國有企業員工流動分析及對策研究

摘 要 人力資源是企業長期發展的核心資源，人力資源的實際情況會影響企業的市場競爭力，同時市場的發展也會促使企業的人力資源發生改變，這種改變在廣義上稱為員工流動。對國有企業而言，員工流動分為內部流動和外部流動，內部流動包括崗位晉升、平調、流轉等，外部流動包括流入和流出兩種情況。無論哪種人員流動，都會給企業生產、經營、管理等方面帶來不同程度的影響。如何在國有企業中將這種影響轉化為積極面，不阻礙企業的進一步發展，使員工流動處于可控范圍內，是本文研究的重點。

關鍵詞 國有企業 人力資源管理 員工流動

員工流動是國有企業在發展過程中不可避免的事件，若處理不當，會影響國有企業的生存與發展。在人力資源管理中，員工流動是極其重要的管理環節，相關人員要及時準確地了解和分析員工流動的現狀和特點，使員工流動處于可控范圍，促使員工流動朝正面積極的方向發展。本文主要對國有企業員工流動及對策進行研究。

一、國有企業員工流動現狀和特點

員工流動過程中，國有企業既要防止核心人才的流出，也要注重優秀人才的引入。在人力資源管理中，要最大限度地發揮每個員工的價值，切實做到人崗匹配、人盡其才，如此才能推動企業可持續發展。員工流動是動態過程，在相當長的一段時間內，國有企業的相關政策常常影響員工朝正面積極的方向流動，很大程度上影響了國有企業的發展。

（一）內部流動渠道不夠順暢

招聘的人才成為正式員工后，國有企業不會輕易對某個員工進行崗位調動，在內部流動中，只有專業技術人才或經營人才才有機會調動崗位，意在充分發揮員工的價值。對于普通員工，工作崗位一般都是不變的，即便做著和自己能力不符或者不喜歡的工作，只要完成了部門下達的任務便不會變動崗位。

國有企業晉升、流動需要層層審批，需要面對層層的考驗。許多員工剛開始有很大的積極性，但時間一長，員工感覺不到企業的重視便會影響工作的積極性，最終安于現狀，不思進取。

在這種內部流動渠道長期不暢、人崗不匹配的情況下，很容易造成有潛力員工的流失。

（二）員工流出機制不夠靈活

在人力資源管理中，國有企業始終不如民營企業靈活。國有企業成立時間長，其組織機構及管理框架僵化，沒有市場競爭的介入，企業發展速度緩慢，這主要體現在員工退出和淘汰機制上。[1]國有企業缺失市場競爭意識，給員工帶來一種“鐵飯碗”的錯覺，使得員工安于現狀、不思進取，整體工作氛圍較為平穩、安逸，這樣的企業環境是培養不出優秀人才的。

（三）人才流出情況嚴重

企業的發展是基于內部各層次人員在數量和質量上的滿足，有中流砥柱作用的管理人才，有負責執行任務的基層員工。千軍易得，良將難求，國有企業要防止核心業務部門、管理部門優秀人才的流失。當今社會，民營企業、外資企業、合資企業迅速發展，正處于方興未艾、蒸蒸日上的階段，它們的內部人員管理機制相對靈活，晉升渠道相對暢通。在高薪、良好發展前景的誘惑下，國有企業人才紛紛跳槽，這種情況需要引起國有企業相關人員的重視。

（四）人才引進措施不到位

對于普通員工而言，國有企業相對穩定，比在民營企業、外資企業工作更好，但對精英人才來說，國有企業的吸引力遠不如民營企業與外資企業。目前，仍然存在著大量的員工靠裙帶關系進入國有企業，并在企業中形成能混則混的工作氛圍，這種不思進取的企業環境難以吸引優秀人才的進入。[2]

二、員工流動對國有企業的影響

員工流動既有積極影響，也有消極影響。積極影響主要體現在員工的被動流動。被動流動是指員工的去留由國有企業決定，企業會留下綜合評價比較高的員工，裁掉對企業沒有貢獻的員工。這種靈活的員工淘汰機制會對員工形成一種制約和激勵作用，使員工約束自己的行為，增強綜合能力，為企業創造更多的價值，這也是人力資源管理最常見的手段。[3]消極影響主要表現在員工的自主流動，主要指專業優秀人才的主動流失，比如企業高級管理人才、專業技術性人才的流失，這類員工的流失將會給企業帶來巨大的損失。一方面，企業的核心力量會被削弱，缺失了這些核心人才，企業將難以穩定持久地發展；另一方面，這些核心人才熟知企業的核心業務，他們的流失意味著企業的商業秘密得不到保證，若他們成為競爭對手，企業將付出更大的代價，不利于企業長期穩定地發展。

三、防止國有企業員工流動的措施

員工流動對國有企業而言無法避免，無論是企業的發展還是變革都涉及人員流動。在人力資源管理中，企業要采取有效措施使員工流動處于可控范圍內，盡量減少員工流動給企業帶來的影響。

（一）員工流動的五個管理措施

一是做好人力資源戰略規劃。根據企業的實際情況和戰略發展目標，充分運用人力資源的信息管理技術，優化和改善人力資源管理方法，使其能對人才引進和人員被動流出等進行預測和控制，使員工流動處于可控范圍。二是合理構建員工薪酬結構。分析員工流失發現，主要原因是薪酬福利待遇過低，與員工能力和價值創造不匹配，員工內心產生不公平感。在薪酬結構方面要偏重核心人才和專業技術人才，確保各類人才的公平感。值得注意的是，在確定薪酬結構和水平時，需要確保薪酬的外部競爭性、內部公平性和發放合法性。三是強化員工職業生涯規劃。為使員工持續地為企業作出貢獻，做好員工職業生涯規劃勢在必行。員工只有對自己的未來進行合理規劃，才會提高主觀能動性，為企業創造更大的價值。積極開展各級員工培訓管理，提高員工的能力，進而增強企業的競爭力。四是加強企業文化建設。企業文化的建設有利于提高員工的凝聚力和向心力，企業要注重創造良好的文化氛圍，使員工處于良好的工作環境中，更好地發揮自身優勢、創造更多價值。在不斷建立和完善企業文化的過程中，讓企業一直保持積極向上、不斷進取的發展狀態，員工便會潛移默化地受到影響，自覺提高自身能力。[4]五是提倡“以人為本”的管理理念。員工是企業的主體，是企業的細胞，如果管理措施能從人的角度出發，從保障員工的利益出發，讓員工切實感受到溫暖，才能讓員工心甘情愿地為企業發展作出貢獻。

（二）減少人員流動帶來的消極影響

這種消極影響主要來自核心人才的主動離職，企業要針對這部分人群采取相應的措施，以減少消極影響。一是建立相關約束機制。對高級人才、核心人才、專家人才進行核心業務培訓時，必須簽訂培訓服務期協議，提高其離職成本并約束其離職行為。二是商業秘密要保密。對高級人才、核心人才、專家人才等掌握企業商業秘密的人才，要簽訂切實有效的保密服務協議，制定嚴格的規章制度和泄露的懲罰措施，約束其泄密行為。三是做好員工離職管理。員工主動流失的情況無法避免，應做好離職員工的離職面談，了解企業管理中存在的問題并尋找解決措施，做好員工離職管理也可樹立企業“以人文本”的管理形象，減少員工的流失。

（三）使員工流動機制動態靈活化

一是建立靈活的員工淘汰機制。這可以幫助企業進行人才管理，有助于企業可持續發展。二是改善員工的工作環境。打造良好工作環境可使人才對企業留下好的印象，幫員工建立對企業的歸屬感和榮譽感，打消員工離開公司的想法。其三，拓展人才引進渠道。國有企業應該引進不同專業的人才，為企業創造更高的價值。

四、結語

國有企業員工流動要處于受控狀態，積極影響要大于消極影響，員工流動才不會影響企業的穩定發展。國有企業要分析自身情況，找到切實可行的方法，制訂有效的管理措施，裁減貢獻小的人員，培養和優待貢獻大的人員，留住高級人才、核心人才、專業人才，吸引各行精英，如此，國有企業才能蓬勃、和諧、可持續地發展。

（作者單位為上海東捷建設<集團>有限公司）

[作者簡介：余曉珺（1987—），女，上海人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。]

參考文獻

[1] 于卉，張國.集團公司員工內部流動分析[J].商業經濟，2017 （11）：90-91.

[2] 黃宇虹，弋代春，揭夢吟.中國小微企業員工流動現狀、作用及其影響因素分析[J].管理世界，2016（12）：77-89.

[3] 王慶紅.中小企業的員工流動分析[J].中國有色金屬，2011（02）：66-67.

[4] 金蘭，周爍.國有企業員工流動分析[J].網絡財富，2010（12）：61-62.