多渠道提升幼兒教師的職業(yè)幸福感

李青 郭宏玲

如今，幼兒園教師由于工作壓力較大，往往存在不同程度的職業(yè)倦怠問題。一些教師感覺自己的工作如同“單曲循環(huán)”，乏味枯燥；一些教師認為自己的才能得不到發(fā)揮，缺少成就感；等等。作為幼兒園管理者，應積極應對教師群體存在的職業(yè)倦怠問題，采用以人為本的管理方法，緩解教師的職業(yè)倦怠，使他們能夠在工作中體驗個人價值感，提升職業(yè)幸福感。

教育局組織開展“教師基本功大賽”，在會議中，我向大家傳達通知要求。A教師小聲嘀咕道：“我可不愿意參加這樣的比賽，真麻煩。”身邊的B教師也隨聲附和：“平時工作這么累，哪兒還有精力再參加這個比賽。”同時，部分老師對園內組織的一些活動，也缺乏參與的積極性，更別談借此機會努力提升自己的專業(yè)能力。

通過巡課，我們發(fā)現(xiàn)部分班級的集體教學活動質量堪憂。例如，有的教師在教學中未達成活動目標，有的教師未準備完善的教具，甚至是園內的一些常規(guī)工作，如撰寫教案、環(huán)境創(chuàng)設等，部分教師也疲于應對，敷衍了事。為此，我與老師們進行了溝通，他們抱怨道：“我們每天既要帶班，又要寫教案，準備教玩具，布置環(huán)創(chuàng)……日常工作已經很煩瑣，還要應對各項活動和檢查。我們也不求評優(yōu)獲獎，只要能完成任務就好。”

有的教師完成了評職稱的任務后，就失去了繼續(xù)成長的動力；也有的教師處于工作瓶頸期，心有余而力不足。在日常工作中，我會主動和老師們交流，他們總是說：“唉，我們也想提升自我，可現(xiàn)在工作壓力很大，家長工作也不好做。領導真該理解我們，就算不能為我們減壓，也別再施壓了……”

一、合理定位：發(fā)揮教師優(yōu)勢

管理者只有合理定位，充分發(fā)揮教師優(yōu)勢，才能保障人盡其能，使教師獲得職業(yè)價值感和成就感。在工作中，我們應清楚了解每一位教師的優(yōu)勢所在，為他們安排適宜的工作崗位，促進其工作積極性，進而提升其工作效率和職業(yè)幸福感。

每位教師都是獨特的個體，對于細心卻不善言辭的老師，我們?yōu)槠涮峁┍Ｓ龁T崗位；對于專業(yè)素質過硬且有職業(yè)追求的老師，我們?yōu)槠涮峁┙甜B(yǎng)員、班組長、甚至是年級組長崗位；對于具備一技之長又能潛心研究業(yè)務的老師，我們?yōu)槠涮峁┨厣處煃徫弧Ｕ纾珻教師年齡偏大，但細心負責，她在保育員崗位，工作特別出色；D教師心靈手巧，有嫻熟的剪紙技能，我們專門開設剪紙室，請她擔任剪紙?zhí)厣處煟坏鹊取?/p>

二、助推成長：搭建成長平臺

作為管理者，不僅要明晰每位教師的優(yōu)勢，還要助推其專業(yè)成長，激發(fā)其工作熱情。我們要善于抓住教師的“最近發(fā)展區(qū)”，為他們提供適宜的成長環(huán)境，使他們在工作中感受成功的喜悅，體驗成長的幸福。

每一位教師入職初期，業(yè)務園長都會組織專題講座，帶領他們學習《3～6歲兒童學習與發(fā)展指南》《幼兒園一日常規(guī)工作細則》等，使他們了解幼兒發(fā)展的科學理念，以及一日活動各環(huán)節(jié)所蘊含的教育契機。正如，E教師在入職兩年后，專業(yè)能力得到明顯提升，她上的課非常生動，趣味性強，深受幼兒喜愛，設計的教學活動也被評選為“全園優(yōu)質活動”，這讓E教師感受到成長的喜悅與幸福。

我園充分發(fā)揮“名師工作室”成員的輻射作用，開展“拜師”活動，組織教師們定期聽課，及時評課，并記錄自己的聽課體會和感悟。師父從目標制訂到環(huán)節(jié)設計，甚至是在提問指導環(huán)節(jié)，都毫無保留地將自身寶貴經驗傳授給青年教師，使他們不但知其然，更知其所以然，不斷提高教育教學能力，從而提升自信心，獲得職業(yè)幸福感。

三、聚焦教研：提升專業(yè)能力

教研活動是教師學習、研究的陣地。我們要在教研活動中聚焦真問題，提升教師的專業(yè)能力，使教師獲得專業(yè)成長的幸福感。

首先，管理者要從教師的實際需要出發(fā)，尊重其意愿，采用自下而上的方式開展教研活動。例如，通過調查問卷的方式了解教師工作中存在的問題，并分析其共性。

其次，管理者要營造寬松的教研氛圍。在教學活動中，我們要求教師樹立正確的兒童觀，尊重幼兒，俯身傾聽幼兒的心聲；在教研活動中，我們也應樹立正確的教師觀，尊重教師。園長不妨虛心聽取教師的觀點，及時給予鼓勵，引導教師積極思考，大膽質疑，各抒己見，在輕松愉悅的氛圍中提問題、亮觀點、談見解。

再次，我們應注重群體研究，集思廣益，發(fā)揮集體的智慧，取長補短。例如，中班組教師經過不斷摸索，逐漸形成了音樂教研特色，然而，他們并非都擅長音樂教學。我們讓擅長音樂的保教主任及骨干教師帶領大家，經過反復磨課，曾經并不擅長音樂教學的老師也可以完整有序地組織音樂活動。

最后，我們要豐富教研形式，以適應不同教師的發(fā)展需求，積極創(chuàng)設教師參與的機會和條件。例如，大班組教師開展區(qū)域活動研究時采取了多種教研方式：學術沙龍、案例分析、課題研究……我們根據(jù)主題內容，采用適宜的方式來開展教研活動。再如，教師對投放教學材料存有疑惑時，我們采用學術沙龍的教研方式，讓教師進行頭腦風暴，開闊其思路，探討更多的材料類型；而針對區(qū)域活動材料的投放和指導策略，我們采用了課題研究的教研方式，圍繞專題進行多次探討與實踐。

四、激勵鼓舞：體驗成功喜悅

每位教師都希望自己的工作受到尊重和認可，這份肯定會使他們感到驕傲和自豪。激勵教師的方式需要因人而異，有些教師希望獲得豐厚的績效工資，而有些教師或許更在意精神獎勵。所以，我們創(chuàng)設不同的獎勵機制，例如：績效獎金、“最美二幼人”“優(yōu)秀班集體”“最佳環(huán)境創(chuàng)設”“衛(wèi)生工作先進班”等評選。

我園以“名師工作室”為引領，帶動全園教師參與專業(yè)化的教學研究。經過眾人的實踐探索和共同努力，我園出版了《根深方能葉茂——幼兒自理能力活動集錦》一書。這本書凝結著全園教師的集體智慧，不僅體現(xiàn)出教師扎實的專業(yè)素養(yǎng)和學識功底，更體現(xiàn)出團隊不倦追求和不懈努力的精神風貌。

五、排憂解難：贏得教師信任

管理者要注重人文化管理，用真情關愛教師。這就要求管理者具備高超的洞察和溝通能力。所以，我時常深入班級與教師溝通，時刻關注其工作狀態(tài)，及時為他們排憂解難。

我園把每周二設為“園長接待日”，這一天，園長是教師消極情緒的“垃圾桶”，他們可以向園長傾訴工作上的“苦水”。只要是力所能及的事情，我會力爭在第一時間幫助他們解決問題，同時，我更樂于運用巧妙的方法引導他們積極面對困難，探索解決之道，以促進教師自我成長。對于家庭條件困難的教師，我也會給予關懷與照顧。如此這般，教師自然會將幼兒園領導視為自己的貼心人和值得信任的人。

我們用創(chuàng)新性的管理方式，將幼兒園打造成富有人文情懷的精神家園。今后我們會通過多渠道、全方位的規(guī)范管理，不斷提升園所管理水平，探索人性化管理模式，改善幼兒教師的職業(yè)倦怠問題，提升其職業(yè)幸福感。