國有企業(yè)績效考核的探討

張婷

國有企業(yè)關系國家經濟命脈，以科學合理的績效考核提升國有企業(yè)員工績效對于推動國有企業(yè)改革發(fā)展具有重要意義。現(xiàn)代管理理論和實踐證明，建立科學合理的績效考核體系， 對于激發(fā)員工和企業(yè)活力， 促進企業(yè)改革和發(fā)展具有至關重要的作用。

一、績效考核概述

績效，從不同的角度有不同的理解。從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經濟學的角度看，績效是員工對組織的承諾。

績效考核是指考評人依據(jù)績效標準，評定員工的工作任務完成情況，工作職責履行程度（即工作結果）及影響其工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征，并將結果反饋給員工的活動。

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

績效考核是一種周期性地檢查與評估員工工作職責履行程度的管理系統(tǒng)?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）考核目標設置不準確。一些國有企業(yè)為了考核而考核，只將績效考核定位為“選拔”干部、發(fā)放薪酬的依據(jù)，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上，為了“提拔”、“薪酬”而不是“績效”進行績效考核，績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯(lián)性不大；或者只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

（二）績效考核方法不科學。一些國有企業(yè)盲目選用流行考核方法或一些企業(yè)的成功考核方法，而忽視了考核方法與自身企業(yè)的契合性，原封不動、照搬照抄，最后往往影響員工考核的效果。

（三）績效考核的溝通與反饋不暢?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進行考核評價，考核主體要注重對員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時進行修正，真正達到提升公司業(yè)績的目的。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者?？己酥笜嗽O計前缺乏與主管部門、普通員工對工作目標、考核指標等的溝通；考核工作開展前缺乏對參與員工的培訓和輔導； 考核結束后， 沒有及時將考核結果進行有效的反饋， 特別是對于員工該如何改善績效等方面缺乏下一步的跟進對策。

三、國有企業(yè)績效考核的如何有效開展的建議

（一）樹立績效考核理念

績效考核作是提高企業(yè)和員工績效的重要工具，是優(yōu)化人力資源配置的重要依據(jù)，是明確員工工作目標的重要手段，是員工職業(yè)生涯發(fā)展和相關利益的重要依據(jù)。員工在崗前培訓的時候，企業(yè)應對對員工進行充分的企業(yè)績效考核內容的學習，讓企業(yè)員工充分理解績效考核的真正目的是為了提高個人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。要讓員工知道，績效考核需要全體員工全過程共同參與。

（二）明確績效標準

明確績效考核的項目和指標，即從哪些方面對員工進行績效考核，員工應當怎樣做或做到什么樣的程度?？冃藴时M量量化，有些指標不可能量化或者量化成本比較高的，可以給出行為的具體描述，并且分等級進行描述。

（三）考核結果績效薪酬掛鉤

績效考核結果最直接的應用是確定績效工資，但是績效考核的目的遠遠不是僅僅為了計算工資，而是為了全面提高員工的績效，因此，績效考核的結果還要用于人力資源管理的其他方面?？冃гu價結果可以和員工所能夠獲得的特別福利，比如休假、旅游度假計劃等聯(lián)系在一起。公平地把績效評價結果應用在各種物質和非物質的激勵方案中。在職務升降方面，績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。在員工培訓方面，年度考核排名在公司前10%的“優(yōu)秀”員工，可以優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源部組織對其針對強化培訓，幫助其改善績效。

（四）重視績效反饋

績效考核是一個系統(tǒng)工程，不能等到考核周期滿了之后才進行考核評價，考核主體要注重對員工日常工作的了解、溝通和反饋，將發(fā)現(xiàn)的問題及時進行修正，真正達到提升公司業(yè)績的目的。在績效考核指標設計階段，考核的實施者要充分聽取員工管理者、員工等各層面的意見，提高績效考核指標設計的科學性，爭取績效考核工作的理解和支持。讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者。考核前進行必要的宣傳輔導，確?？己说臏蚀_高效實施?？己撕笠皶r進行考核結果的反饋和應用，要深挖考核問題的原因，提供有利于下一步改善工作、提高績效的有價值的績效改進意見，從而幫助員工客觀的、有針對性的去制定績效改進計劃，達到改進員工工作績效的目的。在績效反饋的過程中，考核主體還要注意績效反饋的方法，要能夠讓員工易于接受。

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理方法，公平的績效考核，不僅能考察員工工作的優(yōu)劣，確定每位員工對組織的貢獻，還可以對員工的能力、態(tài)度予以識別。通過績效管理，組織能夠肯定員工的成績，指出不足，使員工明確努力方向，出色完成任務，實現(xiàn)組織目標。實現(xiàn)企業(yè)做大做強的戰(zhàn)略目標，人才激勵是重要問題，激勵企業(yè)的人才發(fā)揮出最大的效能，完善的績效考核體系是有效方法之一，績效考核，可以促進企業(yè)跨越式發(fā)展。（作者單位為山西高河能源有限公司）