工的晉升空間；另一方面也有利于增加企業選拔優秀的員工渠道，通過不同晉升通道間的鍛煉，提升員工的綜合能力，盤活企業人力資本存量，為企業提供更多的人才儲備。

3 高速公路企業員工職業發展通道建設保障措施

（1）建立完善任職資格體系。員工職業發展通道的建立以及通道內部的職級晉升離不開完善的任職資格體系建設。根據管理類、專業技術類、專業技能類職業發展通道的不同特點，結合崗位說明書，對不同崗位員工的知識、技能、素質等任職資格進行詳細的設置，并結合不同職業發展通道的特點，對通道內和通道間晉升、調動設置嚴格、細致的條件和標準，才能最大限度地發揮職業發展通道的激勵作用。

（2）配套相關薪酬激勵措施。根據員工職業發展通道建立起相應的薪酬等級體系，是確保這一制度有效推行的關鍵措施。一方面，打破原有的“金字塔”式薪酬等級體系，通過適當擴展專業技術類、專業技能類通道的薪酬上限水平，有效激勵員工在不同的職業發展通道內努力工作，不斷提升自己的綜合能力，立足本職崗位，把工作做精做細；另一方面，通過配套的薪酬等級體系，將不同通道間的薪酬等級實現相應對接，為優秀員工在不同職業發展通道進行橫向流動提供保障和支撐，拓寬員工的職業發展選擇，同時也能為企業提供更多的人才選擇和儲備。

（3）建立順暢的人才流動機制。主要從三個方面著手：一是將不同的職業發展通道整合進統一的薪酬體系中，為員工的橫向流動消除薪酬機制上的障礙；二是建立員工的輪崗管理制度，鼓勵符合條件的不同職業發展通道內的員工橫向交流，為員工的多通道發展創造條件，尤其是對同一崗位工作年限較長的員工以及企業重點培訓的后備人才；三是發揮績效管理的導向作用，在員工綜合考核中的增加多崗位鍛煉的指標并賦予一定權重，鼓勵人才內部流動，打破企業內部職業發展通道、部門間的壁壘。

（4）構建基于勝任模型的培訓體系。員工在職業發展通道內的縱向提升和不同職業發展通道間的橫向流動，對人員的新崗位勝任能力提出了更高的要求，企業需要高度重視不同崗位的銜接培訓工作。一方面，要根據崗位的任職資格體系，構建不同層級人員的勝任能力培訓體系，做好新入職、新提拔人員的崗位培訓，包括通用通識培訓、專業技能培訓和綜合能力培訓。對管理通道人員要做好管理能力提升的專題培訓，對專業技術通道和專業技能通道人員，要定期開展專業技術/技能的專題培訓；另一方面，要做好不同職業發展通道間流動人員的崗位適應性培訓，包括新崗位銜接、知識/技能培訓和綜合能力培訓，對從專業技術/技能系列轉往管理系列的人員，做好專題管理能力提升培訓，確保員工能夠盡快適應新的崗位和工作要求。

4 結語

隨著高速公路企業的逐步發展成熟，員工職業發展通道建設將成為提搞員工工作積極性，進一步挖掘企業內部人才潛力，建立多樣化人才儲備梯隊的重要措施，也將成為企業人力資源部門和公司管理層關注的重點。如何結合企業自身特點，建立科學合理的員工職業發展通道，完善員工任職資格體系，建立起整合不同職業發展通道的薪酬體系，加快企業內部人才流動，需要在企業實踐中進一步探索。

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