“放管服”背景下高職院校人事制度改革探索

東 方

（天津現代職業技術學院，天津 300180）

近年來，教育部出臺一系列文件推進我國高等職業教育改革。2014年，教育部出臺《關于進一步落實和擴大高校辦學自主權 完善高校內部治理結構的意見》（教改辦［2014］2號）；2015年，教育部出臺《關于深入推進教育管辦評分離 促進政府職能轉變的若干意見》（教政法［2015］5號）；2017年，教育部聯合中央編辦、發展改革委、財政部、人力資源和社會保障部出臺《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法［2017］7號）（以下簡稱《放管服》）等。可見，下放高職院校辦學自主權，提高高職院校內部治理能力，是高等職業教育發展的必然要求，而進一步深化人事制度改革，則是高職院校內部治理體制改革的關鍵。

一、教育“放管服”改革內涵

（一）教育“放管服”改革背景

2014年李克強總理在《政府工作報告》中提出“進一步簡政放權”，2015年《政府工作報告》再次提出“加大簡政放權、放管結合改革力度”，2016年調整為“推動簡政放權、放管結合、優化服務改革向縱深發展”，即“放管服”改革。2016年5月，李克強總理在高等教育改革創新座談會上提出，要加快推進高等教育領域的“放管服”改革，教育“放管服”改革是國務院簡政放權新形勢改革的重要部分。2017年3月，《放管服》出臺，足見國家對推動教育放管服改革的決心和力度。

（二）教育“放管服”改革目的和主要內容

“放管服”改革旨在完善中國特色現代大學制度，破除束縛高等教育改革發展的體制機制障礙，進一步向地方和高校放權，讓學校擁有更大辦學自主權，激發廣大教學科研人員教書育人、干事創業的積極性和主動性。《放管服》從完善高校學科專業設置機制、改革高校編制及崗位管理制度、改善高校進人用人環境、改進高校教師職稱評審機制、健全符合中國特色現代大學特點的薪酬分配制度、完善和加強高校經費使用管理、完善高校內部治理、強化監管優化服務等八個方面進行深入改革，將多項由中央、地方政府掌握的辦學權下放到地方政府和高等學校。

（三）“放管服”改革中人事制度改革的主導思想

《放管服》中明確提出要進一步擴大高校在學科專業設置、崗位管理、進人用人、職稱評審、薪酬分配、經費使用等方面的自主權。其中，崗位管理、進人用人、職稱評審、薪酬分配均涉及到人事制度改革。此次人事制度改革的主導思想是建立二級管理體系，將各二級學院、教學部由原來的教學部門逐漸變成辦學部門，成為一個兼具責、權、利的主體。形成層級更加清晰、分工更加明確、權責相對一致的內部治理體制。

二、高職院校人事管理工作現狀及問題

（一）聘用合同制實施未到位

2002年人事部頒布《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》（國辦發〔2002〕35號），要求事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見要求，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，以此實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。大部分高職院校按文件要求實施了聘用合同制，與教師簽訂聘用合同，但僅停留在聘用手續改變上，沒有實施真正意義上的崗位聘任，也未建立相應的考核淘汰機制。直至2014年，國務院頒布《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），從立法角度明確了事業單位聘用合同制人事管理制度，部分高職院校才開始實施聘用合同制。

（二）校、院二級職責分工不明確

隨著高職院校規模的擴大，學生數量不斷增加，大多數高職院校將原有的教學系、部調整為二級學院、教學部。這些二級部門理應成為落實學校決策的辦學主體，但在實際工作中，由于未能明確劃分學校與二級部門間基本職能和權責分工，學校行政部門與二級部門在職能上存在交叉和重疊，導致管理體制改革不暢、管理運行效率低下，二級管理優勢沒有得到充分發揮。如，在教師績效考核中，學校人事部門只負責組織績效考核工作，考核指標、考核結果、考核反饋工作由二級學院、教學部自行制定和開展；而二級學院、教學部則認為教師績效考核應由學校人事部門全權負責，本部門只需按照人事部門部署組織實施，至于考核管理工作質量如何則不在所轄范疇內。因此，教師績效考核指標的科學性、考核結果的公平性難以得到保證，缺乏考核反饋環節。

（三）績效工資未發揮激勵作用

各高職院校現已執行績效工資制度，但受傳統平均主義薪酬分配思想影響，現行績效工資中依據職稱、職務、崗位因素發放的工資占工資總額的絕大部分，依據工作業績、工作能力因素發放的工資僅占工資總額小部分。貢獻大、業績顯著教師收入與業績一般教師并沒有明顯差異。加之聘用合同制未實施到位、績效考核不合理等問題，導致優秀教師工作積極性下降，獎勵性績效工資難以發揮應有的激勵作用。

（四）管理者管理理念有待改變，管理能力尚待提高

受傳統集權管理理念影響，學校高層管理者對下放權力存在一定疑慮，對二級學院、教學部中層管理者管理能力信心不足，擔心“一放就亂”局面發生，在下放權力時有所保留。而二級學院、教學部中層管理者主體意識不強，管理能力有限，僅希望下放“執行權”而非“決策權”，習慣“等靠”上級指示。高職院校人事干部普遍存在對人事制度改革動態關注少，教育發展規律把握不準，校際間交流溝通機會少，對專業建設、教學環節了解少等問題。人事干部管理能力有限，無法為領導提供有效的決策參考意見。

三、“放管服”背景下人事制度改革建議

（一）探索“總量控制、逐級聘用”的崗位管理模式

由高職院校人事部門根據學校編制數量，結合實際和未來發展需要進行崗位設置方案統一規劃。按照精干高效的原則壓縮管理崗人員比例，加大教育教學一線專技人員比例，按照后勤社會化的改革方向，逐步減少工勤技能崗位人員比例。再結合各二級學院、教學部師生比，確定二級學院、教學部崗位總量、崗位類別和崗位職數。采用崗位逐級聘用方法，即學校高層領導負責中層管理崗和正高級專業技術崗位的聘用；中層領導負責本部門基層管理崗位人員、正高級以下專技崗人員、工勤崗人員的聘用工作。將本部門崗位聘用權利下放至各二級學院、教學部中層領導，由其制定本部門專技、管理、工勤等不同類別不同級別崗位的崗位職責和任職資格。二級學院、教學部可根據工作需要在不突破崗位職數的前提下，實施內部人員崗位調配。各崗位之間的調動均由二級學院、教學部自主決策，報人事部門備案。

（二）探索“分類管理、選聘上崗”的進人用人模式

將現有人員分為編制內聘用制教師、編制外合同制教師兩個類別進行分類管理，采用選聘上崗模式，加大各二級學院、教學部選人用人自主權，堅持誰用人誰選人。選聘編制內聘用制教師時，各二級學院、教學部根據崗位總量上報用人需求，擬訂招聘崗位、招聘條件和標準，參與招聘過程中的人員選拔工作，由二級學院院長、專業帶頭人、教研室主任等擔任面試評委；學院人事部門按照事業單位公開招聘工作要求，統一組織招聘工作的公告發布、筆試、面試、政審、公示等程序，與擬聘教師簽訂事業單位聘用制合同。選聘編制外合同制教師同樣可參照上述程序和要求，由學校委托的第三方人才服務公司與擬聘教師簽訂勞動合同。

（三）探索動態職稱聘任模式

打破專業技術職務聘任終身制，建立動態專業技術職務聘任制，下放職稱聘任考核權利。二級學院、教學部可根據自身學科特點，自行制定聘期考核標準并組織開展考核工作，將教師平時的師德表現、教學情況、科研情況、學生管理情況、進修培訓情況、社會服務情況等與職稱聘任掛鉤，每個聘期結束后及時向學校反饋聘期考核結果。根據聘期考核結果靈活采取低職高聘或者高職低聘方式，充分調動教師工作積極性，提升師資隊伍整體素質。

（四）探索“績效導向、多次分配”的薪酬分配模式

事業單位現行工資結構包括基本工資、績效工資、津貼補貼三個部分。基本工資、津貼補貼兩部分均由學校人事部門按照國家和地方相關規定統一發放。績效工資包含基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資主要體現所聘崗位、崗位職責、基本工作量等因素，獎勵性績效工資主要體現工作成效和實際貢獻等因素，高職院校在績效工資發放中可積極發揮主動性。績效工資由學校人事部門核算總額后直接撥付至二級學院、教學部，其中，基礎性績效工資由二級學院、教學部根據本學院（部）教師所聘崗位以及基本工作量的完成情況，進行考核后下發；獎勵性績效工資根據本學院（部）重點工作、項目建設、專業建設等需要，依據“多勞多得”的基本原則制定分配方案，分配方案經本學院（部）全體教師通過后報人事部門備案，依據分配方案下發薪酬。學校人事部門還可在核定的績效工資總量內逐步調整基礎性績效和獎勵性績效的分配比例，進一步擴大獎勵性績效比例。逐步擴大二級學院、教學部分配自主權，充分發揮獎勵性績效的激勵作用。學校引進的學術領軍人才、能工巧匠等高層次急需人才，可采用年薪制或協議工資等多種分配形式。探索建立以績效為導向的薪酬分配制度，通過多次分配的方式將薪酬分配向教學一線、關鍵崗位、業務骨干和突出貢獻人員傾斜，調動教職工的積極性，促進二級學院及教學部教育教學發展和辦學水平提高。

四、“放管服”背景下人事制度改革保障措施

（一）成立學校層面人事制度改革組織機構

成立學校層面人事制度改革領導小組和辦公室。領導小組由學校領導班子組成，主要職責是研究、指導學校人事制度改革工作，對學校人事制度改革過程中遇到的重大難題進行研究和決策。辦公室一般設在人力資源部，主要職責是人事制度改革調研、文件起草以及改革工作的組織實施。

（二）健全二級學院組織機構

不斷健全二級學院組織機構，其組織機構一般包括領導小組、辦公室、學術委員會、監督委員會等四部分。

領導小組由二級學院院長、副院長、書記、副書記等二級學院領導班子組成，對二級學院各項事務行使決策權。涉及學生利益等重大事項決策，應邀請學生代表參加；涉及教師利益等重大事項決策，應邀請教師代表參加。辦公室主要由二級學院負責教學教務、學生管理的行政人員組成，是二級學院的執行機構，執行領導小組的各項決策、文件起草以及具體實施。學術委員會主要由二級學院中的教授和副教授組成，主要行使學術權力，是二級學院學術機構，主要負責職稱評審推薦、教學名師推薦、課程改革、教學評價等學術管理工作。監督委員會主要由教師代表和學生代表組成，對教職工反映的各類問題的決策可直接向學校紀檢監察部門進行報告。

（三）建立信息公開制度

建立校、院二級信息公開制度，完善信息公開目錄，在學校官方網站建立信息公開專欄，接受全校師生員工和社會各界對學院辦學的監督。推進校、院二級校務、院務公開，發揮校、院兩級工會在校務、院務公開中的作用，將事關學校、學院發展和教職工切身利益的問題，通過召開教代會、設立公開欄等方式進行解決。

（四）調整校、院行政管理人員比例

實行校院二級管理權力下放后，學校層面的行政事務工作量相對減少，行政管理人員應適當進行壓縮。與此相反，二級學院行政事務工作量相對增加，應適度增加二級學院行政管理人員，控制好校、院行政管理人員比例。

（五）加大管理人員培訓和考核力度

人事制度改革的關鍵在于改變人的管理觀念、提高人的管理能力。學院應加強管理人員培訓力度，尤其是對中層管理干部的培訓，讓管理人員不斷更新管理知識，提高管理能力，大膽進行管理實踐，從思想上、行動上與學院改革方向保持高度一致。同時，應將人事制度改革的實施進度、效果、主動性等因素納入對管理人員的考核指標中，成為今后職務晉升、職稱評審、薪酬分配的重要依據，進一步調動管理人員的工作積極性、主動性。