大型國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后的人力資源法律風(fēng)險簡析

張 穎

（300204 天津君利律師事務(wù)所 天津）

一、引言

在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理工作中，合法合規(guī)的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的法律風(fēng)險也經(jīng)常被忽視；特別是一些大型國有企業(yè)，以前一些可通過行政手段解決的內(nèi)部問題，逐漸轉(zhuǎn)化為需要法律途徑解決的專業(yè)問題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)人力市場的發(fā)展。

如何系統(tǒng)地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發(fā)的風(fēng)險，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決路徑，是本文撰寫的意義。

二、基本情況

筆者對一些大型國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研，采用了信息查詢、問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)研、審查規(guī)章制度及勞動合同、梳理勞動爭議案件等多種方式，對大型國有企業(yè)的人力資源管理作出獨(dú)立、客觀的評價。

調(diào)研方向涵蓋招聘與配置、職業(yè)規(guī)劃、薪酬與福利、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系與勞動紀(jì)律六個方面。調(diào)研重點(diǎn)既包含企業(yè)已普遍認(rèn)識的重大管理問題，又包含容易被忽略的體系性管理風(fēng)險，還包括現(xiàn)代企業(yè)制度所遵循的法律框架等。調(diào)研的深度和廣度加深了筆者對每個風(fēng)險嚴(yán)重性和普遍性的認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上依據(jù)風(fēng)險的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行了較為精準(zhǔn)的分類，進(jìn)而針對性地提出解決思路。

三、企業(yè)存在的法律風(fēng)險及分類

（一）風(fēng)險描述

在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，共發(fā)現(xiàn)風(fēng)險24處，詳細(xì)情況如下：

序號 象限 問題描述1 第四象限 制度更新不及時2 第四象限 制度內(nèi)容違法3 第四象限 勞務(wù)用工法律風(fēng)險4 第四象限 同工同酬問題5 第四象限 制定程序違法6 第四象限 欠缺公示程序7 第四象限 加班費(fèi)支付問題8 第四象限 帶薪年休假問題9 第三象限 制度內(nèi)容缺乏法律依據(jù)10 第三象限 工齡計算問題

11 第三象限 未繳納保險12 第三象限 制度缺失13 第二象限 制度缺乏體系性14 第二象限 人員內(nèi)部消化嚴(yán)重15 第二象限 晉升渠道受限16 第二象限 缺乏培訓(xùn)規(guī)劃17 第二象限 制度內(nèi)容混淆法律概念18 第一象限 缺乏風(fēng)險分級體系19 第一象限 缺乏職業(yè)規(guī)劃20 第一象限 缺乏內(nèi)控合規(guī)評價21 第一象限 缺乏制度執(zhí)行過程的監(jiān)督22 第一象限 增加企業(yè)義務(wù)23 第一象限 激勵制度不完善24 第一象限 勞動關(guān)系長期處于不確定或不履行的狀態(tài)

為區(qū)分上述風(fēng)險的嚴(yán)重程度和解決的緊迫性，將以象限圖的方式展示風(fēng)險的分布，按照風(fēng)險的嚴(yán)重性和存在的普遍性在象限圖中四個象限內(nèi)進(jìn)行具體定位。其中第四象限內(nèi)的風(fēng)險為最具嚴(yán)重性、最具普遍性的風(fēng)險，之后的順序分別為第三象限、第二象限、第一象限。第四象限內(nèi)風(fēng)險8個。此類風(fēng)險容易引發(fā)勞動爭議、民事糾紛及行政處罰且容易導(dǎo)致連鎖反應(yīng)甚至形成群體事件。如制訂程序違法風(fēng)險，既違反了現(xiàn)行法律規(guī)定，又涉及大量不同崗位人員，易形成勞動仲裁、民事訴訟的敗訴結(jié)果，更為嚴(yán)重的是，在某些特定條件下引發(fā)沖突，甚至引發(fā)群體事件，形成重大法律風(fēng)險。第三象限風(fēng)險具有性質(zhì)嚴(yán)重，但涉及范圍小的特點(diǎn)，該類問題主要表現(xiàn)為個性事例。第二象風(fēng)險具有涉及范圍大，但危害性小的特點(diǎn)。第一象限風(fēng)險是危害性較小的個性事例。

風(fēng)險示意圖

注：風(fēng)險描述四象限分布圖中對應(yīng)的問題：①制度更新不及時；②制度內(nèi)容違法；③勞務(wù)用工法律風(fēng)險；④同工同酬問題；⑤制定程序違法；⑥欠缺公示程序；⑦加班費(fèi)支付問題；⑧帶薪年休假問題；⑨制度內(nèi)容缺乏法律依據(jù)；⑩工齡計算問題；?未繳納保險；?制度缺失；?制度缺乏體系性；?人員內(nèi)部消化嚴(yán)重；?晉升渠道受限；?缺乏培訓(xùn)規(guī)劃；?制度內(nèi)容混淆法律概念；?缺乏風(fēng)險分級體系；?缺乏職業(yè)規(guī)劃；?缺乏內(nèi)控合規(guī)評價；?缺乏制度執(zhí)行過程的監(jiān)督；?增加企業(yè)義務(wù)；?激勵制度不完善；?勞動關(guān)系長期處于不確定或不履行的狀態(tài)。

（二）風(fēng)險的分類

按風(fēng)險的性質(zhì)與特點(diǎn)，企業(yè)目前的問題主要表現(xiàn)在四個層面：

1.制度體系建設(shè)層面

（1）企業(yè)在人力資源制度體系建設(shè)方面缺乏綱領(lǐng)性文件。在制度體系構(gòu)成、制度形成程序、部門職責(zé)、操作流程等方面，缺乏制度指引。

（2）企業(yè)現(xiàn)有部分制度的制訂時間久遠(yuǎn)，沒有根據(jù)法律環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時進(jìn)行修訂。導(dǎo)致某些制度已經(jīng)嚴(yán)重不符合實(shí)際。例如“勞動教養(yǎng)”的規(guī)定，勞動教養(yǎng)制度早已被廢除，該條的規(guī)定與實(shí)際嚴(yán)重不符。

（3）企業(yè)制度的更新和延續(xù)參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應(yīng)是兩個獨(dú)立的法律主體，規(guī)章制度不能當(dāng)然適用；從主體的性質(zhì)上看，企業(yè)是依法設(shè)立的經(jīng)營實(shí)體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機(jī)關(guān)，兩者規(guī)章制度的適用對象、法律依據(jù)并不完全一致，不能當(dāng)然適用。

（4）企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規(guī)章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關(guān)規(guī)定。

（5）企業(yè)規(guī)章制度制訂中缺乏必要的法定程序。在制訂涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，沒有履行民主程序即沒有經(jīng)職工代表大會或職工大會表決通過，在規(guī)章制度制訂后沒有向員工進(jìn)行公示或向員工進(jìn)行公示后未留存相應(yīng)的證據(jù)，上述程序的缺失可能導(dǎo)致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的法律風(fēng)險。

（6）企業(yè)的某些規(guī)章制度內(nèi)容違法。例如：“末位淘汰制”的規(guī)定就違反《勞動合同法》中相關(guān)規(guī)定；延長試用期的規(guī)定也與法律規(guī)定相悖。

（7）一些企業(yè)的規(guī)章制度中還存在缺乏法律依據(jù)支持及法律概念界定不清晰的情況。

2.規(guī)章制度執(zhí)行層面

（1）一些企業(yè)雖然制地了相應(yīng)的制度，但沒有建立制度的實(shí)施細(xì)則和操作規(guī)程，制度缺乏實(shí)施的有效性。

（2）制度實(shí)施考核效果缺失。對規(guī)章制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。

現(xiàn)實(shí)中，一些大型國有企業(yè)存在著一批為數(shù)不少的老員工，他們大多是企業(yè)轉(zhuǎn)制前的老員工，在企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，有的并沒有依法與企業(yè)簽訂勞動合同，有的雖然在形式上與企業(yè)簽訂了勞動合同，但由于種種原因，他們或是沒有嚴(yán)格按照合同的約定為企業(yè)提供勞動，或是長期休病假但未按照法律規(guī)定向企業(yè)提交休假證明；或是長期休事假但并未得到企業(yè)的批準(zhǔn)；更有甚者沒有任何原因長期不來上班，這就使得勞動關(guān)系長期處于不確定或不履行狀態(tài)。

對于這些老員工，企業(yè)大多采取睜一眼閉一眼的態(tài)度，沒有按照企業(yè)的規(guī)章制度對其進(jìn)行相應(yīng)的考核并及時依照規(guī)章制度采取相應(yīng)的措施。這既會使其他員工認(rèn)為企業(yè)的考核制度存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，造成了考核制度得不到嚴(yán)格執(zhí)行嚴(yán)重后果，同時也會給企業(yè)造成極大的潛在風(fēng)險。這些老員工一旦在工資的數(shù)額、社會保險的繳納、福利待遇的發(fā)放、法定退休年齡的確定等方面與企業(yè)產(chǎn)生爭議，這種風(fēng)險就會隨時爆發(fā)。由于勞動方面的法律法規(guī)普遍側(cè)重于保護(hù)勞動者，企業(yè)往往會處于不利地位。目前一些企業(yè)已因此類問題與員工發(fā)生了曠日持久的爭議，有的已經(jīng)形成訴訟。

（3）制度實(shí)施過程中缺乏糾錯機(jī)制。反饋機(jī)制缺失，不利于規(guī)章制度的完善；規(guī)章制度執(zhí)行錯誤的救濟(jì)方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規(guī)章制度的宣傳及執(zhí)行的對口部門，容易產(chǎn)生各部門之間的推諉。

（4）制度執(zhí)行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務(wù)過程中普遍實(shí)行勞務(wù)外包制度，但在勞務(wù)外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產(chǎn)工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務(wù)派遣無異，極易被認(rèn)定為勞務(wù)派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務(wù)外包的崗位、勞務(wù)外包人員數(shù)量等都將受到嚴(yán)格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務(wù)外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象；一些企業(yè)未將獎金列入勞動者應(yīng)得工資，造成社會保險繳納基數(shù)與工資應(yīng)得數(shù)額不一致，導(dǎo)致社會保險的繳費(fèi)基數(shù)不足；一些企業(yè)違規(guī)適用特殊工時制度，未足額支付加班費(fèi)等等。

3.規(guī)章制度前瞻性層面

（1）員工晉升渠道有限。現(xiàn)在的崗位設(shè)置一般分為：管理序列崗位和專業(yè)技術(shù)序列崗位。一些企業(yè)規(guī)定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內(nèi)晉升，缺乏在每個不同系列之間轉(zhuǎn)化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規(guī)定專業(yè)技術(shù)序列原則不得兼任管理序列崗位的規(guī)定，這實(shí)質(zhì)上形成了對專業(yè)技術(shù)序列的不公平待遇，也不利于從專業(yè)技術(shù)序列選拔管理人才。

（2）激勵制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權(quán)激勵等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結(jié)在一起的激勵制度，不利于調(diào)動員工工作的積極性。

4.法律風(fēng)險防控層面

（1）缺乏人力資源管理內(nèi)控合規(guī)評價體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務(wù)部門及人力、法律、財務(wù)、紀(jì)檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責(zé)、爭議處理的職責(zé)及處理效果等缺乏內(nèi)控管理及合規(guī)評價體系。

（2）缺乏對人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種法律風(fēng)險的風(fēng)險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的法律風(fēng)險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風(fēng)險，也包括員工個人醫(yī)療期等涉及面較窄，但影響員工切身利益的個體性風(fēng)險，根據(jù)風(fēng)險可能產(chǎn)生的法律后果及對企業(yè)的影響進(jìn)行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風(fēng)險。

（3）缺乏對人力資源管理部門專業(yè)人員的風(fēng)險防控的培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)安排。人力資源管理法律風(fēng)險層出不窮且內(nèi)容不斷豐富、變化，司法實(shí)踐中的裁判尺度也在不斷的調(diào)整，為保證人力資源管理部門相關(guān)人員對政策理解的精準(zhǔn)性、與司法實(shí)踐結(jié)合的緊密性，可對其定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn)，與相關(guān)機(jī)關(guān)進(jìn)行溝通，建立與司法機(jī)關(guān)良好的溝通機(jī)制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進(jìn)。

四、原因分析

（一）決策設(shè)計層面

①決策過程沒有從法律的角度的去論證與評價；②決策層面沒有依照法律要求建立人力資源管理體系的意識，即沒有以法律思維去審視如何構(gòu)建人力資源管理體系；③決策依據(jù)缺乏制度設(shè)計支撐，體現(xiàn)決策成果的制度載體缺失；④決策層面沒有根據(jù)法律的變化調(diào)整、完善現(xiàn)有人力資源管理體系。

隨著對一些企業(yè)人力資源管理制度了解的加深及發(fā)現(xiàn)問題范圍的擴(kuò)大，筆者認(rèn)為：我國大型國有企業(yè)在人力資源方面存在的法律風(fēng)險已經(jīng)不是簡單的在制度或執(zhí)行層面就能夠解決的問題了。

現(xiàn)僅以“勞務(wù)用工”舉例說明，如果一個業(yè)務(wù)模式在頂層決策與設(shè)計層面上就缺失了法律的角度，那么操作與執(zhí)行層面面臨的總是不斷縮小的空間和不斷擴(kuò)大的風(fēng)險。眾所周知，法律是用來規(guī)制社會關(guān)系現(xiàn)狀的，法律與現(xiàn)實(shí)也總是相互交替發(fā)展的。2008年，《勞動合同法》出臺，專門花費(fèi)一個小節(jié)的篇幅來規(guī)制勞務(wù)派遣這種民事行為.這就意味著勞務(wù)派遣這種用工模式已經(jīng)發(fā)生、發(fā)展了相當(dāng)長的一個階段。事實(shí)上長三角、珠三角地區(qū)的人力資源市場上已經(jīng)出現(xiàn)了成千上萬的勞務(wù)派遣行為，其數(shù)量之大、影響之廣足以讓司法界對此做出研判和應(yīng)對。上述法律出臺后，人力資源市場中的用工方繼續(xù)變換用工模式，以各種業(yè)務(wù)外包、服務(wù)外包、勞務(wù)外包、勞務(wù)發(fā)包等名目規(guī)避勞務(wù)派遣，而這種情況又直接導(dǎo)致《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的出臺。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（五）》討論稿也充分表明國家對這一問題的態(tài)度（詳見2015年討論稿），即司法界通過大量涌現(xiàn)的案例對服務(wù)外包的各種形式、特點(diǎn)已有充分了解，并形成一定的共識。這個共識在立法和司法實(shí)踐層面均已經(jīng)充分顯現(xiàn)，國內(nèi)部分地區(qū)亦出現(xiàn)支持勞動者案例數(shù)量上升的趨勢。

而以目前中國的政治和法律環(huán)境來看，國家在平衡用工關(guān)系的過程中繼續(xù)向員工一方傾斜的可能性最大。而一些企業(yè)對于人力資源市場的上述變化卻不能及時認(rèn)識、對于隨之出臺的法律法規(guī)不能及時研判、對于明顯有悖法律的用工模式繼續(xù)沿用，且缺乏隨時更新制度與政策、解決問題的預(yù)案。所以當(dāng)一些企業(yè)存在數(shù)量巨大、形式多樣的服務(wù)外包、勞務(wù)外包遇到外部環(huán)境發(fā)生重大變化時，風(fēng)險集中爆發(fā)的可能性是存在的。加之，決策層面做出以外包替代派遣的決策后，缺乏制度載體予以貫徹落實(shí)，致使執(zhí)行千差萬別。

因此，以勞務(wù)用工為例，人力資源法律風(fēng)險的解決首先需要先從認(rèn)識層面解決，從頂層決策和制度設(shè)計開始，通過中遠(yuǎn)期規(guī)劃的方式逐步解決這一體量巨大的潛在法律風(fēng)險。

（二）執(zhí)行與操作層面

1.未建立完整的體系、機(jī)制及制度

（1）未建立對重大勞動風(fēng)險事件的應(yīng)對機(jī)制；

（2）未建立對人力資源流程與行為預(yù)先進(jìn)行法律評價的機(jī)制，例如勞務(wù)外包模式的合法性和可行性研究；

（3）未建立對人力資源管理行為進(jìn)行監(jiān)督的機(jī)制，例如缺乏內(nèi)部法律風(fēng)險的監(jiān)督與檢查；

（4）未建立對日常人力資源管理行為過程控制的機(jī)制；例如人力資源部門與其他部門有效信息溝通嚴(yán)重不足；

（5）未建立與上述機(jī)制對應(yīng)的制度細(xì)則及罰則，造成執(zhí)行過程中缺乏依據(jù)支撐。

2.各主體或部門之間定位有誤、權(quán)責(zé)不清、效率較低

公司與各部門之間存在縱向管理真空地帶，各部門之間的信息與數(shù)據(jù)不能有效傳遞、溝通等較為明顯的問題。

3.現(xiàn)有規(guī)章制度得不到有效執(zhí)行

例如，部分公司對制度及政策的理解不到位、法律風(fēng)險意識薄弱。

4.專業(yè)人員的配置和儲備

（1）內(nèi)部操作人員專業(yè)度不足，人才儲備匱乏；

（2）法律等外部專業(yè)機(jī)構(gòu)沒有形成有效支撐。

五、總體評價

綜上，目前一些大型國有企業(yè)在人力資源管理方面存在決策層缺乏法律意識、決策過程沒有法律部門參與，未建立內(nèi)部控制和風(fēng)險管理機(jī)制與體系，內(nèi)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)技術(shù)水平低、專業(yè)度不足等問題；法律風(fēng)險方面則體現(xiàn)為：未來的及潛在的法律風(fēng)險沒有相應(yīng)的規(guī)避及預(yù)防措施，已經(jīng)發(fā)生的法律風(fēng)險事件的決策及處置缺乏體系及標(biāo)準(zhǔn)。

在此情況下，人力資源管理體系雖然可以較穩(wěn)定的有效運(yùn)行，但存在較明顯的體系性缺陷，部分嚴(yán)重缺陷所引發(fā)的法律風(fēng)險已日益凸顯，亟待解決。一旦出現(xiàn)現(xiàn)有法律發(fā)生改變、企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化、公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變革等狀況時，將直接引發(fā)原有潛在的法律風(fēng)險。部分缺陷目前雖不會導(dǎo)致直接的法律風(fēng)險，但將阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

六、解決的思路

筆者將從認(rèn)知、方法和標(biāo)準(zhǔn)三個方面闡述解決思路。鑒于風(fēng)險的彌補(bǔ)和解決不是一蹴而就的事，各種可預(yù)見和不可預(yù)見的因素使得人力資源管理體系風(fēng)險的修補(bǔ)非常有難度。只有在充分認(rèn)知的基礎(chǔ)上，形成明確的標(biāo)準(zhǔn)，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。

（一）建立依法合規(guī)進(jìn)行人力資源管理的認(rèn)知

1.人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性

人力資源作為生產(chǎn)力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質(zhì)量，可以彌補(bǔ)企業(yè)因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設(shè)是形成現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設(shè)中應(yīng)投入適當(dāng)?shù)娜肆Α⑽锪Γ瑥亩勾梭w系的建設(shè)成為企業(yè)現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)的范例和模板。

2.完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要

《國務(wù)院辦公廳進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)【2017】36號）中明確指出，完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是全面推進(jìn)依法治企、推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在要求，是新一輪國有企業(yè)改革的重要任務(wù)。此文件指明了國有企業(yè)的發(fā)展方向，完善的人力資源管理體系是完善的國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。制度體系、決策體系、執(zhí)行體系、監(jiān)督體系四大子體系最終構(gòu)成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運(yùn)行。

3.從法律視角審視人力資源管理體系的重要性

在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據(jù)法律準(zhǔn)則建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)則必將造成嚴(yán)重后果。當(dāng)追求效益和合法合規(guī)形成激烈沖突時，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)利益，以專業(yè)的法律視角審視管理風(fēng)險，以合法的程序形成決策，高效執(zhí)行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。

（二）解決問題的順序

防范全部風(fēng)險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應(yīng)充分講究策略，建議按如下順序進(jìn)行：①解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風(fēng)險；②解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風(fēng)險；③對多原因中部分尚不具備解決可能的，應(yīng)本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點(diǎn)突出化，力爭使多原因的風(fēng)險向單一原因的風(fēng)險轉(zhuǎn)化；④通過體系性改造，實(shí)現(xiàn)理念和管理方式的根本變化，最終解決風(fēng)險所面臨的主要難點(diǎn)。

（三）堅持合法合規(guī)的行為準(zhǔn)則

嚴(yán)格遵循現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

七、解決方式的建議

（一）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

在對現(xiàn)狀調(diào)研、評價的基礎(chǔ)上，充分使用各類內(nèi)部及外部資源，對公司的發(fā)展方向進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，幫助公司形成現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，從宏觀層面為解決人力資源管理風(fēng)險創(chuàng)造條件。

1.借助內(nèi)外部專業(yè)資源，多視角研究、解讀相關(guān)法律及司法實(shí)踐共識

近年，國家針對國有企業(yè)改革頒布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》及《國務(wù)院辦公廳進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》等多部重要文件，針對建立現(xiàn)代企業(yè)制度，出臺了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引》等規(guī)章性文件。充分研讀分析上述文件，并結(jié)合可參考的典型案例，確定最佳人力資源管理的改革路徑，對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義。

2.借助內(nèi)外部專業(yè)資源，在法律框架下，進(jìn)行必要的體系建設(shè)

體系建設(shè)應(yīng)涵蓋制度體系建設(shè)、決策體系建設(shè)、執(zhí)行體系建設(shè)和監(jiān)督體系建設(shè)等四方面內(nèi)容。

（1）建立完善、動態(tài)的制度體系。第一，制訂綱領(lǐng)性文件，明確企業(yè)制度的內(nèi)涵和外延。在上述綱領(lǐng)文件的指引下，形成職責(zé)明確、程序完善、層級分明、修訂及時的規(guī)章制度體系。第二，細(xì)化各項規(guī)章制度，以實(shí)施細(xì)則和制度規(guī)程作為有效的補(bǔ)充，保證制度的可操作性。第三，定期對各項制度進(jìn)行檢索，依據(jù)外部法律環(huán)境的變化及企業(yè)自身的客觀需求，對規(guī)章制度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

（2）建立權(quán)責(zé)分明的多層級的決策體系。第一，明確股東會、董事會、黨委會、薪酬委員會、管理層與專業(yè)部門之間的決策權(quán)限，保證各決策事項快速有效。第二，各項決策嚴(yán)格履行民主程序，保障員工享有必要的參與權(quán)、知情權(quán)。

（3）建立優(yōu)質(zhì)高效的執(zhí)行體系。建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍，形成優(yōu)質(zhì)高效的執(zhí)行體系，使現(xiàn)有仍未完全擺脫行政管理意識的企業(yè)管理層向符合市場化要求、優(yōu)勝劣汰的職業(yè)經(jīng)理人過渡。以完善的競聘制度和合理的考核制度保障，充分調(diào)動各層級管理者的責(zé)任意識和工作積極性，從而提升執(zhí)行效率，保障執(zhí)行效果。建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍后，各部門更容易達(dá)成一致認(rèn)識，從而形成協(xié)調(diào)行動，為高效的執(zhí)行打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）建立邊界清晰的監(jiān)督體系。梳理監(jiān)事會、內(nèi)部審計、內(nèi)控合規(guī)部門、紀(jì)檢監(jiān)察部門、工會等負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的各機(jī)構(gòu)權(quán)責(zé)邊界，在決策和執(zhí)行中，充分發(fā)揮監(jiān)督的規(guī)范和推動作用，既對權(quán)力進(jìn)行有效約束，又防止怠于履職現(xiàn)象的發(fā)生。

3.發(fā)揮內(nèi)外部專業(yè)資源優(yōu)勢，對企業(yè)面臨的性質(zhì)嚴(yán)重、涉及面廣、具有解決急迫性的風(fēng)險，進(jìn)行專題研究

（1）風(fēng)險研究。研究重點(diǎn)為風(fēng)險的種類和破壞性。企業(yè)在不同狀態(tài)下，對風(fēng)險的承受能力不同。在充分分析法律風(fēng)險的基礎(chǔ)上，還應(yīng)關(guān)注由群體性事件或惡性事件所造成的聲譽(yù)風(fēng)險及由社會穩(wěn)定等需求所引發(fā)的政治風(fēng)險。這些風(fēng)險的研究可使企業(yè)充分預(yù)估風(fēng)險的解決難度，做好應(yīng)對預(yù)案，保證解決措施的順利實(shí)施。

（2）成本測算。按照現(xiàn)行法律的規(guī)定對需委外處理的核心風(fēng)險進(jìn)行資金測算，確定所需資金的合理范圍。根據(jù)企業(yè)自身的承受能力，決定解決周期的長短及解決風(fēng)險的順序和方式。

（3）戰(zhàn)略價值分析。在國企改革進(jìn)程日益加快的今天，完善健全的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)可以吸引更多的戰(zhàn)略投資者的關(guān)注。風(fēng)險解決在短期內(nèi)是否可以提升企業(yè)價值也將作為一個重要指標(biāo)進(jìn)行評估。簡而言之，應(yīng)尋找投入性價比最高的風(fēng)險專題解決。

（二）建設(shè)人力資源管理專業(yè)隊伍

1.人力資源管理崗位兼容性的研究

人力資源管理可劃分為招聘與配置、職業(yè)規(guī)劃、薪酬與福利、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系與勞動紀(jì)律六個模塊。每個模塊都可細(xì)分出多個崗位，如：招聘與配置模塊，可設(shè)置新員工招聘崗與員工需求統(tǒng)計配置崗等；勞動關(guān)系與勞動紀(jì)律模塊，可設(shè)置員工勞動合同管理崗、考勤、休假管理崗及違規(guī)追責(zé)管理崗等。工作崗位的細(xì)分，有利于工作職責(zé)的明確。根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，一人多崗是必然的選擇。相同模塊內(nèi)的崗位，大多可以兼容。在一人多崗的情況下，首先要考慮崗位性質(zhì)的沖突問題，如：休假考勤管理崗位不宜兼任薪酬管理崗位；職業(yè)規(guī)劃崗位不宜兼任績效管理崗位。其次要考慮工作量分布的問題。基于不同崗位的特征，其工作強(qiáng)度和密度在時間上分配不均。只有充分考慮多個崗位日常工作量強(qiáng)度情況，才能保證兼崗工作的質(zhì)量。再者，需要考慮相關(guān)崗位的關(guān)聯(lián)度、工作的連續(xù)性。相關(guān)工作崗位的兼崗，如招聘崗和培訓(xùn)崗，可以降低工作成本，提升工作效率。崗位兼容情況的研究，應(yīng)遵循權(quán)力分散化、效率最大化、相對合理公平的原則進(jìn)行。

2.人力資源管理的工作負(fù)荷研究及人員配置

由于人力資源管理工作服務(wù)于企業(yè)的全體員工，其工作質(zhì)量關(guān)系著每名員工的切身利益，也最終體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的動力，故應(yīng)合理的測評整體工作強(qiáng)度，根據(jù)工作需求，配備充分的工作人員。人力資源專職工作人員，應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)知識，且擁有一定的工作經(jīng)驗，在充實(shí)必要的人員時，既要吸收高校對口專業(yè)的新鮮血液，又應(yīng)進(jìn)行社會招聘吸收有一定工作經(jīng)歷的專業(yè)人員，從而保障人力資源管理工作可隨時借鑒吸收其他優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)理念。

3.專職人員的培訓(xùn)

只有建立、完善具有專業(yè)人力資源管理技能的隊伍，才可保證人力資源管理的良性運(yùn)作，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就要求企業(yè)應(yīng)重視對人力資源管理專職人員進(jìn)行不斷的培訓(xùn)。具體包括：第一，對于擔(dān)任人力資源管理崗位的人員來說，其除應(yīng)具備人力資源管理的基礎(chǔ)知識外，還應(yīng)了解企業(yè)的歷史沿革、企業(yè)文化等，這對專職人員領(lǐng)會企業(yè)現(xiàn)行的人力資源方面的政策、規(guī)章等有著極其重要的作用。第二，企業(yè)應(yīng)關(guān)注有關(guān)人力資源管理方面的新的法律法規(guī)及政策的出臺，并從法律的框架下進(jìn)行政策解讀和專業(yè)培訓(xùn)。第三，對于體系內(nèi)已形成完善、行之有效的先進(jìn)人力資源管理體系的機(jī)構(gòu)，應(yīng)適時邀請其與其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行交流與培訓(xùn)，提升企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量。同時，為開拓專職人員的視野，增加法律意識，邀請有實(shí)操經(jīng)驗的勞動仲裁員、專業(yè)律師從實(shí)際案例出發(fā)，進(jìn)行培訓(xùn)。第四，重視同模塊崗位人員的培訓(xùn)與交流。為更好的開展工作，應(yīng)建立定期崗位人員的培訓(xùn)交流機(jī)制，通過對工作心得的學(xué)習(xí)、研討，以點(diǎn)帶面，提升專業(yè)崗位人員對政策、操作難點(diǎn)的理解程度。

4.建立合格的培訓(xùn)師隊伍，做好人力資源重要政策轉(zhuǎn)培訓(xùn)工作

為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理要求，應(yīng)建立一支深諳政策同時又懂業(yè)務(wù)的培訓(xùn)師隊伍，隊伍建制可根據(jù)每百名工作人員配備一名培訓(xùn)師（一般可兼職）的比例來設(shè)立。培訓(xùn)師應(yīng)熟悉相關(guān)政策和業(yè)務(wù)，在責(zé)任范圍內(nèi)可就人力資源重要政策、勞動紀(jì)律等內(nèi)容向員工進(jìn)行轉(zhuǎn)培訓(xùn)，最大限度使員工熟知公司重要政策。這種模式成熟后企業(yè)可將培訓(xùn)范圍擴(kuò)大到業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使學(xué)習(xí)交流全員化。另外為提高培訓(xùn)師的積極性，企業(yè)可對培訓(xùn)師設(shè)立一定的技術(shù)職數(shù)，以保證隊伍的穩(wěn)定性。

（三）建立人力資源管理的常態(tài)化工作機(jī)制

1.建立人力資源風(fēng)險預(yù)防機(jī)制

人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)通過各種方式了解人力資源管理法律法規(guī)及制度的變化，在法律法規(guī)及規(guī)章制度發(fā)生重大變化時，應(yīng)重檢企業(yè)自身的規(guī)章制度，對規(guī)章制度按照法定程序及時的進(jìn)行更新完善。

更新完善的規(guī)章制度，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行詳細(xì)的解讀并公示。相關(guān)部門和人員依據(jù)更新的規(guī)章制度，重檢對應(yīng)的人力資源管理行為，避免因原有的管理模式，導(dǎo)致法律風(fēng)險的產(chǎn)生。

同時，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)及時跟蹤外部有關(guān)因人力資源管理而引發(fā)的爭議和糾紛，在深入學(xué)習(xí)并對相關(guān)案例進(jìn)行解讀后，對案例中引發(fā)風(fēng)險的管理模式、管理形式進(jìn)行總結(jié)，加深理解案例中所預(yù)示的法律裁判趨勢。結(jié)合案例中的實(shí)際情況，與自身的管理工作進(jìn)行比照，查找需要修正或完善的部分，做到“亡他人的羊，補(bǔ)自己的牢”。

對于系統(tǒng)內(nèi)出現(xiàn)人力資源管理方面的爭議時，應(yīng)積極解決，在積極解決的同時深入分析爭議產(chǎn)生的成因。如需要完善規(guī)章制度的，應(yīng)及時進(jìn)行制度完善；需要規(guī)范執(zhí)行行為的，應(yīng)進(jìn)行執(zhí)行行為的規(guī)范；需要完善監(jiān)督職能的，應(yīng)完善監(jiān)督職能。在對產(chǎn)生爭議的事件深入解讀后，在系統(tǒng)內(nèi)下發(fā)風(fēng)險提示，對可能產(chǎn)生風(fēng)險的行為進(jìn)行說明，以避免同樣的問題在系統(tǒng)內(nèi)重復(fù)發(fā)生。

2.建立人力資源管理風(fēng)險解決責(zé)任機(jī)制

人力資源管理風(fēng)險的解決并非易事，這就要求我們應(yīng)建立專題工作小組，細(xì)分已發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險的成因，并逐一探索解決方式。對已發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)，深入分析風(fēng)險形成的原因。其中已具備解決條件，應(yīng)由專題工作小組確定工作進(jìn)度表，明確解決時間；尚不具備解決條件的，應(yīng)由專題小組形成具體的分析匯報材料，并向企業(yè)進(jìn)行匯報，尋求企業(yè)的支持。

在完成體系的建立和理念的更新后，新出現(xiàn)的風(fēng)險應(yīng)由相關(guān)部門依照職責(zé)分工牽頭負(fù)責(zé)解決。牽頭部門與涉及的其他部門通力合作，根據(jù)特點(diǎn)及成因，明確解決期限，并進(jìn)行解決結(jié)果的考核。

八、結(jié)論

目前，我國大型國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制雖然已經(jīng)完成，但轉(zhuǎn)制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領(lǐng)域，仍存在許多法律風(fēng)險。這些風(fēng)險會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的阻力。勇于正視風(fēng)險、積極制定解決方案、嚴(yán)格實(shí)施解決措施，才能構(gòu)建出合法、和諧的勞動關(guān)系，使企業(yè)和勞動者獲得雙贏。