人才穩定，是企業健康發展的基石

隨著中國制造業發展進入追求中國創造和品質取勝的階段，越來越多的企業都開始修煉內功，通過管理提升來強化企業的競爭力。人才是企業的核心競爭力之一，其中人才穩定成為企業健康發展的基石。

縱觀制造業發達的日本和德國，不難發現：在一家企業連續工作10年以上的員工非常普遍。很多百年企業，許多員工在一家企業工作20年、30年甚至終身。筆者曾經跟隨精益管理學習團隊到訪日本企業，與來訪的日本客戶交流，傾聽長期在德國企業工作的朋友闡述。交流中他們并沒有流露出工作倦怠或是厭煩情緒，而是踏實平靜的平和感、歸屬感、滿足感、珍惜感。從他們的言語中能夠感受到，他們在談企業或是工作時，就像是在談他自己的工廠，自己的事。員工與企業成為一個整體，共同發展。

回過頭來看看我們國家的制造企業，眾多企業員工的流失率居高不下，有的企業甚至是3年中100%一線員工全部更換。由此可見，企業的人力資源部門何等的忙碌，用人部門肯定也疲于應付新員工的培訓與管理。無形之中，企業流失的不僅僅是人才，抑或是產品品質、成本、技術、競爭力等。很多人認為日本和德國的制造業發達，有幾十年、上百年的積累，他們擁有這種深厚的人才穩定基礎是其發展的自身優勢，而我們的企業要做到這一點并不容易。

其實，這不過是一種借口。企業人才穩定與市場、技術、管理等都同等重要，不可或缺。它的關鍵點在于企業怎么定位，怎么行動。下面就人才穩定的定位與行動做一些簡單解讀。

建立人才穩定的觀念

日企的成績和德企百年發展已經證實，人才穩定是企業發展基石之一。人才穩定體現的是一個企業的真知和遠見。俗話說思路決定出路，企業只有建立人才穩定的觀念，才能夠為之采取相應的行動。如果沒有領悟到其中的精髓、看清其重要性的本質，僅僅是淺顯的認識。只是停留在口頭的重視，就難有行動，更難有成效。人才穩定需要企業有形的投入，這些是企業能夠看到的，而給企業帶來的收益更多是無形的，非直觀能夠看出。兩者孰輕孰重，需要企業依據實際情況仔細琢磨體會。因此，擁有人才穩定觀念的企業都是智慧的企業。

認識人才穩定的重要性

任何一位員工進入一家新的企業，進入一個新的環境，任職一份新的工作，都需要一個熟悉的過程。即使是某一技術或業務領域的專家，也會有水土不服的時候。所以員工如果已經在崗位工作一定的時間，自有他勝任的理由，是否持續勝任，一方面取決于其自身，更多的則取決于企業經營人心之道。

企業穩定人才，其重要性如何解讀？值得我們推敲與分析。

有利于降低用工成本

企業新員工入職，必須對新員工進行崗前培訓。以鍛造車間一線操作員工（新員工）的試用期3個月為例，每位新員工崗前培訓包括：規范的三級安全教育、入職培訓、隨崗學習或跟師學習。這些學習都需要投入人力與物力，除此之外，還必須為新員工配備勞動防護用品、發放試用期工資等。以此推算，3個月結束，新員工正式上崗，其尚未為企業創造價值之前，企業為1名員工投入的成本就要達到6000～8000元。如果員工就此離開，企業就白白投入6000～8000元。僅此而言，員工工作時間越長，企業為其投入的崗前成本就越低。另一個角度而言，新員工的技術成熟度、品質穩定性，產量等均不能與熟練員工同日而語，其中帶來的有形和無形的浪費，是否每個企業都仔細核算過呢？反之，對穩定且技術能力強的員工，鼓勵其開展小改小革的創新，為企業提升技術、降低成本貢獻力量，是不是每年還會給企業帶來更多的收益呢？其中，突顯出的則是人才穩定的紅利。

有利于企業穩健發展

企業員工隊伍的穩定，有利于制度執行。企業的制度執行需要員工的貫徹，貫徹前提是員工對制度的理解。穩定的員工隊伍對制度有持續的執行力，如果人員一直變動，制度需要一直宣導、培訓，再加上一個理解的過程，制度的執行連續性和效果就大打折扣。

企業員工隊伍的穩定，有利于團隊合作。我們都知道，最完美的團隊合作是團隊之間能夠形成默契，而這種默契是需要時間來磨合。在鍛造生產中，還有很多工藝需要團隊協作才能完成，如果一支配合默契的團隊中的人員換了新人，或者這支隊伍中的人員總有變動，必定會影響團隊效率，團隊中的成員長期不能穩定，又怎么還能保證合作的質量呢？

員工隊伍的穩定，有利于保證產品質量。雖然隨著科技的發展，我們的生產和檢測越來越先進，管理工具越來越科學，但是目前很多質量保證還不能完全依賴機器。許多產品質量的把控，特別是持續穩定的質量還是要依靠有經驗的員工。比如對模具拋光精度的掌控、金相組織的判斷、量具修復后精度的判定等，都需要一定的經驗。如果這些崗位上員工總不穩定，不但影響這個崗位本身的工作質量，像模具拋光質量把握不準要影響鍛件質量，量具修復精度把握不準有可能造成產品批量質量事故。

有利于人才的培養

員工的培養需要一個過程。穩定的人才隊伍，才能談得上員工培養。俗話說，鉆一行才能善一行，鉆研需要時間。如果企業沒有營造穩定的發展環境，員工就很難潛下心來踏實鉆研。即使員工自己能夠踏實鉆研，沒有穩定人才的機制，也是幫別人培養人才。一名專家能手的培養需要7～8年，如果不能培養出自己企業的專家，或是招聘來了專家人才也留不住，怎么不影響企業的發展呢？企業必須給員工充分信任、自主、相對安全的環境，員工才能在企業健康成長，才能培養出主人翁意識，時刻為企業著想，與企業一起成長。

采取人才穩定的行動

穩定一線員工的舉措

認清人才穩定的重要性之后，關鍵則看如何付諸實際行動。俗話說種瓜得瓜，種豆得豆，有付出才有回報。為了人才的穩定，企業必須有相應的投入，才會有收益，那我們就用下面的圖表做些簡單的分析，看看人才穩定的奧秘。圖1所示為人才穩定的投入與收益分析圖。

圖1 人才穩定的投入與收益分析圖

由圖1可知，人才要穩定，關鍵在于企業是否愿意先付出。企業真誠的付出，員工會從物質和精神層面感受到，從而轉化為穩定工作的驅動力，進而為企業發展貢獻力量，最終企業的收益終將大于員工個人收獲。這是一個需要用心、用時間來“煲”的過程。

非一線員工的穩定舉措

非一線的員工，主要是指工程技術人才與管理人才。這部分人才相對素質較高，對自己未來預期和企業的期望都很高，也是企業的重要人才隊伍。穩定這類人才，首先需要從物質方面要保證他們的收入具有競爭力，薪資能夠優于地區和行業水平，可以能夠減少流失。雖說相對成本高。但是如果按照前述鍛造工人流失，給企業造成的損失邏輯來看，這樣的重要人才流失了，企業無形的損失更高。

這類人才也很注重自己的發展前景，因此，除了物質上的保障，還要有精神上的關懷，為他們做好職業發展規劃。比如可以往管理方向培養，也可以往技術專家方向培養。這樣就會讓員工有長期的發展和奮斗目標，減少員工焦慮感，提升成就感和驅動力，員工的穩定性自然就強了。

對于工程技術人員，還可以通過讓其參與項目組的方式來培養他們。通過項目實戰，能夠學習到多元化的技能，鞏固所學知識，豐富知識結構，鍛煉溝通和協調能力。

結束語

穩定的人才隊伍，是制造企業的核心競爭力之一，是企業健康發展的基石。人才穩定的企業必定比流動性大的企業更為健康，社會貢獻更大，體現出的社會價值更高。而這一行動的關鍵在于本文闡述的“建立人才穩定的觀念”，企業是否愿意付諸行動并堅持，源動力均來自于觀念的頓悟。

令人欣喜的是，很多行業中的佼佼者早已認識到人才穩定的重要性，早早地付諸行動，營造出員工與企業共同發展的正能量，驅動企業向更高的目標奮進了。