企業戰略視角下薪酬體系的構建和模式選擇

邱健

摘 要：伴隨著市場化體制深化改革，薪酬管理已經納入企業運營戰略框架中去，并成為了確保企業戰略得以落實的關鍵階段。現階段我國大部分企業在市場經濟框架下做了薪酬制度設計，但是并未真正從戰略上對待薪酬設計。所以，企業薪酬戰略深入探究對于企業進行薪酬設計發揮著非常重要的作用。據此，本文主要對企業戰略視角下的薪酬體系構建和模式選擇進行了詳細分析。

關鍵詞：企業戰略視角 薪酬體系 構建 模式選擇

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）09（c）-165-02

1 企業戰略視角下的薪酬體系構建流程

在企業戰略視角下，構建薪酬體系主要是為了通過薪酬管理，體現并支持企業戰略與人力資源戰略。在進行體系構建的時候，需要理清兩大關系：第一，薪酬管理與企業之間的戰略性關系，薪酬管理計劃想要充分發揮企業的經營引導與支持作用，需要同時進行制定薪酬管理計劃與組織變革，薪酬管理項目與企業的短期計劃、長期戰略目標之間應切實結合。第二，薪酬管理和人力資源戰略之間的有機聯系，就是薪酬管理與企業戰略間的連接，主要是以人力資源戰略作為重要載體，相應地對人力資源戰略發揮著引導與擴展作用。企業戰略管理是根據企業戰略規劃，對企業戰略進行分解、細化、實施、監督與控制，特別是企業資源配置限制，以推動企業目標實現的全過程管理。為了實現薪酬體系在企業目標中的作用，建立流程應嚴格遵守基本邏輯順序，即經營戰略與關鍵成功因素→執行戰略所需要的關鍵行動→表彰期望行為所需要達到的項目目標。具體而言，企業戰略視角下的薪酬體系制定流程為：企業內部與外部環境對薪酬影響的SWOT分析→匹配的戰略薪酬決策制定→戰略視角下的薪酬體系制定→薪酬體系匹配性的再評價。

2 企業戰略視角下的薪酬體系的設計原則

2.1 戰略導向原則

戰略導向實際上就是制定薪酬管理體系時，應該確保符合企業的經營發展戰略，并保證能夠促進企業實施發展戰略。就生命周期與戰略管理理論為基礎，在各個周期與階段，選擇與之相適應的經營發展戰略勢在必行，這就直接決定了內部組織和內控管理制度與其適應程度，并推進戰略目標的進一步實現，這樣一來，才能夠提高其他企業戰略的影響因素。

2.2 經濟性原則

根據企業的實際情況來講，對薪酬體系與標準進行綜合考慮，就是企業階段經營收入，除了非人力成本，能夠支付企業員工的薪酬。企業在支付人力成本與非人力成本以后，能夠獲得更好的持續性利潤，以確保企業實現可持續健康發展。

2.3 體現員工價值原則

員工并非單純是資源，而是一種資本，所以具有一定的價值。員工是一種人力資本，能夠反作用于企業，在創造價值的同時，企業及時給予回報，并確保與投入之間相互匹配，能夠將其價值充分體現出來，還需要長時間保持投入與回報之間的平衡性。

2.4 激勵作用原則

企業構建薪酬管理制度主要是為了激勵員工，促使工作效率與水平得以提高，為企業帶來良好效益。戰略性薪酬管理制度的制定主要就是在提高企業效率的同時，推動企業實現經營發展戰略目標，從而使得企業薪酬支付發揮最佳激勵作用。

2.5 內部公平原則

內部公平就是在制定薪酬時，所需堅持的最關鍵原則。在企業的經營管理過程中，即使企業會受各種因素影響，薪酬水平在行業中缺乏競爭力，但是，只需要嚴格遵守內部公平原則，就能夠將其激勵作用充分發揮出來。而實際上所謂的公平性不只是企業員工的橫向公平與企業歷史性的縱向公平，還需要保證薪酬標準的一致性，將員工投入與產出之間的連續性體現出來。

2.6 外部競爭性原則

企業經營管理中，勢必會備受外部市場競爭壓力，企業參與市場競爭的核心關鍵就是人才，所以制定科學合理的薪酬管理制度，是確保企業具備較好外部競爭力的有效方式。這主要就是因為采取科學合理的薪酬制度，可以有效提高員工工作效率，調動員工的創造力，從而提高企業的核心競爭力。

3 企業戰略視角下的薪酬體系構建和模式選擇

3.1 薪酬制度與企業戰略的匹配性

3.1.1 低成本薪酬戰略

企業的低成本發展模式在很大程度上決定了低成本薪酬戰略的構建，主要就是企業在經營過程中，通過適當強化內部成本控制力度，獲得最佳的效益，從而實現成本最小，利益最大的目標。所以，基于低成本薪酬戰略，決定了企業的產品研究、開發、生產、銷售等各個環節，在降低成本的同時，充分考慮員工成本的縮減，對此，一般情況下會采取低薪酬水平和降低獎勵額度的方式，即以最少員工成本投入獲取最佳利益。

3.1.2 差異化薪酬戰略

企業選擇的差異性競爭戰略在很大程度上決定了差異化薪酬戰略的應用，即企業以技術創新的方式方法，將自身服務、產品、其他各個方面與其他類似企業之間進行對比分析。差異化競爭的關鍵在于企業產品開發與技術創新能力上，這就需要企業培養一支高能力、穩定的產品開發和創新技術團隊。因此，企業在制定戰略性薪酬管理體系時，應有所傾斜，為了體現公平性，可以在制定薪酬結構時，采用其他形式進行發放。

3.1.3 專一化薪酬戰略

專一化薪酬戰略主要是由企業實行的專一化戰略所決定的，就是企業集中全部資源專注于客戶群體、產品、市場的一種競爭性策略，具有較強的針對性。關鍵在于企業需要專注于具備先進技術或服務能力，保持一定的先進性，以此吸引更多這一專業領域中的技術人才。作為頂尖技術人才，其薪酬勢必會很高，只有這樣，才能夠獲取人才對企業的忠誠，從而留下更多人才，有效避免人才流失所帶來的風險。這就要求企業構建戰略性薪酬體系的時候，采取以技術為基礎的等級戰略性薪酬管理制度，并在薪酬結構上，積極利用股權或期權等長期性薪酬激勵計劃。只有這樣，才可以在激勵技術人才的基礎上，進一步留任。

3.2 薪酬制度與企業戰略態勢的匹配性

3.2.1 穩定薪酬戰略

穩定薪酬戰略則是由企業的穩定發展戰略形勢決定的，是指企業在發展中注重市場份額或運行成本的戰略，即企業依舊堅持自身所占領的市場與成熟的業務范圍，并充分發展到最佳狀態，確保其在競爭中處于穩定狀態。這一類型企業在人力資源管理中，已經具備了成熟的技術員工隊伍。這就直接決定了企業在構建戰略性薪酬體系的時候，需要切實結合具體發展局勢，并遵守內部薪酬一致性，薪酬制度連續性，基本工資與福利的穩定性，員工隊伍的穩定性等原則。

3.2.2 增長型薪酬戰略

企業的增長型戰略需求直接決定了增長型薪酬戰略的衍生，對市場擴展、產品研發、技術創新等戰略給予高度關注。這主要是因為其注重企業市場的擴展性，產品研發的增長性，技術的創新性，這就直接決定了企業戰略性薪酬管理制度的類型。此類型主張企業與員工之間保持合作關系，共同承擔經營風險，同時還可以獲取企業成功后的效益回報。而薪酬模式的選擇依據主要就是低水平規定性薪酬和高水平的變動性薪酬相結合，并將股票與期權激勵結合納入薪酬結構中，將員工的績效回報明確凸顯出來。

3.2.3 收縮型薪酬戰略

收縮型薪酬戰略在很大程度上是由企業采取收縮型戰略的需求所決定的，主要就是企業根據現階段的經營業務領域及時進行撤離或者收縮業務。收縮薪酬戰略是企業經營遇到困難時所采取的戰略，其可以幫助企業保持生存。在此影響下，企業構建戰略性薪酬管理體系，需要重視核心業務與競爭力的大力支持，并加強對員工薪酬與業績回報的關注。這樣一來，在保留熟練掌握核心業務員工的基礎上，還可以鼓勵員工積極分擔企業風險。

4 結語

總而言之，戰略性人力資源管理實現了快速穩定發展，經過實踐證明，其是企業實現可持續穩定發展的一大主要優勢。戰略性薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是其一大主要載體。薪酬體系需要基于企業的經營戰略，才可以有效激勵員工的工作積極性?，F階段，我國大多數企業的薪酬管理體系主要是以操作流程運轉為基礎，與企業經營戰略出現了嚴重分離現象，薪酬體現缺少戰略性，因此基于戰略視角，構建薪酬管理體系勢在必行。

參考文獻

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