高校圖書館人力資源管理及激勵制度的構建

張希平

高校圖書館作為校內師生獲取知識的重要渠道，要滿足師生逐漸增多的需求。圖書館豐富的圖書資源已經滿足了師生的知識需求，師生轉而對圖書館的服務開始提出更高的要求。圖書館所提供的服務大多體現在圖書館員的服務水平上，圖書館員對圖書館的發展有著重要的推進作用，人力資源資源管理是有效的提升圖書館員服務水平的措施。本文就高校圖書館目前現狀進行分析，提出人力資源管理的策略解決問題，促進圖書館更好發展。

一、高校圖書館人力資源管理的意義

（一）有利于提高圖書館工作水平

高校圖書館通過對人力資源的管理，讓員工做適合自己的工作，通過工作成果獲得領導的認同，滿足自己的成就感。員工能夠發揮自己的優勢，對圖書館的各項工作都主動參與，認真完成。圖書館的教育培訓也豐富了員工的知識能力，讓員工向著高水平的人才方向發展。圖書館的人才資源得到合理的利用，圖書館的工作得以順利完成，為圖書館的發展打下了良好的基礎條件。

（二）有利于提高圖書館的競爭力

高校圖書館的競爭優勢體現在兩個地方，一個是海量的圖書資源，一個是卓越的服務水平，這兩個競爭優勢都受圖書館人力資源管理的影響。在高校圖書館合理的人力資源管理下，館員具有充足的知識，能夠為學生、教師挑選合適的讀物，讓圖書資源可以充分得到利用。館員熱情、和藹的態度讓學生、教師感受到圖書館的高質量服務水平。圖書館的競爭力越高，吸引的教師、學生來觀看、查閱圖書的數量就越多，圖書館才能在發展的道路上的更遠。

二、高校圖書館面臨的挑戰

（一）人力資源配置不合理

高校圖書館在招收員工時，沒有注意實際的工作崗位需要，往往是領導根據自己的意愿進行招收，有著極大的隨意性。在分配工作時，沒有做好對員工的知識、技能、品質的考察，不能根據員工的實際能力進行分配，導致了員工能力和工作職位不相匹配的現象出現。有些學校為了減輕學校職工的家庭負擔，將其家屬安排到圖書館工作，讓員工的整體工作水平下降。學校沒有看到人力資源對圖書館發展的重要性，忽視員工的能力和素質，只是對圖書館設施進行維修，購進大批的電子設備，造成了學校高質量的工作環境和低質量的人力資源相碰撞的情況。圖書館人力資源的不合理配置，影響了圖書館的服務水平，浪費了圖書館的其他資源，阻礙了圖書館的發展與進步。

（二）人力資源管理機制不完善

高校圖書館在員工分配薪水時，不能按照員工實際的工作量進行分配，而是按照員工的職位高低進行分配，員工付出的努力和薪水不成正比，打消了工作的積極性。員工在學校職稱評定時，處于劣勢地位，不能和教師站在同一起跑線上。圖書館的考評機制不合理，沒有明確的考核目標，只是注重考核形式，沒有注重考核內容，無法真正考核員工。管理層過于束縛員工，讓員工言聽計從，不利于員工個性化發展，影響了員工才能的發揮，員工不能有效的開展工作，無法從工作中獲得成就感。沒有合理的獎勵機制，對于員工的優越表現沒有進行表揚、嘉獎，挫傷了員工的自信心，制約了員工的進步。

（三）人力資源培訓機制不健全

高校圖書館的員工從來源上就參差不齊，圖書館單一的培訓機制更是沒有發揮出有效的作用。圖書館培訓員工時只是根據員工碰見的問題進行相應的技能培訓，員工在短時間的培訓內，只能大致掌握培訓內容，勉強應付問題，當出現新問題時，員工還是要再次培訓才能解決問題，浪費了大量的工作時間。高校圖書館在培訓時沒有與時俱進，培訓員工新技術，員工的觀念陳舊，很難操作新式的設備，在培訓中沒有任何進步，只是對原來的技術不斷重復訓練，培訓的過程會變得枯燥、乏味，嚴重影響了員工的工作效率。

三、高校圖書館現狀的解決措施

（一）合理分配人力資源

圖書館在招收員工時，要先制定出招聘的明確目標，招聘員工的數量、質量都要滿足圖書館的需要，從符合條件的應聘者中擇優錄取。應聘者首先要有著高學歷，其次要能通過圖書館的專業知識、計算機等考試，確認資格符合后，才能有機會進入圖書館工作。員工應聘成功后，要依據考試成績衡量好員工的知識、技能、品德，合理分配工作，讓員工能夠在職位上發揮自己的才能，這樣也避免了非正規渠道人員進入圖書館情況的出現。圖書館要堅持把人才放在首位，為員工提供足夠的發展空間，讓員工充分發揮自己的潛能，提升自己的工作業績。人力資源的合理利用能有效提高圖書館的服務質量，增強員工的工作效率。

（二）建立合理的培訓、考核體系

高校圖書館要注重員工的職業教育，要制定專門的培訓計劃，對員工進行定期的培訓，針對員工特長發展個性化的培訓方式，讓員工展現自己的優勢，各個員工相互借鑒，取長補短，完善自身的能力。聘請專家進行講座，提高員工的服務意識和服務水平，讓員工能跟隨時代潮流發展，及時更新自己的觀念與知識。要培訓員工計算機知識、網絡知識，讓員工可以熟練運用圖書館內的高科技設備，提高設備的利用率。要建立合理的考核體系，有明確的考核目標，重視考核過程，針對員工工作性質不同，實施不同的考核策略。在考核中，員工可以對自身的工作情況進行總結，發現工作中的問題，改進自己的工作狀態。高校圖書館要按照考核嚴格執行薪資發配，讓員工得到合理的工資，讓每個員工都樂于工作、善于工作，在工作中找到自己的人生價值。

（三）建立健全的激勵制度

高校圖書館要建立物質激勵與精神激勵相結合、獎勵激勵與懲罰激勵相結合的激勵制度。物質激勵是高校圖書館普遍運用的一種激勵方式，但是以往的物質激勵過于單一，僅僅是通過工資的漲幅進行體現，無法調動員工的積極性。高校要創新物質激勵的形式，根據員工對圖書館的貢獻大小進行圖書館效益分成，給有突出表現的員工發放獎金，讓員工能同時獲得工資、提成、獎金三方面的受益，另外還要對員工進行精神上的激勵，組織優秀員工進修、學習，提高員工的能力，豐富員工的視野，減緩員工的工作壓力。高校要利用好激勵的兩面性特征，在對員工進行獎勵激勵時，還要注重懲罰激勵，員工在出現工作失誤時，要給予一定的批評，消除員工的錯誤行為，讓員工在懲罰中找出錯誤的原因，改善自身的問題。要注意懲罰激勵的輕重，過于輕的懲罰無法給員工留下深刻的印象，過于重的懲罰會讓員工產生厭煩情緒。

四、結語

高校圖書館要發展，就要對圖書館的人力資源進行有效的管理。高校圖書館要合理分配人力資源，穩定工作結構，建立合理的考核體系，公平分配薪酬，要建立激勵制度，提高員工的工作積極性。在人力資源管理中，高校圖書館要重視員工地位，給予員工足夠的發展空間，讓員工朝著個性化的發展方向前進，同時高校圖書館要為員工創造良好的工作環境，定期培訓員工，建造出一支優秀的圖書館員隊伍。（作者單位為云南省普洱學院）