探討事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核

王國珍

在社會生產與管理等服務工作當中，事業單位作為重要機構發揮著關鍵性的作用，為確保其內部人力資源的合理調配，則需要采取科學、合理且可行的人力資源管理手段予以推行。而經濟師作為推進事業單位發展的人力資源關鍵組成，唯有做好必要的績效考核才能夠實現良好的人力資源管理，文章便基于這一問題展開探討。

事業單位的績效考核是一種對職工工作行為與工作業績進行科學評估的手段，能夠對事業單位職工的具體作用發揮進行客觀評價，進而促使企業與職工的共同進步，激發所有職工的工作積極性。因此，績效考核可視作為人力資源合理搭配的參考依據，文章便結合事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核展開深入探討。

一、目前我國事業單位經濟師人力資源管理中績效考核存在的不足

（一）考核內容與形式較為單一

許多事業單位對于職工業務水平較為重視，卻對績效考核的關鍵作用有所忽略，通常采取定期考核的方法，而僅僅以個人總結的形式去對個人業績內容進行陳述，并未對職工日常工作行為及履責情況有客觀評斷。同時，針對經濟師的績效考核形式也僅僅為主管級同事考評，并沒有加入自我考評與服務主體考核，這樣的績效考核形式難以對經濟師起到真正的管束作用，也無從知曉績效信息來源的真實性。

（二）績效考核信息不明確

績效考核作為績效管理的關鍵組成部分，而在現如今的事業單位執行中呈現出職工參與性不強、無法持續有效溝通，同時在績效考核指標中對于項目、衡量標準以及激勵方法等方面都存在不夠明確的現象，僅僅是將工作任務進行簡單分配。因此，考核信息的不明確也就造成事業單位經濟師在績效考核工作上難以結合所制定的考核指標展開，也即表明考核指標與經濟師的具體工作開展存在嚴重脫節現象，難以在日常工作中展開指導，無法形成促使其完成的具體思路和計劃，更難以結合經濟師的績效去給予相應引導與提醒。

二、事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核完善措施

人力資源管理中的績效考核，也即是以科學合理的管理手段對職工日常工作行為與成績進行客觀評價，而具體績效考核工作的實施則需要對績效考核的指標、評價方式、結果分析以及結果應用等有充分明確。縱觀我國目前大部分的事業單位內部情況來看，在人力資源管理績效考核當中基本采用的是要素評定法、強制分配法、目標管理法等等，而針對事業單位經濟師人力資源管理中績效考核存在的不足，筆者認為可采取PDCA績效考核方法，具體來講也即是P階段（Plan，計劃）、D階段（Do實施）、C階段（Check，檢查）與A階段（Action，處理），以不同階段的工作要求去開展績效考核。

（一）計劃階段

這一階段的重點在于對績效計劃的準備，以明確的績效計劃對所有人員的績效目標進行分配，再結合實情去制定月度、季度、年度的績效計劃。值得注意的是，在績效計劃的制定中需要對績效考核指標有所明確，如經濟師物力、財力的利用效率；日常業務計劃；經濟管理中的風險防控意識；預算體系管理與規范要求是否相符；日常工作中對經濟的監管情況等等。所以，在績效考核計劃的制定中需要對經濟師工作需完成的內容、程度及質量有所規定，同時對工作完成中需要用到的權限作出要求，唯有在極具針對性的績效計劃之下，才能夠將具體工作分配到各自職工身上，使其能夠明確自身職責進而助力部門總體績效的完成。

（二）實施階段

在這一階段的工作主要是結合計劃階段所制定的績效目標展開實施，其重點在于事業單位各部門與職工需要做好信息交換工作，以良好的溝通交流促進信息資源的共享，讓每一位職工都能夠掌握績效計劃進展如何，在具體實施中遭遇何種難題以及需要采取怎樣的應對多是等等。

（三）檢查階段

這一階段的重點工作是將所有職工績效的完成情況與既定的績效計劃內容展開比對，在績效檢查過程中為了確保績效考核的公正與客觀，除非有相應的管理制度之外，一般都會產區匿名考核的方式，具體來講也即是將被考核人員的績效目標、自評結果與資料信息封存在一起，之后予以編號，而考核者則在不知道被考核人員個人信息的基礎上展開考核，在強制分配法、目標管理法、要素評定法等諸多方法中選擇一種展開績效考核，進而能夠對事業單位經濟師的績效考核情況作出客觀評估。

（四）處理階段

這一階段主要是結合上一階段的績效考核實際情況，對經濟師在工作期間所作成績及存在的不足進行客觀分析，進而為后續的績效計劃制定提供必要的參考依據，同時也能夠了解經濟師在后續工作中哪些行為需要逐步改善。

三、結束語

總而言之，經濟師作為事業單位中的關鍵崗位，在促進事業單位發展的過程中發揮著不可替代的作用，因此需要充分認識到對經濟師的人力資源管理重要性，對當前事業單位經濟師績效考核中暴露的不足予以重視，以不斷完善的措施去做好經濟師的績效考核工作，進而激發經濟師的工作激情與主觀能動性，全面提升事業單位的市場競爭力。（作者單位為涼城縣城市管理局）