企業薪酬激勵機制的誤區及其完善

張華琳

隨著社會的不斷發展，人才將成為企業競爭的核心戰斗力。因此，科學的完善薪酬激勵機制成為了企業發展的重中之重。如何正確理解薪酬激勵的核心內容是中國企業需要解決的首要任務。然而，就目前情況來看，我國企業薪酬激勵體系仍存在一定錯誤認識。所以，深入了解薪酬戰略與工薪結構才能建立一個合理有效的企業薪酬激勵機制。

知識經濟逐步發展，人力資本將取代其他資本成為推動社會進步的中堅力量。而保證人力資本的有效激勵，是提高企業核心凝聚力與競爭力的基本手段。從而了解，薪酬激勵已逐漸占據現代企業發展的重要板塊。據調查，正確進行薪酬激勵，員工可發揮80%-90%的個人潛在力，相比按時計酬，工作效率提高至少60%。

一、企業薪酬與激勵機制

薪酬，狹義上是指員工完成雇傭關系后向企業獲得的各種形式的報酬。通俗來講，就是員工在為某一企業工作后，期望得到的經濟報酬以及相應福利。在某種意義上，薪酬是企業對勞動者所付出的貢獻的認可與回報。

激勵，即是企業通過建立合適的薪酬體系，加之適當的獎懲方式，來激發、誘導、規范員工的潛力行為，使其高效率的完成企業目標。心理學上講，激勵是在適當因素的刺激下，使人持續產生的一種積極的心理狀態。從而提高企業人才的競爭意識與創新意識，為企業帶來更好的經濟效益。從現實的人才管理過程中看，將企業薪酬與激勵機制組合起來，才能實質的發揮出薪酬最大調動能力。特別是對中國當下的經濟發展狀態，建立一個完善的企業薪酬激勵機制尤為重要。

二、當今企業薪酬激勵機制的誤區

近些年，國內企業在不斷改善薪酬激勵機制，但是到現在為止，大多企業還都處于理論范疇，實際的工作卻缺乏實踐性與操作性，雖然也有相應成效，但在有效的激勵方式上還存在一些誤區。

（一）高薪酬誤區

高薪是調動員工積極性的有效手段。因此，一些企業認為增加薪資便可以解決很多問題，這是一個誤點。高薪在合適的規章程序與獎罰制度下才會產生相應的潛在刺激。從心理學的角度分析，基于人性的復雜性，相對一定占比的問題并不是簡單的高薪就可以解決的。高薪會在吸引人才與留住人才中起到作用，但長久持續的高薪會在人心理上出現理所應當的慣性思想，久而久之，會出現企業付出高額的勞動成本，卻得不到高效的業績，然而如果薪酬逐漸達不到員工的期望值，就會造成士氣下降，人員流失等現象。

（二）薪酬的平等性誤區

薪酬平等不是要做到薪酬公平，多數企業出現的同職位、同職級薪資平等，看似公正，實際上，內部機制的絕對平等一方面會直接影響員工的工作態度以及職業定位，更多的員工會認為不斷提高職級是體現自我價值的必然手段。另一方面，薪酬平等會降低員工創造力的多元化，激勵是一種強烈的心理環境，激勵機制是為了刺激員工對工作不斷產生積極情緒，所以，對待不同員工應采取不同的激勵方式，報有多勞多得原則，針對不同年齡與工齡的員工制定相應激勵機制。

三、薪酬激勵機制的完善

（一）合理的工薪結構，建立正確內外部競爭

在實行崗位工資制度的企業里，薪酬管理應設立明確的固定薪酬與動態薪酬，顧名思義，“固定薪酬”是指一定工作時間內所獲得的基礎資金。“動態薪酬”則是根據企業內外部的員工整體業績水平建立的一種科學的薪酬體系。它需要建立正確的內外部競爭環境，在關注企業薪酬水平的對外競爭力的同時，還要加強內部薪酬的合理性。通過實質性的考核，使職級升降有明確的考核依據，使員工將關注點落實在努力提高工作效率上。除此之外，同職級可采取無級系數考核法，使動態薪酬可以根據員工績效水平增減，實現多勞多得原則。

（二）提高精神激勵，推行“全面薪酬戰略”

全面薪酬戰略是指企業對為其達到戰略目標而做出貢獻的員工進行獎勵的系統。獎勵方式分為“內在”與“外在”兩大類別。“外在”激勵主要涵蓋了企業為員工提供的所有可量化的貨幣性價值。比如基本薪資、社保公積金、績效獎金、節假日補貼等。“內在”激勵是指源于精神上不可量化為貨幣性價值的資產。比如對工作的滿意度，健全的企業文化、良好的工作環境等。全面薪酬戰略需要內外兩種激勵手段相結合，才能最大限度地發揮出薪酬激勵對于企業戰略的支持效果。與此同時，想要制定一個完善的“全面薪酬戰略”還需要與員工不斷溝通，真正意義上的在促進企業發展的同時滿足員工期望。

四、結束語

時代進步，薪酬激勵機制不僅需要在遵循基本原則的情況下保持相對穩定，同時也需要順應國家發展、經濟變化不斷調整。經過完善更新，國內企業的薪酬激勵機制已呈現出更加成熟的發展趨勢。相信隨著國家經濟體系的不斷改革，國內企業將逐漸形成一套健全并適合本國企業發展的薪酬激勵機制與體系。（作者單位為國網湖北省電力有限公司黃龍灘水力發電廠）