淺談事業單位績效考核

李宇哲

摘要：績效考核是人力資源管理工作的核心，是衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果的有效手段。本文從績效考核的原則闡述績效考核體系的構建、實施績效考核辦法、體現績效考核的時代性等維度進行分析研究。

關鍵詞：事業單位；績效考核；探討

績效考核起源于中國宋朝進行的吏部考核體系，隨著時代的發展，新時代召喚新理念、新方法、新思路，促進績效考核制度不斷優化。績效考核在事業單位應用非常廣泛，是指事業單位在國家宏觀的戰略目標下，依據單位自身的特點，按照一定的原則和標準，對員工的道德思想、工作表現、行為能力等方面進行考核評估，以此作為對員工的工作行為和工作業績產生正面指導的依據，是一套正式的、結構化的制度。如何使績效考核展示其最大功能，發揮其人力資源管理工作中核心地位，為此應該從幾個維度進行分析研究。

一、績效考核的原則

1.三公原則

所謂三公就是公平、公開、公正。公平是確立和推行人員考績制度的前提，也是保證員工滿意度的條件；公開是績效考核的各項過程、各個環節必須向工作人員公開；公正是平時考核是基礎，年終考核是關鍵，要做到過程公正、結果公正。三公原則是績效考核的根本，只有體現三公原則，才能激發員工的工作熱情，加強力爭上游的責任感、緊迫感和危機感，使績效考核達到理想和目標的同一性和統一性。實現管理方式由封閉向公開、由隨意向規范、由粗放向精細、由人工向智能發展。

2.差異性原則

考核的等級之間應當有明顯的區別量化，結果也應當有明顯的區別，不能有趨中傾向。不同的考評結果為工資、晉升、評優等方面提供體現明顯差別的依據，讓考核充滿活力帶有挑戰性，鼓勵員工的進取心、責任感，敦促員工提升績效水平。針對不同部門比如職能部門與業務部門、不同崗位比如管理崗位與非管理崗位、不同員工比如老員工與新員工進行績效考核體系時，要依據不同的工作內容，制定與之匹配的考核標準，評估的結果要適當地拉開檔次，每個員工都能接受的績效考核體系，不能平均主義，否則將失去意義。

3.全員參與原則

績效考核要科學、有效地開展，必須嚴格按程序進行，充分發揮民主，廣泛凝聚共識，人力資源部門、主管領導、單位員工都應積極地參與。員工和管理人員通過反復的溝通、相互尊重和信任，達成一致的目標，才能使績效考核制度貫徹落實。

4.嚴格原則

考核制度嚴格、考核標準明確、考核態度認真、考核程序規范和考核方法科學，都是績效考核必備的條件。如果考績不嚴格、不認真、敷衍了事，不能全面、準確地反映員工的真實情況，績效考核就會形同虛設、流于形式，而且還會產生負面的甚至極消極的影響，達不到應有的效果。

5.常規性原則

高效管理是每一位管理者追求的目標，績效考核作為單位的一項科學、系統、規范的管理制度，各級管理者要將績效考核作為自己的日常工作職責，成為每一位管理者常規性的工作，要在管理過程中注重客觀數據，不斷發現問題，糾正偏差，解決問題，重視考核培訓，加強雙向溝通，指導員工達到基本標準甚至卓越標準。

6.持續溝通原則

在考核過程中，持續溝通是績效考核體系得以實施的前提，也是現代績效考核區別于傳統績效考核的重要標志。從績效考核目標的制定開始，到計劃的形成，再到體系的實施以及考核過程中目標的調整，計劃的修訂等各個方面都需要管理者和員工通過反復的溝通來完成。考核者和被考核者需坦誠相見，分析被考核者的不足及原因，只有找到病因，才能對癥下藥，找到改進的辦法，從而提高考核效率，關注員工未來成長。

7.反饋原則

績效考核缺少反饋必然使得考核目的無法達到，激勵機制無法運行。反饋原則也是提現了考核的公開化，為考核者與被考核者提供了交流溝通的平臺。考核的結果必須反饋給被考核者本人，能夠使被考核者客觀地了解是否達到既定目標、行為態度是否符合預定的標準，也可以通過考核消除組織目標與個人目標之前的沖突和矛盾，讓被考核者了解單位發展大方向的同時，明確將來自己努力的方向和具體的目標。若考核結論，被考核者有不同意見，可以保留，可以要求復述，也可以向上級主管部門申論，考核組織應在一定期限內綜合評判給出有理、有據的答復。

8.獎懲原則

考核結果按照工作業績的大小，完成工作質量的優劣、好壞、是否獲得表彰等考核指標，實行獎懲、升降。對于考核結果優秀的員工，可以實施精神激勵與物質激勵相結合的方式進行嘉獎，而對于考核結果不合格的員工也要按照相應的規章制度有懲罰、降職的措施。獎懲分明，只有這樣才能達到考核的真正目的和起到好的作用。

二、績效考核體系的構建

績效考核體系是一個不斷提升的循環過程，因此，要建立一套科學、完整、規范的績效考核指標體系。依據績效考核體系構建的原則，將崗位職責，從業務與管理的角度進行分類，逐級確立具體指標，確立完整的指標體系。

1.—級指標

根據考核的內容，按照“業務崗、管理崗、服務崗”設定績效考核體系一級指標的基本框架。

2.二級指標

（1）業務指標。由于不同部門有不同部門的職責任務，要依據不同的工作性質和所要完成的內容，制定與之匹配的業務標準和衡量指標。職能部門如人事培訓部門的業務指標設立為按照單位事業發展需要，制定規定，做好相關業務人員公開招聘工作；建立健全崗位聘用制度，堅持競聘上崗、全員聘用、合同管理等。業務部門的業務指標設立為做好相關業務完成情況和突發事件的調查處理等。每個被考核者有沒有做好自己應該做的事情，有沒有相關文件記錄和圖像等資料，有沒有達到相關的考核指標要求，工作質量的是否充分體現等。

（2）管理指標。分為科研管理、人事管理、財務管理、信息管理、質量管理、紀檢監察等部門。從科研管理來說，指標設立為新獲得國家級、省部級、市廳級和自立科研課題；完成科研成果鑒定；參與國家、地方、行業標準的制訂（修訂）等。從人事管理來說，參加培訓和在職教育，參加相關職業技能進修等。從紀檢監察來說，參加廉政建設專題學習、處理群眾來信來訪、開展警示活動等。從信息管理來說，按時報送績效考核體系管理小結、每月工作動態等。

（3）服務指標。從后勤管理來說，認真做好安全生產工作，全年無重大安全責任事故發生，做好固定資產管理工作，保障單位各項工作的實施等。

三、績效考核的實施

績效考核的生命在于實施，績效考核從某種意義講是考核員工對崗位職責的履行程度，雖然在實際操作中，每一個崗位的職責都是與分解后的企業目標聯系起來考核的，但每個員工的崗位職責的子目標都是單位總目標的重要組成部分，從理論上講，所有員工職責的總和就構成了單位應該履行的職責。為此，在進行績效考核時，可分為七個流程。

（1）設定總體戰略目標。每一個單位都要確定中、長期發展的戰略目標，單位考核工作要緊緊圍繞這個戰略目標實施。

（2）制定績效考核方案。人事培訓部門依據單位的總體戰略目標，績效考核體系管理實施方案，制定績效考核管理方法和標準。

（3）確定考核組織。由單位領導任組長、各部門負責人任成員，組成考核組進行年度現場考核；日常考核由相關部門根據職能分工進行考核。

（4）確定考核方式。年度現場考核與日常考核相結合，以此評價被考核者年度指標任務完成情況。

（5）確定計分方式。現場考核由考核組對被考核者業務指標完成情況進行打分；同時對管理指標進行審核，并將審核情況反饋相關部門進行核查。日常考核由各相關部門的登記、檢查、考核記錄及考核組現場檢查被考核者各項指標任務完成的有關記錄和文字、圖像資料等反饋情況綜合評分。獲獎加分由相關部門登記確認。最終得分為考核組評分、日常考核評分及獲獎加分的匯總分。

（6）績效考核結果的反饋。在績效考核結束后，考核人要將考核結果反饋給被考核人，說明哪些地方扣分，哪些獲獎有加分，指出在以后的工作中優點繼續保持，缺點及時糾正，更好地完成自己的工作任務。

（7）復議環節。對考核結果有異議的，提供申訴的機會和渠道，通過更高層管理者的介入來保證考核結果的公正性、公平性。

四、績效考核的時代性

（1）更新觀念。理念更新是提高績效考核質量，推進績效考核實施的重要前提，在更高的起點上研究績效考核體系的評價方法。為此，必須牢固樹立和強化保證績效考核質量意識、責任意識、效果顯著意識。

（2）制度創新。用制度來界定職責、內容、范圍、程序、方法、獎懲措施等，使管理者與被管理者的權利和義務平等，目的一致，實現信息共享，提高工作效率，分工協作。

（3）技術創新。做好績效考核頂層設計，要有相應硬、軟件設施做支撐，完善兼容性、綜合性、實用性、開放性、安全性，對信息的采集、傳遞、處理一體化。

（責任編輯：王文龍）