國有企業勞動法律關系管理探析

李佳軒

摘 要：在社會主義市場經濟制度下，國有企業的穩定發展是促進國民經濟增長的重要支柱。為了增加國有企業的經濟效益，一方面應當依靠科技創新實現經濟實力的飛速提升，另一方面應當在企業與員工之間創建和諧、團結、共贏的勞動關系，以激發企業員工的勞動積極性和主觀能動性。下文中，筆者將結合個人參與國有企業勞動法律關系管理的工作經驗，分析當前國有企業勞動法律關系工作的現狀與注意事項，并提出防范勞動法律管理風險的策略方法，以供同行業者借鑒參考。

關鍵詞：勞動法律關系；管理風險防范；國有企業；合同；規范

加強勞動法律關系管理，對于提升國有企業勞動力生產率，保護員工勞動積極性具有重要現實意義。為了培養國有企業勞動者的職業素養和愛崗敬業精神，在生產實踐中勇于創新，要建立良好的勞動合同法律關系，明確勞動者、國有企業雙方的權利與義務，確定勞動者的工作職責，維護勞動者的合法權益及報酬福利。作為國有企業勞動法律關系管理的部門及負責人應當熟悉掌握我國勞動法律法規具體內容，幫助勞動者與企業簽訂合理的勞動合同，建立和諧共贏的勞動關系管理機制。

一、國有企業勞動法律關系的確立

一是，依法與員工簽訂勞動合同。按照當前國有企業的勞動合同簽訂情況來看，技術崗位和管理崗位的員工與企業簽訂五年以上期限的勞動合同，普通崗位的員工與企業簽訂三年以上期限的勞動合同。勞動合同中應對員工的試用期間、試用期勞動報酬等內容做出詳細規定。國有企業應當在與員工簽訂正式合同之前，對員工的健康情況、工作經歷、學歷、個人其他信息，有詳細的了解，同時將工作崗位的工資待遇、安全與危害、工作地點與時間、崗位責任與工作內容等情況，詳細告訴勞動者，便于其了解并做出判斷。

二是，勞動合同的到期、續簽管理。作為國有企業的勞動關系管理部門及負責者，應當為員工建立勞動合同管理檔案，在勞動合同到期之前履行告知職責，由勞動管理部門協商與員工重新簽訂勞動合同。

假如，勞動者與國有企業協商重新建立勞動關系，續簽勞動合同，勞動關系管理部門應當對勞動者的工作績效、出勤、技術能力做出全面準確的評估，得出最終的評估考核結果。

假如，勞動者希望在合同期滿后終止勞動關系，則應當于合同期滿終止五個工作日之前通知勞動關系管理部門，給予企業知悉和準備的時間。

三是，勞動合同的登記備案管理。國有企業應當將與員工簽訂的勞動合同送交社會勞動保障管理機構，進行登記備案，加強對企業自身用工的勞動監督與管理。

二、國有企業勞動法律關系的維護與履行

當國有企業與員工簽訂勞動合同之后，應當嚴格履行合同內容，積極維護員工的合法權益，確立和諧的雇傭勞動關系。具體履行義務包括以下幾個方面：

一是，根據合同規定，按時足額向員工發放勞動報酬。國有企業應當依約在規定日期、足額向員工發放工資。二是，國有企業應當依據法律規定、國家假日規定和合同約定，維護員工休假和休息的權利。三是，國有企業應當依據法律和政策規定，為員工辦理工傷、失業、生育、醫療和養老等社會勞動保險，并履行代繳、代扣保險的職責。

三、國有企業勞動法律關系的終止與解除

依據合同約定情況和我國勞動法規定，勞動者可以和 用工企業協商終止合同關系，也可以在遵守合同及法律規定的情況下，單方面申請終止合同，解除勞動關系。

一是，勞動者由于個人事由，提出終止勞動合同的申請，依約或者依法在離職前一個月，向國有企業遞交離職的書面申請，并由負責主管人員簽字確認。

二是，國有企業因生產經營需要或者認為勞動者無法勝任工作職責，可以提出終止勞動關系。但如果該行為違反了合同和法律的規定，勞動者可以向有關管理部門和法院提出合理請求，要求企業繼續履行勞動合同，或者給予相應賠償。

三是，當員工與國有企業解除了勞動合同關系，作為企業員工應當在崗位期限內完成工作交接；作為國有企業應當將終止合同履行的情況，向當地社會勞動保障局注銷、備案，并主動幫助勞動者辦理好離職材料和相關手續。

最后，國有企業應當重視勞動法律關系的終止與解除工作，一方面要主動維護勞動者合法、應得權益，避免員工利益遭受損害，起到建立良好國有企業管理秩序，承擔維護社會安全與穩定的社會責任，另一方面，也要防范公司勞動關系法律風險，促進公司可持續發展。

四、國有企業勞動法律關系管理的風險分析

國有企業勞動法律關系管理存在的風險，包括以下幾方面內容：

一是，法律風險意識不強。目前我國關于勞動法律關系方面的法律法規正在逐步健全，這對于國有企業勞動法律關系管理的改善有著十分重要的作用，但國有企業用工歷史沿革多變，形式復雜，企業和職工對新法律、法規理解不夠，風險意識不強，不重視，造成在適用上存在認識的偏差，甚至引發了用工矛盾。

二是，建章立制無序不全。這種風險的程度是企業自身造成的，由于沒有相應的規章制度，使得自身勞動法律風險防范處于空白狀態，沒有規則可以遵循，會給國有企業的勞動關系管理帶了很多不便，容易使國有企業與勞動者之間產生糾紛，給國有企業勞動關系管理甚至給企業的經營帶來不良影響。

三是，法律風險防范措施不足。近年來，國有企業人才流動越發頻繁，勞動爭議數量增多，且在面對勞動爭議訴訟仲裁時，國有企業往往處于劣勢地位，特別是在面對“即辭即走”的員工，如何合法的處理勞動關系并解除勞動合同、移交檔案、社會保險等遺留問題都是對國有企業用工管理能力的考驗。

五、國有企業勞動法律關系管理的風險范策略

一是，加深對法律法規的學習、理解和實踐。特別是需要對《勞動爭議調解仲裁辦法》、《勞動合同法》和《勞動法》等法律條文進行系統的學習，把相關的法律法規運用到國有企業勞動關系的改善上，以減少勞動糾紛的產生，保證國有企業勞動關系的法律風險降到最低。

二是，完善國有企業內部用工管理規范，制定有效的規章制度。企業的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效，所謂實體合法即用人單位的規章制度不得違法法律法規的規定。程序合法則表現在兩個方面，一是凡涉及到勞動者切身利益的規章制度，應當經過職工代表大會確定，二是用人單位的規章制度應當及時告知勞動者。同時，需要在規章制度中建立健全員工離職手續。

三是，國有企業應當提升勞動法律關系管理的風險防范意識。國有企業的人力資源管理部門和領導者，應當重視對勞動法律關系的管理，防范勞動法律關系的風險。人力資源管理部門應當與公司其他部門加強配合與溝通，樹立科學的勞動關系管理理念，增強風險防范的意識，采用合理的手段處理勞動關系爭議及糾紛，日常工作中積極建立并維護良好的勞動關系，從而實現對勞動法律關系管理的風險管控與防范。

綜上所述，國有企業人力資源管理部門，應加強對企業勞動法律關系的維護管理，樹立勞動法律關系管理的風險防范意識，在勞動者與國有企業之間建立和諧、共存的勞動關系，維護勞動者在休息、保險、勞動報酬等方面的合法權益，激發員工的工作與創新熱情；遵守國家關于勞動關系管理的相關法律、政策，自覺接受地方社會勞動保障部門的監督與管理，在企業內部構建全面的勞動關系管理機制，促進國有企業穩定蓬勃發展。

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