大學生創業團隊初創期團隊建設問題研究

趙芝芝 陳芳燕

本文擬從創業者勝任力與團隊信任兩個方面，對大學生創業團隊初創期團隊建設問題進行分析，為大學生創業團隊成功渡過初創期提供一些建議，以提高大學生創業成功率。

在社會各個創業群體中，大學生是一個特殊的群體，他們具有扎實的專業知識，很強的學習能力和意識，是未來社會經濟發展的生力軍。然而，相關調查發現，大學生創業團隊的成功率較低，難于渡過企業成立之后比較艱難的初創期，在創建一兩年后便銷聲匿跡。創業失敗的原因是多方面的，有對創業機會的把握失誤，有創業人才團隊的缺乏，也有對市場的洞察不夠，推廣強度不夠等。本文擬從創業者勝任力與團隊信任兩個方面，對大學生創業團隊初創期團隊建設問題進行分析，為大學生創業團隊成功渡過初創期提供一些建議，以提高大學生創業成功率。

一、團隊的定義

團隊是由為同一目標而共同合作、技能互補、相互承擔責任的兩個以上成員組成的一種組織形式。團隊包含一種共同的使命感和集體責任心；團隊成員具有共同的目標或任務；團隊中沒有“明星”，它的特點是平等。團隊通過成員的共同努力能夠產生積極的協同作用，其成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。

二、擁有領導才能的人更可能創業且更有優勢，而領導者創業勝任力具有動態發展性。

有研究表明，從某種角度而言，領導才能是影響力的一種體現。這種能力能夠影響他人，使他人追隨自己，同時鼓舞周圍的人朝著共同的目標前進，這種恰恰是創業所需要的。楊中芳和彭泗清的調查研究指出，能力和人品對于信任發展具有重要的影響作用。同時，創業的核心過程可以通過特定的勝任力來推進，而這些勝任力是可以通過學習獲得的。潘清泉，韋慧民等人研究發現，從創業核心活動視角出發，創業者勝任力主要包括創業勝任力、管理勝任力和社交勝任力，其中，創業勝任力和管理勝任力對提高創業團隊成員認知信任均有積極影響，而社交勝任力對提高創業團隊成員情感信任的影響較為顯著。

三、團隊成員之間的協作失調甚至沖突往往會對初創企業造成致命的傷害

（1）團隊協作風險是指基于團隊成員之間信任的逐漸喪失而導致的工作中配合意愿降低的風險。創業項目往往是以團隊模式運作的，團隊成員之間的協作失調甚至沖突往往會對初創企業造成致命的傷害。對于一個成熟的組織來說，一定程度的協作失調可以容忍，但是對于初創企業來說，資源極其有限，一旦協作失調就會造成效率低下、決策失誤，甚至團隊核心成員退出。

（2）團隊沖突是指由于工作團隊或者個人試圖滿足自身的需要而使另一工作團隊或個人受到挫折時的一種心理現象。大部分人認為，沖突對組織有害，特別越到高層，人們越是花費時間和精力來避免沖突，害怕沖突會傷感情，其實，沖突是必要的，建設性的沖突有助于人們迅速解決問題，而不應為了避免沖突而將問題束之高閣?？朔ε聸_突障礙的方法是，區分功能正常的沖突和功能失調的沖突，教育人們認識到沖突是正常的，必要的沖突可以保持組織的活力2。

四、幫助大學生創業者平穩地渡過初創期，團隊建設措施

（1）基于動態視角探討新創企業不同發展階段下創業者勝任力對創業團隊成員信任的影響具有現實意義，有助于明晰創業團隊成員信任動態變化的關鍵驅動力。以動態把握和管理創業團隊成員信任。一方面，創業者勝任力體現基于企業不同發展階段的動態內涵，為保持和提升信任關系，創業者需要隨著企業不同發展階段的關鍵人物與需求展示與之相適應的創業者勝任力，以獲得其他成員的持續信任。另一方面，創業者勝任力可以通過創業學習等方式得到提高，創業者需要適應新創企業的發展需要，進行勝任力的適應性調整，以培育和發展成員信任。比如，引入巴林特小組技術，使領導者、行政管理人員、普通員工、家屬、其他人員等組成小組，建立共情，達成有效溝通和理解，這樣就更容易讓企業管理中的被管理者以管理者的角度決策自身的行動方向，從而達到團隊成員為共同的活動而努力的最終目的。

（2）打造優秀企業文化是一種柔性的管理方式，基于相同的價值觀而產生強大的向心力。高校創業團隊初創期，新員工們既興奮又緊張，新鮮感特別強；但每個人都有些焦慮、困惑和不安全感，自我定位不清晰（試探環境和核心人物），同時過分依賴職權，對公司環境和企業文化還比較陌生，缺乏共識，一致性不夠。這么一來，整個團隊缺少默契，無法形成系統的合力，團隊成員心態慢慢會發生一些改變，甚至澆滅最初的創業熱情。通過強化企業價值觀，引導員工心態向積極的方向轉變是確保組織獲得成長動力的一個關鍵要素，同時，統一的價值觀可以讓大家的意見趨于一致，避免由于意見不統一而發生組織內耗，降低企業活力。因此，優秀的文化價值觀能夠避免團隊成員的心態風險，在重大問題的決策上和日常管理當中，有利于創業團隊進行協作。

（3）團隊創新氛圍包含四個因子：愿景目標、參與安全（一個參與安全感強的團隊，其成員之間無疑有較深的信任關系，這種信任關系使得團隊成員能夠采取行動，而且在時間壓力較大的情況下，這些因信任而產生的行動能夠處理好任務中的不確定性、模糊性和脆弱性）、任務導向和創新支持。一個團隊是否有效，其衡量指標有四個：創新/適應、效率、質量、成員滿意。

（4）以90后為主的創業團隊——自我管理團隊更具優勢。宋超和陳建成提出在90后員工的管理中應強調尊重、信任、培訓、職業化涯設計、授權、企業文化等非物質激勵，注重威權的家長式管理向強調真誠的兄長式領導轉變。周文杰和王偉提出改善90后員工管理應從老套的命令式、科層制的管理風格向參與式管理風格轉變；優化工作設計；傾力營造公司內部平等包容的企業氛圍；改變企業方式，有選擇性地實施"團隊的工作方式"。自我管理團隊是一種圍繞工作過程組織的跨功能工作群體，它通常由10-15人組成，隊員之間或者是工作業績息息相關，或者是從事相互依賴性的工作，它完成的是一項由幾個相互依賴任務構成的完整工作，并且對任務的執行具有自主權。自我管理團隊成員充分發揮民主，共同決策，共同分擔并輪流擔任領導職責，團隊成員接受各種技能的交叉訓練，也接受多重技能及工作輪換的觀念。

企業管理者如果盡量淡化自身相對被管理者的優勢地位，讓被管理者能夠從心理上逐步接納管理者存在的事實，做出積極鼓勵被管理者自身發展的姿態，在舉措上則采取更具建設性的動作，對企業管理中的被管理者實施軟性制約和引導，就能把更多的人集合起來，找出解決問題的最佳方法，形成強大的戰斗力。（作者單位為嘉興南洋職業技術學院）