事業單位崗位設置管理工作的實踐與思考

童燕青

崗位設置管理工作是事業單位人事制度改革中最基礎、最重要的工作，也是實現事業單位工作人員由身份管理轉向崗位管理的重大舉措。它對于全面有效地推進事業單位改革及進一步規范、完善事業單位用人制度，促進、落實事業單位收入分配制度改革起著重要作用。筆者通過分析公路部門崗位設置具體實踐工作中存在的問題，提出相應對策，為如何進一步做好崗位設置管理工作提供新的思路。

1 分析當前公路部門崗位設置工作情況

2010年，事業單位崗位設置管理工作在我市全面實施，歷時7年的具體工作實踐，以及不斷總結與改進，我局崗位設置管理工作現已基本步入正軌，取得了初步成效。

2 崗位設置管理工作存在的主要問題

公路事業單位存在著事業單位體制管理下人事管理偏重行政化、用人機制單一化、人員身份基本終身化等普遍性問題，又存在著易受地域、管理體制及偏重技術型人才等特殊性問題，使得崗位設置管理工作在實踐中仍存在諸多問題。

2.1 崗位結構比例不合理

2.2.1 專業技術崗位的職數在三類崗位人員總量中所占偏少

僅從我局來看，我局核定的專業技術崗位職數僅占總職數的17%。而從2010年10月至今，我局管理人員、工勤人員的實際聘用數在逐年縮減，專業技術人員隊伍卻逐年壯大。目前我局專業技術人員實際聘用數為247人，遠遠高于專業技術崗位職數占總職數的比例。且隨著公路事業現代化水平的提升，公路行業未來引進的人才仍將以專業技術人員為主，這勢必造成專業技術人員隊伍繼續大幅增加，也為專業技術崗位的職數設置工作帶來較大的壓力。

2.2.2 專業技術崗位設置中的高、中級比例不合理

目前我局專業技術崗位職數的設置比例為高級職數占專業技術人員總編制數的18%，中級職數占40%，初級職數占42%。然而，近年來，中、高級職稱人數迅速增長，原有職數已無法適應當前形勢。如果沒有及時調整，將阻礙職工的積極性，影響崗位設置工作的有效進行。

2.2 聘后的管理不到位

因國家關于崗位設置的文件未對崗位管理做詳細的表述，所以單位沒有把深化改革和加強管理相結合，往往把聘用工作作為一種補充的形式，以聘代管，“重設置，輕管理”，導致“一聘定終身”、“能上不能下”、“能高不能低”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，無法調動職工聘任后的工作積極性。

2.3 激勵機制單一

職工在不同階段有不同的需求，例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵，但對于那些已經獲得高級職稱的職工而言，就需要根據他們的需求制定相應的激勵機制，很多事業單位都沒有這方面機制，難以有效地激發這類職工的工作積極性。

3 進一步做好崗位設置管理工作的思考

3.1 優化崗位結構比，增加專技職數

根據公路部門實際，優化崗位結構比例。公路部門現行的崗位設置和聘任方案已經不適應當前形勢，有的單位專業技術人員遠超核定的崗位職數，有的單位崗位職數設置又過多，應結合公路工作的性質、規模、效益等因素，針對具體情況調整崗位設置和聘任方案，全局統籌，細化評聘標準和方案，嚴格審核聘任條件。以我局情況為例，應積極向市里有關部門申請，調整專業技術崗位的職數比例，如將專業技術崗位中的高、中、初級職數比例由18：40：42調整為30：40：30。提高專業技術高中級職數的比例，有利于保持專業技術隊伍的穩定，提高職工的工作積極性。

3.2 加強聘任后管理，完善管理機制

要解決“一聘定終身”、“能上不能下”、“能高不能低”的現象，就要結合單位實際，推進改革，形成競爭機制和氛圍，在崗位管理設置和聘任中不斷制定和完善管理制度，聘用、管理、考核同落實，完善考核制度，建立完整可行的評價體系，將其納入年度工作考核，并結合事業單位績效考核制度，以鼓勵創新和奉獻為導向的激勵機制，使崗位設置充分發揮作用，提高職工的責任心和積極性。

3.3 分析職工需求，構建多元化的激勵機制

生理、安全、社交、尊重及自我實現的需求，這是馬斯洛的五個層次需求理論。職工所處的每個階段有不同的需求，事業單位在制定激勵機制時，要充分考慮并靈活運用各種激勵措施來滿足職工不同階段的需求。例如，對于剛入職的職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養和教育、個人職業生涯規劃等；而對于年長的職工，則更多關注尊重和自我實現等方面的需求。對此，要根據職工的具體需求，制定相應的激勵機制。

4 結語

推行事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革中的一項重要任務，事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗。同時，不斷完善崗位設置管理制度，由此調動單位職工的積極性，激發職工的創造性，進而促進單位事業的發展。

（作者單位：福建省三明市公路局）