關于高校“雙師型”隊伍建設的問題與對策研究

朱麗獻

摘 要：建設一支合格的“雙師型”教師隊伍是職業院校以及應用型院校辦學的根本。我國高校在培養和建設“雙師型”教師隊伍的過程中，在教師招聘、培訓、考核、成長等環節都存在需要繼續完善和改革創新的地方。建立政府主導的保障機制、教師的終身無界化培養、校企間密切的項目合作是打造“雙師型”教師隊伍的三大關鍵要素。

關鍵詞：雙師型；項目教學；無界化

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2018）17-0006-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.17.002

任何先進的教育教學模式的實施都要依靠高素質的教師隊伍來實現。特別是對于職業教育而言，擁有一支既有理論功底，又有豐富實踐指導水平的“雙師型”教師隊伍更是辦學成功的關鍵。但我國高校“雙師型”教師隊伍從提出到建設的時間周期很短，特別是很多高校存在著建設理念偏差、貪多求快、大搞證書崇拜、簡單效仿、脫離實際、投入不足等問題。這些問題直接導致“雙師型”教師的培養出現教師能力不強、結構不合理、來源渠道狹窄、教師培訓環節薄弱、教師評估環節缺失等弊端。

一、我國高校“雙師型”教師的認定標準

目前，我國高校對“雙師型”教師的認定標準是比較具體明確的。如教育部在高等職業院校人才培養工作評估方案中明確提出了“雙師素質”教師標準：“具有教師資格，又具備下列條件之一的校內專任教師和校內兼課人員：（1）具有本專業中級（或以上）技術職稱及職業資格（含持有行業特許的資格證書及具有專業資格或專業技能考評員資格者），并在近5年主持（或主要參與）過校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。（2）近5年中有兩年在本專業企業第一線的實際工作經歷，能全面指導學生專業實踐實訓活動。（3）近5年主持（或主要參與）過應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好。”也就是說，“雙師型”教師不僅要具備較高的理論教學水平，還要具備較高的實踐指導和創新能力。

二、我國高校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

首先，我國很多高校在實際培養過程中由于存在認知差異導致做法差強人意。如認為“雙證”等于“雙師”，即獲得教師資格證書和職業技能證書就等于獲得了“雙師”資格。于是很多教師熱衷于考取各類職業（執業）資格證書。還有的高校認為“實踐型”等于“雙師型”，即片面地認為只要具有企業經驗就是“雙師型”教師。實際上，這些觀點都有失偏頗。前者忽略了對教師實際解決問題的考量；后者則對教師缺乏教學能力的考核，即是否能夠在課堂上承擔系統講授、準確把握并將行業特點、技術要求、操作規范系統轉化為知識點。

其次，我國高校的“雙師型”教師隊伍建設周期短，缺乏系統管理。如在教師招聘來源環節，由于我國現有高校管理體制和人才市場供求關系的制約導致絕大多數院校熱衷于招聘那些來自知名院校且具有高學歷的畢業生，而這些校門未出的高學歷畢業生幾乎沒有任何社會實踐經驗，很難勝任應用型和職業教育的需求。在教師管理環節，很多高校為盲目追求“雙師型”數量指標，無論是公共學科教師，還是專業基礎學科教師都要一刀切地具備“雙師型”教師資格。這種不顧學科差異，一味追求數量的做法直接導致有限資源的浪費和對教師能力的忽略。在教師培養過程中，缺乏明確的培訓目標和計劃，缺乏足夠的資金和實訓場所，缺乏系統的培訓制度體系，導致教師的“雙師”能力無法得到有效提升。在“雙師型”教師評估階段，由于不關注實踐教學效果的好壞，而僅憑是否取得相應的企業實踐經歷證明或者相應證書，導致出現大量造假現象。

三、完善我國“雙師型”教師隊伍培養過程的對策

（一）完善教師的招聘環節

首先，明確教師招聘和選拔的目的是幫助學校選拔出能夠勝任專業教學且具備豐富工作經驗和項目合作開發能力的“雙師型”教師。其次，制定科學的選拔標準。學校要制定一套科學適用的教師選拔聘用制度，如教師招聘選拔環節要重視與高校教師人才培養定位的匹配，即以崗位勝任為基本原則。在教師招聘的標準和條件中，明確說明應聘教師的工作經驗、人格和形象、溝通與表達能力、健康狀況等，要特別強調有具體相應的企業工作經驗，有從事項目開發的能力，具備豐富的實戰經驗。

（二）實施全過程教師培訓

教師聘任后，學校要對教師開展全過程培訓。首先，重視與學校人才培養定位的匹配。可以通過教師參與項目開發來實現。一方面，學校可以要求所有教師都必須參與本專業相關項目的開發，這就使得教師必須及時跟蹤專業知識的最新研究成果，更新自身的知識內容和結構，確保承擔最前沿、最有熱點的項目選題。另一方面，教師參與開發的項目是面向企業實際需求的問題導向式項目。為此，教師必須主動與企業建立密切合作關系，跟上企業發展的節奏，深入企業了解企業實際狀況，從而具備解決項目問題的能力。也就是，不論教師的年齡大小，只要具備學習能力就可以獲得學習機會。其次，為教師提供良好的學習進修條件，并為其搭建一套分享、組織學習、交流和對話的平臺。通過平臺為教師提供持續不斷的知識更新和源源不斷的企業項目經驗，使教師的專業技能越來越強，成為真正意義上既能傳授知識，又懂技術和經營管理的“雙師型”教師。

（三）強化對教師教學過程的考核

建議對高校在職教師實行聘任合同制考核。教師考核分兩個階段：第一階段為年度階段性聘任考核，第二階段為聘期聘任考核。階段性聘任考核的重點是教學工作和階段性科研成果；聘期考核則重視科研過程和成果考核。無論是階段性年度考核還是聘期考核，考核周期內教師崗位要做的具體工作包括教學（理論與實習）、科研工作、學生輔導工作、社會實踐與服務等。具體考核評估包括工作態度和表現，如獻身精神、工作態度、團隊精神、可靠性及進取精神、領導潛能等；教學工作表現，如教學能力、教學準備及工作、溝通能力、學生管理、專業及課程開發等；非教學工作表現，如企業聯系及非教學任務、應變能力、資源計劃與應用、工作質量等。

參考文獻：

[1] 陸岳新.江蘇省高等職業院校人才培養工作評估手冊[M].南京：江蘇教育出版社，2012.

[2] 蘭成瓊.新加坡南洋理工學院師資隊伍建設經驗對我國的啟示[J].教育與職業，2009（11）.